高職院校中層干部逃離管理崗的內(nèi)在動(dòng)因與紓解策略

摘 要 高職院校中層干部是學(xué)校管理的“中堅(jiān)”力量，對(duì)學(xué)校教育質(zhì)量和管理水平提升具有重要作用。然而，中層干部逃離管理崗位現(xiàn)象屢有發(fā)生，從成就需要理論角度來(lái)看，為人作嫁的現(xiàn)實(shí)與淡薄的回報(bào)、無(wú)限的壓力與有限的權(quán)力、復(fù)雜的人際關(guān)系與歸屬的虛無(wú)共同形成中層干部逃離管理崗位的內(nèi)在動(dòng)因。為穩(wěn)定中層干部隊(duì)伍推動(dòng)干部群體良性發(fā)展，需要提高獲得與回報(bào)，滿足中層干部成就需要；充分信任與授權(quán)，滿足中層干部權(quán)力需要；改善關(guān)系與氛圍，滿足中層干部親和需要。

關(guān)鍵詞 高職院校；中層干部；逃離崗位；成就需要

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2024）17-0052-06

黨的二十大報(bào)告指出要“以中國(guó)式現(xiàn)代化全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興”。在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的新征程中，職業(yè)教育現(xiàn)代化是新時(shí)代對(duì)職業(yè)教育發(fā)展的新要求。中國(guó)式職業(yè)教育現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)必然需要一支符合本土職業(yè)教育發(fā)展需要的師資隊(duì)伍，既包括專任教師也包括管理人員。高職院校中層干部在學(xué)校管理中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，是學(xué)校管理系統(tǒng)的“中間”隊(duì)伍，更是學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的“中堅(jiān)”力量。然而，當(dāng)前高職院校中想要逃離中層管理崗位的干部屢屢出現(xiàn)，既有不愿提拔副處級(jí)干部的教師，也有已經(jīng)離開(kāi)副處級(jí)以上管理崗位的干部，還有正要逃離管理崗位的中層干部。目前，已有研究對(duì)學(xué)校教師離職、高層次人才流失關(guān)注較多，對(duì)于學(xué)校管理隊(duì)伍中的中層干部關(guān)注較少，對(duì)中層干部“逃離”管理崗位現(xiàn)象的研究更是鮮見(jiàn)。鑒于此，在中國(guó)式職業(yè)教育現(xiàn)代化進(jìn)程中，關(guān)注高職院校中層干部現(xiàn)實(shí)境遇，分析其“逃離”管理崗位的內(nèi)在動(dòng)因，探尋有效對(duì)策，不僅有助于制定更加適宜的人才政策，而且對(duì)于推動(dòng)高職院校高質(zhì)量發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、理論視角與研究設(shè)計(jì)

（一）理論視角

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出成就需要理論[1]，認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要需要：一是成就需要，即爭(zhēng)取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈成就需要的人渴望提高工作效率，將事情做得更為完美，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人成就感[2]。二是權(quán)力需要，即影響或控制他人且不受他人控制的需要。權(quán)力是人們從事政治活動(dòng)、進(jìn)行政治行為的根本原因，它既表現(xiàn)為管理者對(duì)人與事的控制和征服，又表現(xiàn)為在一定利益驅(qū)使下追求自身利益最大化。三是親和需要，即與他人建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜歡和接納的需要。從“社會(huì)人”角度看，每一個(gè)主體必然處在與他人聯(lián)系之中，保持良好的人際關(guān)系與和諧的社會(huì)關(guān)系是人們永恒的期望。學(xué)校中層管理者的地位和經(jīng)歷與麥克利蘭的高層管理者研究對(duì)象有相似之處，高職院校中層“逃離”管理崗，既有社會(huì)宏觀影響也有個(gè)體自身因素，還會(huì)受到文化、制度等多重因素的疊加影響，而“需要”未被滿足是其深層動(dòng)因，運(yùn)用成就需要理論深入剖析高職院校中層管理崗位逃離現(xiàn)象具有較強(qiáng)的適切性。

（二）研究設(shè)計(jì)

本研究主要通過(guò)深度訪談來(lái)搜集資料，選擇不同背景、性別、任職年限的中層干部作為訪談對(duì)象，了解他們逃離中層管理崗位的真實(shí)想法和行為?；诜奖阈院湍康男栽瓌t，最終選定西部地區(qū)高職院校8位曾經(jīng)或正在擔(dān)任副處級(jí)及以上管理干部作為研究對(duì)象，訪談對(duì)象具體信息見(jiàn)表1。8位研究對(duì)象有一部分已經(jīng)辭去中層管理崗位成為普通教師，一部分有強(qiáng)烈離崗意愿但還未如愿，他們對(duì)“逃離”管理崗位有深刻感受，這種感受既有感性的認(rèn)知也有理性的思考，能真實(shí)還原事實(shí)，確保研究的信度和效度。

訪談采取面對(duì)面交流的方式進(jìn)行，因特殊原因個(gè)別進(jìn)行電話訪談。訪談問(wèn)題主要涉及什么時(shí)候成為中層干部，管理工作中有什么感受，為什么想辭去管理崗位，辭去中層管理崗位最重要的因素是什么，以后會(huì)從事什么工作。訪談內(nèi)容經(jīng)過(guò)整理形成訪談文本，采取“編號(hào)+姓的首字母”進(jìn)行編碼。

二、高職院校中層干部逃離管理崗位的內(nèi)在動(dòng)因

（一）成就淡漠：為人作嫁的現(xiàn)實(shí)與淡薄的回報(bào)

1.遺失的理想：曾經(jīng)的理想難以實(shí)現(xiàn)

由于競(jìng)爭(zhēng)激烈、職務(wù)有限，憑借自身實(shí)力進(jìn)入中層管理崗位，事實(shí)上并不容易。走向管理崗位的中層干部都會(huì)珍惜機(jī)會(huì)，想干事、想成事，對(duì)工作抱有很大的期望?！拔覄偖?dāng)上教務(wù)處副處長(zhǎng)的時(shí)候曾經(jīng)夢(mèng)想著，一定要改變?cè)械墓ぷ鞣绞?，真正做幾件大事，干出一番成?jī)。”（D1H）“我當(dāng)上二級(jí)學(xué)院副院長(zhǎng)時(shí)，也曾經(jīng)想過(guò)怎么開(kāi)展三教改革，怎么把專業(yè)做成省內(nèi)一流?！保―3T）總體來(lái)看，高職院校中層干部多數(shù)在上崗之初，對(duì)工作抱有高期待，懷揣遠(yuǎn)大理想，希望獲得較高的成就感，但卻遭遇了現(xiàn)實(shí)的冰冷?！艾F(xiàn)實(shí)給我狠狠一巴掌，沒(méi)有改革的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，一個(gè)副處長(zhǎng)要做的就是按照上級(jí)要求完成任務(wù)?！保―8R）“我以前特別愿意在會(huì)上提建議、談想法，現(xiàn)在我已經(jīng)學(xué)會(huì)沉默，理想是什么，能當(dāng)飯吃嗎？”（D5C）當(dāng)理想碰到現(xiàn)實(shí)，當(dāng)新奇、熱情退卻時(shí)，再次審視“處級(jí)干部”這一身份，這個(gè)“平臺(tái)”似乎完全無(wú)法承載當(dāng)初的理想，強(qiáng)大的體系慣性、過(guò)往的文化慣習(xí)留給個(gè)體發(fā)揮的空間所剩無(wú)幾。

2.淡薄的收獲：對(duì)工作回報(bào)的內(nèi)心呼喚

當(dāng)問(wèn)及“進(jìn)入管理崗位工作是否獲得了相應(yīng)的成就感”時(shí)，“沒(méi)有什么成就”成為受訪人共同的表達(dá)?！案杏X(jué)每天忙來(lái)忙去，沒(méi)有什么成果，每一次都盡心盡力幫助老師，獎(jiǎng)金和榮譽(yù)是老師的，我們什么都沒(méi)得到?！保―1H）“我這幾年都幫他人去了，成果都是別人的，我現(xiàn)在還是一個(gè)副處長(zhǎng)、副教授，同一時(shí)間進(jìn)校的同事都是教授或正處長(zhǎng)了?！保―3T）“要晉升一級(jí)非常困難，我在副處這個(gè)崗位多年了，現(xiàn)在都已經(jīng)麻木了?！保―8R）在有限的職位晉升機(jī)會(huì)和困難環(huán)境下中層干部的離職傾向顯著增強(qiáng)。比起在職能部門工作的中層管理者來(lái)說(shuō)，二級(jí)學(xué)院的中層管理者也有同樣境遇?！跋袷〖?jí)、國(guó)家級(jí)榮譽(yù)與獎(jiǎng)項(xiàng)都是推選學(xué)院優(yōu)秀教師，一旦推選中層管理者就會(huì)遭到教師質(zhì)疑，我們基本上和成果榮譽(yù)沒(méi)有太大的關(guān)系。”（D4R）受制于財(cái)政制度、組織人事制度以及學(xué)校績(jī)效分配制度的規(guī)限，部分中層干部在職務(wù)晉升、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獲得方面都未能達(dá)到自己的預(yù)期，造成一部分中層干部產(chǎn)生“沒(méi)有收獲”“沒(méi)有回報(bào)”的認(rèn)知，加深了對(duì)崗位的不滿。

3.忽視的專業(yè)：忘記自己專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)尷尬

高職院校一部分管理干部是從教師中晉升而來(lái)，這批中層干部還可能面臨管理工作和專業(yè)發(fā)展“兩頭都要抓，兩頭都抓不好”的尷尬境地?！拔乙郧敖虒W(xué)能力還是比較強(qiáng)的，還得過(guò)省級(jí)教學(xué)技能大賽一等獎(jiǎng)，從事管理工作后，專業(yè)書(shū)籍也沒(méi)時(shí)間看，感覺(jué)專業(yè)全部荒廢了！”（D4R）從管理崗位和教師崗位工作對(duì)象的反饋上來(lái)看也存在顯著差距?！耙郧拔耶?dāng)老師時(shí)，我的學(xué)生考上本科、考上研究生、考上公務(wù)員都會(huì)打電話給我，那一刻我感受到了當(dāng)教師的榮耀，可當(dāng)上中層干部之后很難有這種感受了?！保―8R）以往教學(xué)工作所帶來(lái)的成就感，在變換為管理崗位之后逐步淡化甚至消失，這種管理工作和專業(yè)工作所帶來(lái)的感受差異十分明顯?！耙郧拔疫€會(huì)做科研，這兩年忙于行政事務(wù)，論文也沒(méi)發(fā)，課題也沒(méi)有做?！保―2W）出于對(duì)教學(xué)工作的熟悉，教師出身的中層干部往往期待升職之后能夠繼續(xù)自己的專業(yè)，而高職院校管理工作的忙碌和現(xiàn)實(shí)狀況卻迫使他們放棄了自己最擅長(zhǎng)的專業(yè)。

（二）權(quán)利缺位：無(wú)限的壓力與有限的權(quán)力

1.“上下擠壓”“無(wú)處不在”的工作壓力

隨著高職院校的快速發(fā)展，學(xué)校規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理事項(xiàng)日益增多，中層管理干部的責(zé)任也越來(lái)越多，壓力越來(lái)越大。首先，需要落實(shí)崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)具體工作，完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的各項(xiàng)任務(wù)?！爸鞴懿块T或?qū)W校下達(dá)的任務(wù)接連不斷，要求事事完美、件件爭(zhēng)先，需要沒(méi)日沒(méi)夜加班完成?！保―5C）除了上級(jí)的壓力，還遭遇上級(jí)的不信任?！耙环矫嫣焯旖o你念‘緊箍咒’，時(shí)時(shí)敲打你，另一方面又不信任你，不放手讓你干。”（D2W）這種“信任危機(jī)”引發(fā)的“不舒適感”會(huì)直接影響中層干部對(duì)崗位的忠誠(chéng)度。其次，需要承擔(dān)下屬的管理和指導(dǎo)責(zé)任，確保工作質(zhì)量和師生管理的順利進(jìn)行?！吧厦嫣焯靿喝蝿?wù)，老師天天推任務(wù)，每天都感覺(jué)壓力很大?！保―1H）學(xué)生管理要求越來(lái)越多，學(xué)生的所有事情都變成了壓力?！耙粋€(gè)二級(jí)學(xué)院有4000多在校生，教學(xué)、課堂、實(shí)習(xí)、心理健康、社團(tuán)活動(dòng)等管理要求越來(lái)越多，管理越來(lái)越細(xì)，一旦學(xué)生出事，中層干部就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！保―4R）再次，需要同時(shí)承擔(dān)多個(gè)項(xiàng)目和任務(wù)，對(duì)中層干部的時(shí)間管理和工作能力提出更高要求。“除了正常的教學(xué)管理外，國(guó)家和省級(jí)層面不同級(jí)別層次的活動(dòng)紛至沓來(lái)，‘質(zhì)量工程’‘提質(zhì)培優(yōu)’‘雙高建設(shè)’‘體系建設(shè)’年年都有新項(xiàng)目新任務(wù)，次次都是時(shí)間緊任務(wù)重?！保―6Z）高職院校除了各類項(xiàng)目建設(shè)外，還有各級(jí)各類比賽和檢查帶來(lái)的壓力?！奥殬I(yè)技能大賽、教學(xué)能力大賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等各類賽事，動(dòng)不動(dòng)都要第一名?！保―1H）“督查、檢查、調(diào)研、考核，各種整改、情況說(shuō)明、工作臺(tái)賬、資料補(bǔ)充種種事宜?！保―7L）開(kāi)不完的會(huì)、做不完的資料、加不完的班，同時(shí)還要面對(duì)各種復(fù)雜的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，部分中層干部在“日復(fù)一日”“忙碌茫然”的工作中，變成了工作的“陀螺”，不停被抽打、原地踏步、對(duì)比差異促使他們產(chǎn)生離崗想法。

2.“無(wú)權(quán)可用”“無(wú)利可圖”的權(quán)力缺失

隨著教育體制改革的推進(jìn)，管理層級(jí)逐漸扁平化，許多決策和權(quán)力被集中到高層領(lǐng)導(dǎo)手中，高職院校中層管理干部的權(quán)力范圍變窄，發(fā)言權(quán)和決策權(quán)逐漸減弱。“作為部門負(fù)責(zé)人，沒(méi)有多少權(quán)力可言，大多數(shù)事情由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門定論，我們只是執(zhí)行者?！保―3T）“作為學(xué)院副手，責(zé)任一大堆，權(quán)力一分都沒(méi)有?！保―4R）高職院校對(duì)中層干部尤其是中層副職授權(quán)不足，中層管理干部的權(quán)力受到了嚴(yán)格約束，感受到的權(quán)力越來(lái)越小?！叭藛T的管理權(quán)是由組織部和人事處管，資金使用權(quán)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)處管，評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)的權(quán)力也是微乎其微?！保―7L）某種意義上看，權(quán)力是中層干部從事管理工作的初級(jí)動(dòng)力，如果中層干部沒(méi)有感受到對(duì)人、對(duì)事的控制和征服，沒(méi)有獲得應(yīng)有權(quán)益，權(quán)力需要未得到滿足，必然喪失對(duì)管理崗位的興趣。

（三）親和不足：復(fù)雜的人際關(guān)系與歸屬虛無(wú)

1.簡(jiǎn)單事件的變異“操作”

高職院校管理者多為“知識(shí)型人才”，往往有較高的親和力需求，希望獲得他人認(rèn)可和良好的人際關(guān)系。然而，有些事情看似簡(jiǎn)單，實(shí)際操作起來(lái)卻很艱難?！拔乙贫ㄒ粋€(gè)文件，目的是想通過(guò)改革激發(fā)教師積極性，真正發(fā)揮科研績(jī)效的作用。工作會(huì)議上全校各個(gè)部門想法各異，甚至不支持，最后只好作罷?！保―2W）高職院校工作的復(fù)雜情境和狀態(tài)常常使簡(jiǎn)單工作復(fù)雜化，如果涉及多個(gè)部門協(xié)作，就會(huì)變得更難以推進(jìn)?！霸趯W(xué)校里，我感覺(jué)‘牽頭’和‘統(tǒng)籌’這兩個(gè)詞特別有意思，有的時(shí)候明明是大家的事情，一旦變成‘牽頭’最后就成了一個(gè)人的事了。有時(shí)候明明是某一個(gè)部門的工作，有些部門一‘統(tǒng)籌’就變成了其他部門的事?！保―6Z）“有些事情明明特別簡(jiǎn)單，做著做著就變成了復(fù)雜的難題。”（D1H）高職院校日常事務(wù)大多不難，但是經(jīng)歷幾次之后，部分中層干部開(kāi)始顯露出推諉和逃避責(zé)任的傾向，這種情況容易形成惡性循環(huán)，當(dāng)部分干部感覺(jué)自己“越來(lái)越像以前討厭的那個(gè)人”時(shí)，就會(huì)進(jìn)一步增加離崗的可能。

2.爭(zhēng)權(quán)奪利的日?！氨硌荨?/p>

在看似單純的學(xué)校內(nèi)部，爭(zhēng)權(quán)奪利的“表演”時(shí)有展現(xiàn)。一方面權(quán)力的爭(zhēng)奪來(lái)源于同級(jí)別干部之間的爭(zhēng)奪。“我原來(lái)和一個(gè)同事都是二級(jí)學(xué)院副院長(zhǎng)，當(dāng)時(shí)學(xué)校未指定誰(shuí)來(lái)主持工作，這就導(dǎo)致我們倆關(guān)系特別不好。半年時(shí)間內(nèi)，我們?cè)谕粋€(gè)辦公室基本上都不怎么講話，這讓人覺(jué)得特別不舒服?！保―3T）另一方面，體現(xiàn)在院長(zhǎng)和書(shū)記之間的管理矛盾。部分高職院校在二級(jí)院系設(shè)有書(shū)記（正副之分）、院長(zhǎng)（正副之分）職務(wù)，如果這兩支隊(duì)伍不夠團(tuán)結(jié)，就很容易發(fā)生矛盾?！坝龅竭^(guò)最奇葩的書(shū)記，動(dòng)不動(dòng)上綱上線，動(dòng)不動(dòng)就開(kāi)會(huì)，會(huì)上這個(gè)書(shū)記和正院長(zhǎng)觀念經(jīng)常不一致，書(shū)記強(qiáng)調(diào)書(shū)記的權(quán)力，院長(zhǎng)爭(zhēng)取院長(zhǎng)的權(quán)力，我們這些副手有時(shí)候真的不知道怎么辦。”（D4R）除了日?？梢?jiàn)的干部與干部之間，還有干部與下屬之間的沖突?！啊松鐟颍垦菁肌@真的是至理名言，我親耳聽(tīng)到一個(gè)同事在人前人后的兩套說(shuō)辭，我也目睹在我面前驕傲跋扈的女同事在大領(lǐng)導(dǎo)面前哭得稀里嘩啦的，真讓人無(wú)語(yǔ)。”（D5C）“工作中總會(huì)遇到有些人在算計(jì)、猜疑、勾心斗角、拉幫結(jié)派，有時(shí)候讓人一刻都不想待下去?！保―6Z）同級(jí)或不同級(jí)別之間權(quán)力的日常紛爭(zhēng)，更多體現(xiàn)的是一種不良文化，這種氛圍會(huì)讓每一個(gè)人都感到疲憊不堪。

3.糾纏交織的復(fù)雜“關(guān)系”

學(xué)校中層干部要處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系，既要和上級(jí)、同級(jí)打交道，還要同下級(jí)、教師和學(xué)生打交道，部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間必然因工作或利益產(chǎn)生錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系?！耙郧拔艺J(rèn)為人際關(guān)系特別簡(jiǎn)單，這幾年已經(jīng)把我磨煉得不再輕易講話。上周我才知道我批評(píng)過(guò)的某老師就是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的親戚，我現(xiàn)在都不敢隨便講話了?！保―2W）工作方面有中層干部是出于公心，只想簡(jiǎn)單做事，然而簡(jiǎn)單事情也有可能涉及到復(fù)雜的人際關(guān)系?！拔蚁牒痛蠹乙黄鸸餐鍪?，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展，可有的人想的是自我利益，時(shí)有‘冷箭冷槍’，常有‘風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)’，一點(diǎn)歸屬感都沒(méi)有。”（D8R）人際關(guān)系惡化到一定程度，還會(huì)出現(xiàn)更嚴(yán)重的問(wèn)題行為?！耙晃焕蠋焾?bào)賬時(shí)，因?yàn)榘l(fā)票簽字問(wèn)題便認(rèn)為我卡了她，然后就去舉報(bào)我，我的心好累?！保―3T）此外，學(xué)校和家庭之間的關(guān)系如果處理不好也會(huì)影響中層干部的離崗?！坝捎诠ぷ魈?，每天早出晚歸，經(jīng)常忽略對(duì)家里的照顧，我老婆在家一人帶兩個(gè)小孩，回家之后也常常會(huì)發(fā)生矛盾。”（D1H）

三、高職院校中層干部穩(wěn)崗任職的策略

（一）提高獲得與回報(bào)，滿足中層干部成就需要

1.搭建展示平臺(tái)，為干部事業(yè)成功提供“梯子”

高職院校要給中層管理干部提供一個(gè)開(kāi)放、公正的舞臺(tái)，讓干部展示他們的能力和成就。一是在重事要事上給予干部參與機(jī)會(huì)，為其提供上升通道。高職院校在發(fā)展過(guò)程中，遇到重大事件和工作要給中層干部參與和展示的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)，讓他們成為解決難題的先行者，擔(dān)當(dāng)大任的中堅(jiān)者、理想的踐行者。重事要事的圓滿完成，重大難題的順利解決，會(huì)給中層干部帶來(lái)難以替代的成就感，這種通過(guò)奮斗帶來(lái)的成就感往往是高于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的。二是在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上給予干部全力支持，使其有展示才華的信心和底氣。工作中的要事難事，尤其是改革創(chuàng)新，往往不是一帆風(fēng)順的，其中干事的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)是成敗與否的重要環(huán)節(jié)。中層管理者往往會(huì)在關(guān)鍵之處躊躇不前或者猶豫不決，學(xué)校管理者要充分給予中層干部信任與支持，只有堅(jiān)強(qiáng)的后盾才有雷厲風(fēng)行的行為，才能促使中層干部干成大事要事。

2.暢通晉升通道，推干部坐上寬松適宜“凳子”

能力強(qiáng)的中層干部往往對(duì)自己有較高的期望，在同一崗位上時(shí)間長(zhǎng)的干部也通常會(huì)有晉升的意愿。管理崗位的“凳子”畢竟偏少，而希望晉升的人又太多，因而干部晉升機(jī)制和氛圍十分重要。一方面，有效完善干部晉升機(jī)制。改革現(xiàn)有的晉升制度，給中層干部合適的“凳子”，完善職稱、職務(wù)和職級(jí)三線并行不悖又相互協(xié)同的晉升通道。在高級(jí)職稱、職務(wù)有限的情況下，要構(gòu)建科學(xué)合理的管理崗位職級(jí)晉升制度，優(yōu)化職級(jí)晉升階梯設(shè)置和職級(jí)考核制度。另一方面，樹(shù)立干部晉升良好氛圍。古人云“用一賢人則群賢畢至，用一小人則小人齊趨”，好的“凳子”要給能為善為有為的好干部。中層干部的晉升要以“實(shí)干有為、德才兼?zhèn)洹睘橹饕己酥攸c(diǎn)，讓“敢為善為”成為干部提拔重用的“通行證”，讓有為者有位、能干者能上、優(yōu)秀者優(yōu)先蔚然成風(fēng)[3]。當(dāng)好的中層干部獲得公平而又適宜的晉升機(jī)會(huì)，這種高成就滿足會(huì)促使其持續(xù)奮斗。

3.給予多重回報(bào)，讓干部享受奮斗所得“果子”

成就感是個(gè)體對(duì)自身工作成果的一種心理體驗(yàn)，中層干部的成就感來(lái)源于個(gè)人與他人進(jìn)行比較所獲得的優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)，這種體驗(yàn)往往體現(xiàn)在物質(zhì)和精神多方面的回報(bào)上。首先，享受崗位晉升的成果。對(duì)于有為的中層干部，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容以進(jìn)一步提拔任用為主，能有效滿足個(gè)人事業(yè)發(fā)展的需要[4]。其次，得到物質(zhì)和精神的收獲。改革學(xué)校績(jī)效分配制度，將績(jī)效分配與工作“業(yè)績(jī)、成果”緊密結(jié)合，形成相應(yīng)制度，讓中層管理干部“明明白白”展示工作成果，“大大方方”領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，將經(jīng)濟(jì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，每年度對(duì)優(yōu)秀干部進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，使其獲得成就感和滿足感。再次，收獲專業(yè)成長(zhǎng)的回報(bào)。有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的中層管理干部，在工作中難以兩者“兼顧”從而失去專業(yè)成長(zhǎng)。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的條件，鼓勵(lì)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的中層干部尤其是教學(xué)管理干部深度參與“金專、金課、金師、金地、金教材”等項(xiàng)目建設(shè)和研究，做出一批成果引領(lǐng)學(xué)校改革，形成良好辦學(xué)氛圍。

（二）充分信任與授權(quán)，滿足中層干部權(quán)力需要

1.給予信任，給中層干部吃下“定心丸”

信任既是一種心理體驗(yàn)也是一種行為表現(xiàn)，中層干部感受到上級(jí)充分的信任，會(huì)產(chǎn)生情感上的滿足和自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。首先，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要給予中層干部充分的信任?！耙扇瞬挥?，用人不疑”，要充分相信中層干部的素養(yǎng)與能力，相信他們的專業(yè)判斷，充分信任才能促使干部產(chǎn)生巨大能量。同時(shí)，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還要接納中層干部在改革過(guò)程中出現(xiàn)的失誤與問(wèn)題，支持改革型干部的創(chuàng)新做法。其次，要構(gòu)建以信任為紐帶的治理共同體。因受科層制影響，高職院?！靶姓憋L(fēng)格日益增強(qiáng)，上下級(jí)等級(jí)觀念異化在部分院校表現(xiàn)明顯，導(dǎo)致上級(jí)“官”作風(fēng)盛行，不利于提高管理效率。因此，上級(jí)管理者與中層干部要消除等級(jí)觀念，構(gòu)建起基于信任的治理共同體，形成協(xié)同互助的治理隊(duì)伍。

2.賦以責(zé)權(quán)，給中層干部明確“權(quán)力杖”

權(quán)力是高職院校中層干部有效管理下屬、完成崗位工作的基本手段，也是滿足中層干部權(quán)力需要的基礎(chǔ)元素。一方面，要賦權(quán)于中層干部。當(dāng)員工缺乏完成工作的必要權(quán)力時(shí)，就會(huì)一籌莫展，如果任何事務(wù)都要經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)才能執(zhí)行，這會(huì)讓員工感覺(jué)自己沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)正確對(duì)待，于是形成雇員敵意[5]。中層干部是學(xué)校發(fā)展的“腰部力量”，高層要適當(dāng)放權(quán)，賦予中層干部適宜的用人權(quán)、經(jīng)費(fèi)使用權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)，提升中層干部的崗位認(rèn)同，釋放管理潛能。另一方面，中層干部責(zé)權(quán)要匹配。高職院校中層干部需要設(shè)立清晰的“權(quán)力清單”，避免出現(xiàn)“有權(quán)無(wú)責(zé)”或“有責(zé)無(wú)權(quán)”。同時(shí)，還要考慮權(quán)力的邊界，過(guò)多的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為容易被員工感知為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的放任，導(dǎo)致員工的主動(dòng)性行為減少[6]。要對(duì)中層干部的權(quán)力使用實(shí)施監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)，確保其合理、合規(guī)、有效，這樣才能有效提高高職院校的管理效率和中層干部的積極性。

3.減少壓力，給中層干部留有“緩沖區(qū)”

高職院校一方面是“紛繁復(fù)雜”的“考核指標(biāo)”，“眼花繚亂”的“改革運(yùn)動(dòng)”，“著急忙慌”的“臨時(shí)檢查”，事情不斷增多；另一方面是動(dòng)不動(dòng)的“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”、時(shí)不時(shí)的“勇?tīng)?zhēng)第一”，壓力不斷升級(jí)。中層干部在多重負(fù)擔(dān)的處境下無(wú)法及時(shí)疏導(dǎo)自身的工作壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠進(jìn)而陷入疲態(tài)治理的惡性循環(huán)中[7]。因此，一要給中層干部適當(dāng)減壓。長(zhǎng)期的“5+2”和“白加黑”反而會(huì)造成干部的隱形反抗，最終導(dǎo)致效率低下、人才流失。通過(guò)隊(duì)伍的針對(duì)性補(bǔ)充、工作的規(guī)律性安排、責(zé)任的清晰化制定，適當(dāng)給中層干部減少壓力，適當(dāng)給予干部休息時(shí)間和心理調(diào)整空間，讓干部做到“張弛有度”。二要讓中層干部適時(shí)“緩沖”。近幾年我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展成就有目共睹，但高職院校中層干部長(zhǎng)期以來(lái)的“匆忙”“急促”“功利”行為也導(dǎo)致了諸多問(wèn)題。適當(dāng)讓中層干部放慢腳步，針對(duì)學(xué)校管理問(wèn)題深入思考、深度改革、深層鉆研，更有利于干部的成長(zhǎng)和學(xué)校的發(fā)展。

（三）改善關(guān)系與氛圍，滿足中層干部親和需要

1.回歸簡(jiǎn)單關(guān)系，推動(dòng)干部工作遠(yuǎn)離“名利場(chǎng)”

良好的人際關(guān)系是推動(dòng)管理工作有效運(yùn)行、中層干部健康發(fā)展的重要因素。隨著工作強(qiáng)度的增加、“關(guān)系”的異化，部分院校逐步演變成了“官”樣的“名利場(chǎng)”，這種現(xiàn)象亟須改變。一方面，學(xué)校中心工作要回歸簡(jiǎn)單。學(xué)校是“育人”主陣地，根本上應(yīng)圍繞教育教學(xué)和師生發(fā)展開(kāi)展工作，把學(xué)校工作復(fù)歸為“簡(jiǎn)單場(chǎng)域”，避免成為復(fù)雜的“名利場(chǎng)”。中層干部要學(xué)會(huì)領(lǐng)悟教育的本質(zhì)，把“課堂教學(xué)”“學(xué)生成才”“學(xué)校發(fā)展”等中心工作做好，不能把簡(jiǎn)單工作復(fù)雜化。二是學(xué)校人際關(guān)系要回歸簡(jiǎn)單。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要做到清正廉潔、光明磊落、胸懷坦蕩，營(yíng)造“簡(jiǎn)單”的人際交往氛圍。中層干部要把人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，少琢磨人，多琢磨事，避免把“內(nèi)卷”演變成“內(nèi)斗”，把“進(jìn)取”演變?yōu)椤盃?zhēng)寵”。

2.塑造組織文化，打造干部友好交往“幸福島”

健康的組織環(huán)境、和諧的人際關(guān)系以及溫暖的工作氛圍是提高中層干部歸屬感的關(guān)鍵要素。一方面，要構(gòu)建和諧民主的組織文化，營(yíng)造良好氛圍。崇尚和諧、期盼和順、追求和美，一直是人們孜孜以求的美好愿景[8]。在學(xué)校工作中，引導(dǎo)和諧共生思想，提倡和合理念，減少工作掣肘、相互推脫等現(xiàn)象，提倡民主、清爽的干部文化，尤其是在干部獎(jiǎng)懲、考核、晉升等重要場(chǎng)合中，堅(jiān)持公平公正民主，上下言行一致，提升中層干部對(duì)組織的信任。另一方面，要為干部搭建合作交流平臺(tái)，暢通溝通渠道。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)新上下級(jí)交流渠道，通過(guò)“問(wèn)題面對(duì)面”“難題我來(lái)解”“干部共進(jìn)餐”等活動(dòng)，加強(qiáng)與中層干部的交流和溝通。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還要放下“高高在上”的姿態(tài)與中層干部平等真誠(chéng)交流，“依靠真誠(chéng)關(guān)懷而非強(qiáng)力說(shuō)教來(lái)營(yíng)造寬松和諧的上下級(jí)關(guān)系，進(jìn)而營(yíng)造良好的組織文化氛圍”[9]，學(xué)校還可以借助工會(huì)活動(dòng)促使不同部門干部在非正式場(chǎng)合增強(qiáng)溝通和理解，提升中層干部的幸福感。

3.指引未來(lái)發(fā)展，形成工作生活協(xié)調(diào)“能量場(chǎng)”

“看不到未來(lái)，交不到朋友，找不到歸屬”是影響中層干部離崗行為的重要心理因素，一旦產(chǎn)生這種“負(fù)面情緒”就難以消除，“不開(kāi)心”成了部分高職院校中層干部的口頭禪。為改變此狀況，首先，要讓中層干部看到未來(lái)。組織部門要對(duì)中層干部做好職業(yè)規(guī)劃，提供個(gè)性化發(fā)展路徑，暢通職稱職務(wù)職級(jí)的進(jìn)步通道，形成人人都有自己的賽道，推動(dòng)產(chǎn)生向上的“能量”，讓中層干部明確方向，看到未來(lái)。其次，要讓中層干部收獲能量。部分院校要求中層干部“隨時(shí)到?！薄?4小時(shí)電話”“睡學(xué)?！?，工作和生活沒(méi)有邊界，無(wú)法平衡精力與情感、工作與家庭的關(guān)系。這就需要學(xué)校及時(shí)發(fā)現(xiàn)中層干部的生活與家庭問(wèn)題，在工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷，傾聽(tīng)中層干部真實(shí)感受和需要，增強(qiáng)中層干部的榮譽(yù)感、獲得感和歸屬感。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]MCCLELLAND，D. C. N achievement and entrepreneurship：a longitudinal study[J].Journal of Personality and Social Psychology，1965，1（4）， 389-392.

[2]鄒俊.“90后”高校學(xué)生干部激勵(lì)管理探索與實(shí)踐——基于三種需要理論的視角[J].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（5）：158-162.

[3]陳朋.釋放激勵(lì)干部敢為善為的強(qiáng)大動(dòng)能[J].人民論壇，2023（16）：54-57.

[4]鄧帥.提升我國(guó)選賢任能機(jī)制的有效性研究[J].福建論壇（人文社會(huì)科學(xué)版），2022（11）：191-200.

[5]宋錕泰，張珊，杜鵬程.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工主動(dòng)性行為的非線性影響機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào)，2022（6）：861-872.

[6]WONG S I ，GIESSNER S R.The thin line between empowering and laissez-faire leadership：An expectancy match perspective[J]. Journal of Management，2015，41（2）：564-592.

[7]劉幫成.基層干部“疲態(tài)”現(xiàn)象的表現(xiàn)與化解之策[J].人民論壇，2022（5）：58-60.

[8]鄭君，張金.以中華傳統(tǒng)和諧文化涵養(yǎng)時(shí)代新人的三重向度[J].學(xué)校黨建與思想教育，2023（9）：58-60.

[9]冀強(qiáng)，賈國(guó)輝，林森.人性假設(shè)的多種模式與處理單位復(fù)雜人際關(guān)系的藝術(shù)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021（13）：86-88.

Intrinsic Motivation and Relief Strategies of Middle-level Cadres Escaping from Management Posts in Higher Vocational Colleges

——The Perspective Based on Achievement Needs Theory

Huang Shoufeng

Abstract" Middle-level cadres in higher vocational colleges and universities form the“backbone”of school management and play a crucial role in enhancing the quality of education as well as the overall management level of institutions. Unfortunately， there has been an ongoing presence of middle-level staff fleeing their management positions. From the standpoint of McClelland’s Theory of Motivation and Needs， middle-level executives’intrinsic motivation for leaving management positions is formed by the reality of setting up a graft for others and receiving little in return， countless pressures and limited authority， complex interpersonal connections and a sense of emptiness when being part of a group. To ensure stability and enable the benign development of the cadre group， it is necessary to enhance the accessibility and return on investment to fulfill the achievement requirements of middle cadres. Additionally， middle cadres’authority needs must be met through complete trust and authorization. Finally， fostering a positive atmosphere and improving relationships is crucial to meeting middle cadres’affinity needs.

Key words" higher vocational colleges; middle management cadres; escaping from position; need for achievement

Author" Huang Shoufeng， PhD candidate of the School of Education of South China Normal University， professor of Guizhou Open University （Guangzhou 510631）