“她”的困與解：高職院校青年女教師職業(yè)發(fā)展之探

摘 要 青年女教師是教師群體的重要組成部分，是高職院校高質量發(fā)展的先鋒軍。聚焦該群體職業(yè)發(fā)展中的困與解，通過針對性問卷調研和深度訪談，深度拆解“她”的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，由于職業(yè)生涯初期的投入與產(chǎn)出焦慮，家庭分工與教養(yǎng)子女的外在期待，以及高職教育新發(fā)展帶來的新要求等，“她”的職業(yè)發(fā)展陷入不同程度的困境，包括職場初始段嵌套重疊家庭生命周期關鍵段、教學勝任力與高質量科研產(chǎn)出的雙重壓力、企業(yè)實踐要求與個體安定感追求的矛盾、難破“工作賺錢與顧家養(yǎng)娃”的兩難選題，以及職業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)有效的社會支持系統(tǒng)等。對此，建議通過搭建多元化職業(yè)發(fā)展平臺、構建系統(tǒng)的社會支持體系，以及喚醒職業(yè)發(fā)展內驅力、培養(yǎng)行動力等途徑助力高職院校青年女教師職業(yè)發(fā)展。

關鍵詞 高職院校；青年女教師；教師職業(yè)發(fā)展；社會支持；內驅力

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2024）17-0058-06

“教師是立教之本、興教之源。”[1]女教師是教師隊伍的重要組成部分，是教育教學的重要力量。2022年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國高職院校女教師占專任教師總數(shù)的58.2%，占高職院校教職工總數(shù)的55.84%，與2020年和2021年的兩組數(shù)據(jù)相比，均呈現(xiàn)出明顯的增長趨勢?？梢?，女教師是高職院校教師隊伍的“半壁江山”，其職業(yè)發(fā)展關系到高職院校的可持續(xù)發(fā)展與技術技能人才培養(yǎng)質量。而青年女教師作為女教師群體中最有生氣和潛力的一股力量，更應該成為高職院校高質量發(fā)展的先鋒軍。因此，本研究聚焦這一群體職業(yè)發(fā)展的“困”與“解”，期待通過深度拆解“她”的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，來探討和找尋職業(yè)發(fā)展的適恰策略，更希冀社會能夠給予“她”更多理解、關注、支持。

一、看見“她”：高職院校青年女教師的群體特征

綜合聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織（WHO）和我國《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》對“青年”的年齡范圍界定[2]，本研究將青年女教師界定為40周歲及以下的高職院校在職專任女性教師。從教師群體中劃出這樣一個年齡段的青年教師來做專題研究，不僅因為“她”是奮戰(zhàn)在高職院校教學科研一線的主力軍，更因為無數(shù)的“她”有極具共性的“群體特征”：不僅處于教學科研、社會服務、職稱評定等職業(yè)發(fā)展關鍵“爬坡”期，而且處于結婚生子、子女教養(yǎng)、父母贍養(yǎng)等家庭建構重要“經(jīng)營”期，“她”不僅要為事業(yè)打拼，還要為經(jīng)營家庭付出辛勞。為師、為妻、為母、為人子女……多重角色的交互重疊，使“她”承受著巨大的身心壓力，理應得到社會、學校和家庭更多的關注與支持。而青年女教師面臨的問題也是高職院校教師隊伍發(fā)展困境的現(xiàn)實反映和諸多社會問題的折射，因此，關注“她”，幫助“她”，也是當前高職院校尋求特色創(chuàng)新與突破發(fā)展的著力點之一。

職業(yè)是公民參與社會分工的一種活動。職業(yè)發(fā)展是指“個體逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并不斷制定和實施新的目標的過程”[3]。因此，所謂教師職業(yè)發(fā)展是指教師在職業(yè)生涯發(fā)展進程中，不僅要學會教學、不斷習得與教師有關的角色內容和規(guī)范，而且還應獲得職業(yè)效能感與幸福感的一種社會化行為。同時，也是一個從職業(yè)預備、適應，到穩(wěn)定、以致停滯和退縮的縱向延展過程，每個階段都有相應的發(fā)展內容與特點，也伴隨著不同的“痛點”與“難點”。

二、“她”之困：高職院校青年女教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調研分析

（一）研究樣本選擇與調研實施

本研究以X省4所不同層次的高職院校青年女教師為調研對象。首先利用SPSS軟件對調研問卷進行信度分析，問卷的克隆巴赫系數(shù)為0.832，信度較高。然后在W（國家示范性高職）、H（國家骨干高職）、T（省級示范高職）和C（普通民辦高職）4所高職院校隨機發(fā)放360份問卷（含網(wǎng)絡和紙質），回收有效卷342份，有效回收率95%。此外，考慮到院校辦學差異可能帶來的個性化職業(yè)發(fā)展問題，本研究同時組織了多場個體深度訪談與集體座談，全面掌握研究對象的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。訪談資料與問卷調研數(shù)據(jù)相互驗證，保證了研究數(shù)據(jù)的真實性與有效性。

（二）困境表征

1.職場初始段嵌套重疊家庭生命周期關鍵段

研究發(fā)現(xiàn)，高職院校青年女教師已婚率為89.83%，進入“家庭生命周期”的不同階段：生養(yǎng)、教育子女、贍養(yǎng)老人，家庭規(guī)?；驍U張，或趨于穩(wěn)定[4]。青年女教師大多處在家庭生命周期的“形成與擴展”階段（從結婚到第一個孩子出生，時間跨度一般為1～5年，是家庭的主要消費期[5]）。而該階段也是女性職業(yè)發(fā)展最為“蓬勃”的黃金時期，但因源于其（博士或碩士）畢業(yè)入職時年齡大多在25～30歲，結婚和生育先后被延遲，因此“家庭生命周期與職業(yè)生涯初始階段的緊密嵌套甚或重疊”[6]，必將使其承受比青年男教師更大的身心壓力，職業(yè)“幸福指數(shù)”較低。

本研究調研的342名高職青年女教師的專業(yè)分布如表1所示，可見，該群體是高職院校人文社會科學類專業(yè)的主要力量。在學歷層次上以碩士研究生為主，本科學歷的青年女教師主要集中在藝術、旅游等專業(yè)類。青年女教師以中級職稱為主（80.85%），其次是副高（25.42%）和初級職稱（15.25%），未評職稱的占8.47%，正高為0，這也與“在正高級職稱層次，男女教師之間的性別隔離現(xiàn)象更為明顯”的相關研究結論形成了呼應與對話[7]。對于絕大多數(shù)高職院校青年女教師而言，能夠在40周歲以下評上正高級職稱非常艱難。同時，調研發(fā)現(xiàn)76.27%的青年女教師擁有6年以上高職教齡，與該群體的年齡和學歷結構相吻合，而公共課和專業(yè)課領域中的青年女教師數(shù)量沒有明顯的區(qū)別。此外，青年女教師的“雙師”占比為55.68%，與該群體的專業(yè)背景和授課類別一致。但相較于高職院校教師的“雙師”總量而言，青年女教師的“雙師”比仍處于低位，有較大提升空間。

2.教學勝任力與高質量科研產(chǎn)出的雙重壓力

調研顯示，57.63%的青年女教師周課時量在10學時以上。單純從數(shù)量來看，授課任務并不重，但結合訪談反饋可知，為了上好每一節(jié)課，用于收集資料、備課、制作課件、指導課下實操以及批改課堂作業(yè)的時間要遠遠超過額定課時量。盡管大部分青年女教師認為自己積累了較多職業(yè)教育教學的知識與經(jīng)驗，也能夠及時掌握專業(yè)新知識，但在教學科研實踐中，仍會遭遇比較大的“困難”。只有32.2%的青年女教師表示“能夠輕松完成學校規(guī)定的教學或科研任務”，而62.71%的教師表示“勉強完成”，甚至有5.08%的教師認為“不可能完成”。調研訪談中，兩位懷孕待產(chǎn)的青年女教師認為自己“智商斷崖式下滑”，更不要談教學科研靈感與追求。而從教學實踐到科研產(chǎn)出是一個非常緩慢的過程，甚至存在一定的滯后性。特別是35歲以下女性處于婚育高峰，結婚生子、養(yǎng)育一孩，乃至二孩，白天時間碎片化，晚上時間“無償奉獻”給家庭和子女，家庭生活的高付出在很大程度上分解消耗著青年女教師的時間和精力，使其很難有大量且相對固定的時間來總結反思教學實踐，提煉并形成研究成果，加之學校評價指標帶來的考核壓力，必然導致其教學科研壓力倍增。而關于青年女教師學術論文發(fā)表、科研項目主持、科研成果轉化或技術推廣等調研結果也支持了這一判斷。

3.企業(yè)實踐要求與個體安定感追求的矛盾

職業(yè)教育“跨界”的本質屬性要求其發(fā)展絕不能止步于傳統(tǒng)學校教育?！吨腥A人民共和國職業(yè)教育法》明確規(guī)定“職業(yè)學校的專業(yè)課教師（含實習指導教師）應當具有一定年限的相應工作經(jīng)歷或者實踐經(jīng)驗，達到相應的技術技能水平”[8]。《職業(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定》也對教師企業(yè)實踐內容形式、組織管理、考核獎懲等作了具體要求。調研的4所學校也均將企業(yè)實踐作為持續(xù)提升教師隊伍專業(yè)實踐能力的關鍵舉措，并配套了考核評價和獎懲制度。因此，企業(yè)實踐也是高職院校青年女教師必須應對的職場命題。但調研發(fā)現(xiàn)，不同于青年男教師的是，青年女教師普遍追求安定感。如訪談中有女教師談到“學校文化更適合個人發(fā)展，企業(yè)環(huán)境會給人一種無形的壓迫感，所以更傾向于在校內通過培訓或其他方式提升專業(yè)實踐能力”。綜合4所學校調研數(shù)據(jù)來看，近三年主動參加過企業(yè)實踐的青年女教師比例不足45%。追求安定感、內在驅動力不足成為青年女教師“不愿意”主動參與企業(yè)實踐的最大障礙。即使由于各種“不得不去”的原因去了企業(yè)，也是“考察觀摩的多，動手操作的少”，企業(yè)實踐形式大于內容，沒有起到提升專業(yè)實踐能力、促進個體職業(yè)發(fā)展的目的。

4.難破“工作賺錢與顧家養(yǎng)娃”的兩難選題

調研結果顯示，家庭月平均收入在10000元以下的青年女教師占到81.60%，見圖1。而處于家庭生命周期“形成與擴展”階段的青年女教師，隨著家庭責任升級，各項經(jīng)濟支出也在增加。因此，有限的薪資收入成為大多數(shù)青年女教師必須面對的“生存之困”。從傳統(tǒng)的家庭觀點來看，母親是子女教養(yǎng)的重要第一責任人。備孕、生產(chǎn)與養(yǎng)育，孩子成長發(fā)展的每個階段都需要母親投入大量的心力。在集體訪談中，多位產(chǎn)假歸來的新手媽媽一致認為，“自己的時間幾乎被壓榨干凈”。幾位家有小學生的女教師直言“投入再多，你都會覺得不夠”。甚至對“孩子的起跑線在母親身上”達成了共識。因此，兼顧工作與家庭，讓年輕的教師媽媽們深陷心理困境，甚至成為自己職業(yè)發(fā)展的“難言之殤”。

隨著“全面二孩”政策的實施，生育政策環(huán)境發(fā)生了顯著變化，但高職院校青年女教師的子女數(shù)量并沒有因此發(fā)生明顯的跟進：在育有子女的青年女教師群體中，1個孩子的青年女教師占比高達86.44%，僅有13.56%的青年女教師育有2個孩子。結合訪談反饋可知，職業(yè)發(fā)展受限、生理年齡壓力和高校教師勞動特征（如智力密集、前期投入勞動強度大、勞動時間模糊性、勞動價值創(chuàng)造性等）綜合作用拉低了青年女教師的生育意愿。而傳統(tǒng)的“男主外、女主內”家庭分工模式將更多的養(yǎng)育責任壓給了女性。調研發(fā)現(xiàn)，沒有父母長輩幫襯帶娃、一個人甚至夫妻雙方合作育兒更會使青年女教師深陷自身發(fā)展與養(yǎng)育子女的沖突之中。而所謂的“兼顧”，主要是對兩者的權衡取舍有別而已，現(xiàn)實中仍是只能以“一端為主”。如何科學合理平衡工作與家庭，不僅考驗著青年女教師的生活智慧，更是對其身心的雙重挑戰(zhàn)。

5.職業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)有效的社會支撐系統(tǒng)

良好的人際關系是個體身心健康發(fā)展的需要，是融洽工作環(huán)境構建的有效保障，一定程度上決定著個體職業(yè)能夠達到的高度。調研結果顯示，青年女教師非常重視人際關系在個人職業(yè)發(fā)展中的重要作用。但或因孩子較?。?周歲及以下）需密切陪護，個人可支配時間被迫碎片化；或奔忙在孩子（3～12周歲）教育培優(yōu)的各個“戰(zhàn)場”；或深陷繁瑣的家庭事務……致使其“甚少”有自由的閑暇時光與同事或朋友交流互動。因此很難有效建構起有利于自身職業(yè)發(fā)展的社會支持網(wǎng)絡。調研和訪談發(fā)現(xiàn)，49.15%的青年女教師認為社會、學校和家庭并未提供有效的職業(yè)發(fā)展支持，這在一定程度上也使其“不得不”深陷低成就感、晉升難、家庭養(yǎng)育難等現(xiàn)實困境，以致陷入深深的自我懷疑與否定之中，貶低了自我價值，見圖2。盡管發(fā)展壓力比較大，但多數(shù)青年女教師對自己的職業(yè)發(fā)展仍然有著較為清晰的規(guī)劃，群體情緒整體上積極樂觀。

（三）困境起因

1.職業(yè)生涯初期投入與產(chǎn)出焦慮，是青年女教師職業(yè)發(fā)展的“根源”壓力

雖有高學歷背景，也有著比較扎實的專業(yè)學科知識基礎，但由“知識輸入的學生”到“知識輸出的教師”角色轉變所帶來的緊張與不適極易引發(fā)群體的職業(yè)低成就感。同時，近年來異?！皳矶隆钡膷徫粫x升和職稱晉級，也會讓其產(chǎn)生焦灼和挫敗情緒。相較于男教師，青年女教師大多缺失高水平的科研平臺，研究經(jīng)費少、學術資源不足，加之部分學校實施“剛性且異化”的人事考評制度也讓青年女教師們如“頭懸利劍”；同時，由于教學科研產(chǎn)出在時間上存在不同程度的滯后性，投入與產(chǎn)出存在時間差等因素，也使其整日為高級別科研項目申報和權威期刊學術論文發(fā)表而“殫精竭慮、身心俱?！?。

2.家庭分工與教養(yǎng)子女外在期待，是青年女教師職業(yè)發(fā)展的“加碼”壓力

如前所述，我國傳統(tǒng)的家庭性別分工模式和舊思想強化了女性家庭經(jīng)營的職責分工。在深度訪談中，多名青年女教師表示“長期輪軸轉的生活讓自己睡眠嚴重不足、體力透支、苦不堪言”。急劇發(fā)展變化的社會和家庭結構已經(jīng)將育兒成本拉高，母乳喂養(yǎng)、充分陪伴、高效早教等各種密集而又精細化的育兒模式已漸成現(xiàn)代社會主流。而在此過程中，母親投入的時間精力最多。社會層層加碼的育兒負擔成為女性愈來愈重的壓力源，尤其在“家庭生命周期形成及擴展的交替階段，即第一個孩子出生之后的數(shù)年間”[9]。在此階段，作為新手母親的“她”幾乎被家庭和育兒“綁架”，投入在教學與科研上的時間精力非常有限且碎片化，個人專業(yè)精進和職業(yè)發(fā)展無從談起。

3.高職教育新發(fā)展對教師的新要求，是青年女教師職業(yè)發(fā)展的“時代”壓力

近年來，我國經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整和經(jīng)濟轉型升級加快推進，產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化，以新技術、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式為代表的“四新經(jīng)濟”已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要驅動力，對高等職業(yè)教育深化“三教”改革已形成倒逼之勢，高職院校教學組織形式正在被重構，技術技能人才培養(yǎng)模式也在進行著創(chuàng)新構建。重構意味著打破教學組織的原有模式，塑造更符合高職教育新發(fā)展需求的嶄新教學模式和教學資源配置格局。相應地，專業(yè)教師也需要打破以往的思維習慣和方式，甚至顛覆對專業(yè)教學的既定認知，通過不斷吸納新知識，建立更科學的專業(yè)知識體系以重新選擇和定義自身的發(fā)展方位。由此，從外到內的壓力傳導機制形成，競爭格局重塑，對個體的職業(yè)發(fā)展勢必產(chǎn)生多方面影響作用。相比于男性，女性對壓力的感知更敏銳、反應更強烈。且研究證實，不同于男性，女性的風險厭惡程度較高、社會競爭意愿較低，在工作晉升中常常處于相對被動的地位[10]。因此，時代壓力傾覆之下，女性的職業(yè)發(fā)展焦慮感更強，青年女教師職業(yè)的幸福感更低。

三、困之解：高職院校青年女教師職業(yè)發(fā)展的策略建議

（一）高職院校搭建多元化平臺，為“她”紓難解困和職業(yè)發(fā)展助力賦能

高職院校應充分認識到青年女教師是學校人力資源的重要組成部分，充分理解并尊重女性職業(yè)發(fā)展客觀規(guī)律，從制度設計到政策落地，從細節(jié)關愛到環(huán)境營造，每個環(huán)節(jié)都應盡量體現(xiàn)出對該群體的人文關懷與組織激勵。

1.創(chuàng)新平臺載體，為青年女教師職業(yè)發(fā)展提供堅實支撐

個體的職業(yè)發(fā)展需要組織提供平臺支持和環(huán)境助力。而“個人之間基于工作關系建立的但其作用大大超出工作范圍的那些聯(lián)系”[11]，即所謂的社會網(wǎng)絡更可為個體職業(yè)發(fā)展提供資源基礎。對于青年女教師，尤其是剛剛入職的新人，要有一個比較漫長的角色適應期。在此階段，學校若是能夠及時介入并有效引導，將會極大地減輕青年女教師職業(yè)初期的不適感，樹立職業(yè)自信，幫助其盡快進入教師角色。如由院系聯(lián)合學校教務處等相關職能部門搭建“老帶新”平臺和互動網(wǎng)絡，組織有經(jīng)驗的教學名師或科研攻關能力較強的老教授“一對一”幫扶，通過備課研討、課堂跟聽、實踐指導以及項目申報輔導等多種渠道打通“教師能力”傳輸通道，快速有效提升青年女教師的教學科研能力。第二，由學校工會牽頭組織成立“青年女教師吐槽俱樂部”或“青年女教師減壓坊”等組織，給青年女教師群體一個相對輕松的同伴交流互動平臺。此類組織并不需要有實體的運作機構，可實施“線上交流為主，線下互動為輔”的模式，如充分利用微信群、騰訊QQ群等交流平臺構成互動網(wǎng)絡，使得工作與家庭中產(chǎn)生的壓力與負面情緒可以在“俱樂部”或“減壓坊”中得到他人的“共情”，亦可以從中吸收借鑒他人經(jīng)驗，共同探討并積極尋求共性問題的解決方案。由“一個人的戰(zhàn)斗”變成“一群人的奮斗”，改變青年女教師在工作家庭中“孤立無援”的困窘狀態(tài)。

2.創(chuàng)設支持性環(huán)境，為青年女教師職業(yè)發(fā)展筑牢兜底保障

社會環(huán)境對人的成長起著滋養(yǎng)和哺育作用。高職院校在青年女教師職業(yè)發(fā)展環(huán)境的創(chuàng)設方面可有以下作為：第一，改革教師人事管理考評體制，為青年女教師職業(yè)發(fā)展適當“松綁”。遵循人才成長規(guī)律和學術發(fā)展規(guī)律，結合院校發(fā)展規(guī)劃實際，充分考慮青年女性在家庭與育兒方面的付出成本，為其“量身定制”符合群體特征的多元化、精細化考評指標體系，如教學工作量、科研項目級別與經(jīng)費規(guī)模、學術論文發(fā)表級別等指標均應有適度的調整，營造較為寬松的發(fā)展環(huán)境。第二，適當提高哺乳和育兒期青年女教師的各項補貼補助，幫助“她”順利度過人生的關鍵期，緩解經(jīng)濟方面的困難，助其在教學科研和家庭育兒之間有靈活的轉圜余地。第三，有條件的高職院校也可以充分挖掘調動多方資源，建立服務于本校青年女教師的內部育兒機構，為家有幼兒的青年女教師提供幼托等一體化服務，并根據(jù)青年女教師的家庭實際經(jīng)濟收入狀況適度減免相關服務費用，或直接將托管補助金發(fā)到青年女教師的個人賬戶，為其全身心投入教學科研“買下部分賬單”。

3.提供更多機會資源，打開拓寬青年女教師職業(yè)發(fā)展空間

青年女教師處于教師職業(yè)生涯初期，在教學與科研工作中是新手，更是重要后備力量。有效完善青年女教師的全過程培養(yǎng)機制，助推其由“潛”變“顯”，為學校師資隊伍建設增添新力量的關鍵在于高職院校要能夠主動提供更多機會資源，提升教師綜合能力素養(yǎng)，催化青年人才快速成長。如出臺針對優(yōu)秀青年女教師的人才培育遴選計劃或項目，組織針對青年女教師專業(yè)崗位能力提升需要的專題培訓等，還應鼓勵其參加各種類型的在崗或脫產(chǎn)專業(yè)培訓、在職深造和學歷提升，支持其進入國內外重點高?；蚩蒲性核M修訪學、行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)一線掛職鍛煉等，為其盡可能爭取職業(yè)發(fā)展的“最大空間”，在研學實踐中成長發(fā)展。

（二）構建系統(tǒng)的社會支持體系，為“她”職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有效外部支持

首先，家庭成員的支持是青年女教師職業(yè)發(fā)展的最大保障。通過調研可知，“家庭—工作”沖突是制約青年女教師職業(yè)發(fā)展的一個關鍵因素。與男性相比，家庭在女性的人生發(fā)展中有著更為核心的地位。而配偶是青年女教師家庭生活中最為重要的合作主體，存在著緊密的“互利共贏”關系。家庭生活質量與家庭情感氛圍是支撐青年女教師職業(yè)發(fā)展的關鍵后盾。因此，對于處在發(fā)展焦灼期的“她”而言，沒有任何力量可以和來自家庭的關愛與支持相比擬。配偶應提供足夠的情感慰藉與心理支持，讓家庭“阻力”變“動力”，助推其順利度過生命中最為關鍵的“爬坡過坎”期。

其次，地方政府及其教育主管部門作為高職院校的直接上級領導，可以根據(jù)不同院校發(fā)展的實際情況，給予其教師管理更多的“自由裁量權”，讓高職院校真正掌握教師聘用管理考評等人事權。相關教育管理部門可以統(tǒng)籌地方資源，搭建院校間的青年女教師職業(yè)發(fā)展交流平臺，共享教師發(fā)展的優(yōu)質教學與學術資源，也可以組建區(qū)域性青年女教師職業(yè)發(fā)展權益組織，為女教師的職稱評定、崗位晉級等解疑答惑，保駕護航。如地方中華職業(yè)教育社牽頭組織輻射全省高職院校青年女教師的“互助發(fā)展”公益組織，扶持相關項目的實踐運作，為青年女教師的職業(yè)發(fā)展提供助力。此外，相關民政部門應該充分重視家政服務人員的管理工作，進一步完善家政尤其是保姆市場的規(guī)范化運作。高職院校所在周邊社區(qū)委員會亦可以在充分調研轄區(qū)青年女教師家庭狀況的基礎上，提供針對性的幫扶舉措，如軟硬件各項綜合評分較高的可靠老幼托管機構推介、鄰里互助看護幼兒、社區(qū)志愿者以及鐘點工招募等，為青年女教師家庭事務提供精準援助，解除職業(yè)發(fā)展的“后顧之憂”。

（三）喚醒內驅力、培養(yǎng)行動力，以長期主義思維方式規(guī)劃職業(yè)發(fā)展

唯有自強，方能無畏。青年女教師不能一味地苛求自己達到所謂的“工作—家庭”平衡，要學會擺脫焦慮消極情緒，輕度緊張、適度期待、量力而行。首先，堅守“為師者”的初心，通過大量的理論學習與實踐歷練，積累高等職業(yè)教育的相關理論知識，進一步掌握并“習得”職業(yè)教育的“話語模式”。從內心認可自己所選擇并從事的高等職業(yè)教育事業(yè)，深化對高職教師“雙師”能力的認同，增強職業(yè)發(fā)展的內驅力。青年女教師還應摒棄為家庭“犧牲”的思想，充分肯定自身價值，爭取自我發(fā)展的空間與權利。以理性達觀的心態(tài)處理好“妻子”“母親”等角色，避免陷入“過度自我犧牲”的困境。在為家庭付出的同時，也應深刻體察自身的職業(yè)發(fā)展需要，適當滿足和成全自己。其次，基于自身所處的教學與科研崗位，主動進行“自我反思”，善于發(fā)現(xiàn)并及時總結教學與科研實踐工作中的得失。調整工作心態(tài)、摒棄浮躁，正確理性面對學術產(chǎn)出與教學科研投入的時間差問題，允許有一段較為“安靜沉默”的自我沉淀期，為職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定厚實的能力素養(yǎng)基礎。

此外，青年女教師應學習并掌握時間與精力統(tǒng)籌管理方法，做好教師職業(yè)生涯發(fā)展的長遠規(guī)劃。在可承受的壓力范圍內，科學地分配時間與精力，將碎片化的時間整合高效利用；充分利用寒暑假等比較長的“黃金時段”，學習“聚焦”與“抗擾”，專注攻克教學科研瓶頸，為新學期的教學科研打好基礎。青年女教師不應糾結在短期的困境中，要以“敢坐板凳十年冷”的自信和冷靜將職業(yè)發(fā)展的眼光拉長，根據(jù)不同階段的發(fā)展重點在家庭與職業(yè)之間做好平衡與取舍。

參 考 文 獻

[1]教師是立教之本興教之源——三論學習貫徹習近平總書記致全國教師慰問信精神[N].中國教育報，2013-09-13（005）.

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“Her”Predicament and Solution： Exploring the Career Development of Young Female Teachers in

Higher Vocational Colleges

——Analysis Based on A Sample of 342 Teachers from 4 Higher Vocational Colleges in X Province

Shi Junhua

Abstract" Young female teachers are an important part of the teacher group and the vanguard of high-quality development of higher vocational colleges and universities. Focusing on the dilemmas and solutions in the career development of this group， through targeted questionnaires and in-depth interviews， we have analyzed the current situation of her career development and found that due to the anxiety of input and output at the early stage of her career， the external expectation of family division of labor and child rearing， and the new requirements brought by the new development of higher vocational education. “Her career development has been caught in different degrees of difficulties， including the nesting of the initial stage of the workplace and the overlapping of the key stages of the family life cycle， the double pressure of teaching competence and high-quality scientific research output， the contradiction between the requirements of corporate practice and the pursuit of individual stability， the difficulty in solving the dilemma of making money through work and taking care of the family and raising children， as well as the lack of a sustained and effective social support system for career development. In this regard， it is suggested to help the career development of young female teachers in higher vocational colleges by building a diversified career development platform， constructing a systematic social support system， awakening the internal driving force of career development， and cultivating action.

Key words" higher vocational colleges; young female teachers; teachers’professional development; social support; internal driving force

Author" Shi Junhua， associate professor of Wuhan Polytechnic， PhD candidate of Huazhong University of Science and Technology （Wuhan 430074）