基于Kaggle數(shù)據(jù)集的員工流失因素分析及對(duì)策研究

摘要：本文基于Kaggle平臺(tái)的員工離職數(shù)據(jù)集，運(yùn)用Python進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，旨在探討影響員工離職的關(guān)鍵因素。通過統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)性分析等方法，識(shí)別出對(duì)員工離職有顯著影響的特征變量。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬、員工滿意度、近期考核、工作時(shí)長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等因素與員工離職率密切相關(guān)，并提出管理建議。本文為企業(yè)管理和人力資源策略提供了數(shù)據(jù)支持，有助于企業(yè)制定更有效的留人措施，減少員工流失，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源；員工流失；數(shù)據(jù)分析

中圖分類號(hào)：F24"""""""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.05.045

0"引言

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，員工流失成為企業(yè)管理和學(xué)術(shù)研究的關(guān)鍵話題[12]。高流失率不僅增加企業(yè)招聘及培訓(xùn)成本，還可能導(dǎo)致知識(shí)流失、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性下降及業(yè)務(wù)發(fā)展減緩，影響企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略[34]。因此，深入理解員工流失根源并制定有效管理策略至關(guān)重要[56]。隨著大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)發(fā)展，數(shù)據(jù)分析成為揭示復(fù)雜問題規(guī)律的重要手段。通過收集和分析員工離職前數(shù)據(jù)，如基本信息、工作考核、薪酬福利、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，可精準(zhǔn)識(shí)別影響離職的關(guān)鍵因素，為制定個(gè)性化留人策略提供科學(xué)依據(jù)[78]。Kaggle作為全球性數(shù)據(jù)科學(xué)平臺(tái)，提供大量員工離職真實(shí)數(shù)據(jù)集，為研究者提供寶貴資源[9]。本文利用Kaggle員工離職數(shù)據(jù)集分析影響離職的關(guān)鍵因素，并提出應(yīng)對(duì)措施，旨在幫助企業(yè)減少員工流失，提高組織績(jī)效，具有極高現(xiàn)實(shí)意義和研究?jī)r(jià)值。

1"數(shù)據(jù)準(zhǔn)備

1.1"樣本選擇與數(shù)據(jù)說明

本研究選取了Kaggle平臺(tái)的HR_comma_sep數(shù)據(jù)集進(jìn)行研究。該數(shù)據(jù)集提供了詳實(shí)的員工信息和他們的工作特征，是開源社區(qū)中評(píng)價(jià)較高、使用頻率較高的人員數(shù)據(jù)集之一。

HR_comma_sep數(shù)據(jù)集包含了數(shù)千名員工的信息，每位員工在數(shù)據(jù)集中被分配了多個(gè)描述他們工作狀態(tài)的變量。這些變量涵蓋了不同層面的特征，以量化員工的工作滿意度、最近的績(jī)效評(píng)估、項(xiàng)目參與度、月平均工作小時(shí)數(shù)、在公司工作年數(shù)、是否出現(xiàn)工作事故、5年內(nèi)是否晉升、以及部門與薪資水平等信息。這個(gè)豐富的特征集合可以為我們提供更為全面細(xì)致的分析視角，幫助分析員工流失的潛在原因。數(shù)據(jù)集狀態(tài)變量如表1"所示。

1.2"數(shù)據(jù)清洗

該數(shù)據(jù)集有14999條數(shù)據(jù)，10個(gè)特征。對(duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗，包括處理缺失值、去除重復(fù)記錄、標(biāo)準(zhǔn)化字段名稱后的數(shù)據(jù)集數(shù)據(jù)如表2所示。

1.3"數(shù)據(jù)編碼

將薪資分類數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，映射關(guān)系為：{'low'："1，'medium'："2，'high'："3}，1表示低薪資，2表示中等薪資，3表示高薪資。編碼后的數(shù)據(jù)集如表3所示。

2"數(shù)據(jù)分析

2.1"描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)上表，可得如下結(jié)論：

（1）員工滿意度分布：均值為0.61，中位數(shù)0.64，范圍在0.09～1之間，50%的員工滿意度在0.44～0.82之間。整體滿意度中等。

（2）最新評(píng)估考核分布：均值為0.72，中位數(shù)0.72，范圍在0.36～1之間，50%的員工績(jī)效考核在0.56～0.87間。整體員工考核中等偏上。

（3）員工參與項(xiàng)目數(shù)分布：均值為3.8，中位數(shù)4，范圍在2～7之間，50%的員工參與3～5個(gè)項(xiàng)目，適中。

（4）每月工作時(shí)長(zhǎng)分布：均值為201小時(shí)，中位數(shù)200，范圍在96～310之間，50%的員工每月工作時(shí)長(zhǎng)在156～245之間，25%的人在245～310之間；按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)月工時(shí)176個(gè)小時(shí)計(jì)，該企業(yè)加班現(xiàn)象嚴(yán)重。

（5）工作年限分布：均值為3.5，中位數(shù)3，范圍在2～10之間，50%的員工工作年限在3～4年之間，公司團(tuán)隊(duì)年輕。

（6）工作事故分布：總體上有14%的員工出現(xiàn)過工作事故，該企業(yè)工作事故率高。

（7）員工離職率分布：總體員工離職率為24%，一般公司離職率在10%，可見離職率非常高。

（8）員工近5年內(nèi)升職分布：總體員工升職幾率僅為2%，遠(yuǎn)低于一般水平，升職率非常低。

（9）薪資分布：薪資取值在1～3之間，1表示低薪資，2表示中等薪資，3表示高薪資，均值1.59，中位數(shù)為2，有50%的人在1～2之間，可見總體薪資水平低，達(dá)不到中等薪資水平。

2.2"員工離職因素分析

2.2.1"員工滿意度

數(shù)據(jù)集中是否離職員工對(duì)公司的滿意度箱線圖如圖1所示。假定滿意度以0.6為閾值，是否離職和滿意度分析表如表5所示。

圖1可反應(yīng)員工滿意度和是否離職數(shù)據(jù)分布的特征。在職員工的滿意度相對(duì)集中，中位數(shù)為0.7左右，50%的人集中在0.55～0.85之間，整體對(duì)公司滿意度偏上；離職人員的員工滿意度中位數(shù)較低為0.4左右，且離職員工滿意度波動(dòng)非常大，50%的人在0.1～0.75之間，且離職人員中滿意度沒有為1的；從表5可知，離職員工中有高達(dá)72.70%對(duì)公司滿意度低于0.6，未離職員工中滿意度達(dá)到0.6及以上的比例為65.52%；離職員工和在職員工對(duì)公司滿意度的平均值存在較大的差異，說明員工滿意度對(duì)離職有較大影響。

2.2.2"員工近期考核

將最近考核結(jié)果從0.4到1之間分割成6個(gè)區(qū)間，分別計(jì)算在每個(gè)區(qū)間中離職人數(shù)和離職率，結(jié)果如表6所示。一般以0.6為考核合格線，從表6可知，考核不合格的員工離職率高，因?yàn)榭?jī)效不好而離職。同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)隨著績(jī)效考核得分越高，離職人數(shù)和離職率明顯上升，特別是考核分在0.8以上的員工，說明大部分離職員工并非考核不好，而是比較優(yōu)秀而選擇跳槽，企業(yè)要反思優(yōu)秀員工留不住的問題。

2.2.3"平均每月工作時(shí)長(zhǎng)

月工作時(shí)長(zhǎng)和是否離職箱線圖如圖2所示，從圖中可知，離職員工的工作時(shí)長(zhǎng)中位數(shù)、3/4位數(shù)、最小值、最大值均比未離職員工高，說明工作時(shí)長(zhǎng)對(duì)離職有一定的影響；以國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)月工作時(shí)長(zhǎng)176小時(shí)為閾值，超過為存在加班情況，以平均每天加班一小時(shí)為一個(gè)區(qū)間，超工作時(shí)長(zhǎng)與離職率對(duì)比如表7所示，顯然隨著加班時(shí)長(zhǎng)的增加，離職率迅速上升。說明加班對(duì)離職有很大影響。

2.2.4"項(xiàng)目數(shù)

各項(xiàng)目數(shù)人員占比如圖3所示。各參與項(xiàng)目數(shù)是否離職統(tǒng)計(jì)如圖4所示。

從圖3可知，整體員工參與項(xiàng)目數(shù)在3～5間占比為74.5%；從圖4可知，員工參與的項(xiàng)目數(shù)從3～7逐漸增加，離職率也隨之增加，特別是參與項(xiàng)目數(shù)為6和7的，離職率很高，參與項(xiàng)目數(shù)為7的離職率100%，這說明離職人員的參與項(xiàng)目數(shù)越多，可能帶來工作時(shí)間過長(zhǎng)嚴(yán)重加班而離職；其中參與項(xiàng)目數(shù)最少的為2，離職率也很高，可能是因?yàn)槟芰η啡?，不足以支撐?xiàng)目能力需求，被迫離職；說明公司對(duì)技術(shù)骨干的流失問題比較嚴(yán)重。

2.2.5"工作年限

不同工作年限統(tǒng)計(jì)圖如圖5所示。不同工作年限是否離職的分布如圖6所示。

由圖5可知，工作年限在2～4年占比81.6%，占比最高的是3年43%，是一支非常年輕的隊(duì)伍，同時(shí)也反映公司人流動(dòng)性非常大；離職員工的工作年限在2～6年間，超過6年各方面趨于穩(wěn)定，年齡較大，不易更換工作，離職率較高的集中在4～6年，此工作年限的員工擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，并且年輕精力充沛，更易選擇更優(yōu)公司。

2.2.6"是否發(fā)生工作事故

由上表可知，發(fā)生事故的員工離職率為7.79%，遠(yuǎn)小于未發(fā)生工作事故的離職率26.52%。離職員工中僅有4.73%發(fā)生過工作事故，而在職員工中有17.50%發(fā)生過工作事故，說明發(fā)生事故對(duì)離職無明顯影響。

2.2.7"5年內(nèi)是否晉升

從上表可知，總體晉升率為2.1%，非常低，5年未晉升的離職率高達(dá)24.2%，遠(yuǎn)大于晉升的離職率5.96%。說明晉升對(duì)員工保持穩(wěn)定有明顯的促進(jìn)作用，而過低的晉升率會(huì)對(duì)員工流失有明顯影響。

2.2.8"部門

從上表可知，銷售部門人數(shù)占比最高為27.6%，"其次是技術(shù)和支持部門為18.13%和14.86%，最少為管理層，占4.2%，各部門人員分布較為合理。離職人員中銷售部離職率最高，站總員工數(shù)的6.76%，占離職人數(shù)的28.4%，其次是技術(shù)部、后勤部分別占總員工數(shù)的4.65%和3.7%，占離職人數(shù)的19.52%和15.54%。從部門視角來看，每個(gè)部門內(nèi)部離職人員占部門總?cè)藬?shù)的比例，最高的是的是人力資源29.09%，其次是財(cái)務(wù)部26.6%，技術(shù)部25.62%，人力資源和財(cái)務(wù)部一般來講比較穩(wěn)定的部門，在該公司流動(dòng)性非常大，確實(shí)比較異常，反映出公司內(nèi)部的管理存在一定的問題。

2.2.9"薪資

從上表可知，該公司近一半員工是低收入，占比較高。低收入員工的離職率最高，占離職總?cè)藬?shù)的比例高達(dá)60.82%；中等收入員工占離職總?cè)藬?shù)的36.88%；高收入員工占離職人數(shù)的2.3%。說明薪資水平對(duì)離職率有較為明顯的影響。

3"結(jié)論和管理建議

本文以HR_comma_sep公開數(shù)據(jù)集為研究樣本，對(duì)每個(gè)可能的員工流失影響因素進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出以下研究結(jié)論：?jiǎn)T工滿意度低、近期績(jī)效考核極端（過高或過低）、月均工作時(shí)長(zhǎng)長(zhǎng)、承擔(dān)項(xiàng)目多、工作年限3～4年、銷售與IT部門、薪資低等因素均導(dǎo)致離職率高；而5年內(nèi)升職的員工離職率較低；事故與離職率無特定規(guī)律。

根據(jù)以上結(jié)論，減少該公司的員工離職率給出以下對(duì)策：建議總體提升低收入員工的薪資水平；減少工作強(qiáng)度，"進(jìn)而減少工作時(shí)間；員工的參與項(xiàng)目數(shù)不宜超過5；進(jìn)一步了解員工的晉升通道設(shè)置是否合理；對(duì)員工開展個(gè)人職業(yè)規(guī)劃咨詢；盡量通過加薪、升職等綜合措施穩(wěn)住3～4年的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工；優(yōu)化內(nèi)部管理，提升員工對(duì)公司的滿意度。員工滿意度的提高不僅對(duì)員工個(gè)體有益，對(duì)企業(yè)形象也有積極影響[10]，從而減少公司離職率，有助于公司穩(wěn)步發(fā)展。

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