優(yōu)化科研事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度的思考

潘佳良

[摘 要]科研事業(yè)單位作為從事公益服務(wù)事業(yè)單位中的重要組成部分，在公益服務(wù)活動(dòng)中發(fā)揮著重要作用。研究表明，事業(yè)單位績(jī)效工資改革后，新的收入分配制度有效提高了職工積極性，促進(jìn)了單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。但是，改革后過(guò)大的績(jī)效工資收入差距又影響了職工滿意度。文章通過(guò)分析現(xiàn)階段科研事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度的運(yùn)行情況及存在的主要問(wèn)題，為科研事業(yè)單位優(yōu)化績(jī)效工資分配制度提出建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞]科研事業(yè)單位；績(jī)效工資；分配制度

中圖分類號(hào)：F81 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）09-0028-03

2006年，人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《改革方案》），提出事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度?！陡母锓桨浮穼⑹聵I(yè)單位的收入分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，事業(yè)單位的績(jī)效工資在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，可以根據(jù)規(guī)定的分配程序和要求，采用多樣化的分配形式和方式，自主決定本單位績(jī)效工資的分配?！陡母锓桨浮钒l(fā)布以來(lái)，各類事業(yè)單位一直在按照“按勞分配、多勞多得”的原則，不斷完善績(jī)效工資分配制度。尤其值得一提的是，《改革方案》強(qiáng)調(diào)了針對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才密集的事業(yè)單位，在確定績(jī)效工資總量時(shí)可以采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，傾斜措施有助于提高科研事業(yè)單位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，給科研事業(yè)單位提供了更多的支持。

隨著《國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)家重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器向社會(huì)開(kāi)放的意見(jiàn)》[ 1 ]和《北京市人民政府辦公廳關(guān)于加強(qiáng)首都科技條件平臺(tái)建設(shè) 進(jìn)一步促進(jìn)重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器向社會(huì)開(kāi)放的實(shí)施意見(jiàn)》[ 2 ]的出臺(tái)，相關(guān)文件在控制績(jī)效工資總量的前提下，通過(guò)做大增量，為科研事業(yè)單位留住高層次人才、持續(xù)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性提供了政策支持。

盡管在過(guò)去的近二十年時(shí)間里，中央和各地政府陸續(xù)出臺(tái)了各種激勵(lì)政策，激發(fā)科研人員的積極性和主動(dòng)性，但從實(shí)際運(yùn)行情況來(lái)看，科研事業(yè)單位的績(jī)效分配制度仍然存在一些矛盾問(wèn)題。這些問(wèn)題可能涉及績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性，以及績(jī)效工資的公平性和激勵(lì)效果的平衡性。由于存在這些問(wèn)題，績(jī)效工資激勵(lì)效果在不同單位之間顯示出較大的差異。

一、績(jī)效工資分配制度存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資總量沒(méi)有動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

績(jī)效工資總量管理的目標(biāo)在于通過(guò)合理調(diào)整行業(yè)收入差距，避免收入過(guò)快增長(zhǎng)，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。為了確?？?jī)效工資總量核定的平穩(wěn)有序，政府部門通常會(huì)參考過(guò)去的工資水平進(jìn)行核定，而不太關(guān)注單位完成工作任務(wù)的優(yōu)劣、工作量和工作質(zhì)量。結(jié)合北京市某檢驗(yàn)檢測(cè)類事業(yè)單位所在系統(tǒng)績(jī)效工資總量核定情況來(lái)看，1 0年間累計(jì)增幅只有約15%。

數(shù)據(jù)顯示，同期社平工資增幅高達(dá)82.83%。這表明事業(yè)單位績(jī)效工資總量在控制工資增長(zhǎng)方面與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不相匹配。作為檢驗(yàn)檢測(cè)類科研事業(yè)單位，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇的情況下，盡管單位工作人員對(duì)分配制度較為認(rèn)可，也對(duì)工作崗位表示滿意，但職工的工資待遇與同類型企業(yè)中從事檢驗(yàn)檢測(cè)的高端專業(yè)技術(shù)人員動(dòng)輒5 0萬(wàn)元以上的薪酬水平相比仍較低。因此，需要緊貼社會(huì)發(fā)展實(shí)際，合理調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效工資總量核定的相關(guān)機(jī)制，提高職工的收入水平，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新能力，從而更好地服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）績(jī)效考核作用發(fā)揮不明顯

目前，多數(shù)事業(yè)單位的考核方式主要是結(jié)合事業(yè)單位工作人員年度考核來(lái)評(píng)估年度績(jī)效完成情況，年度考核更多側(cè)重于“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，與績(jī)效考核相比更加注重事業(yè)單位工作人員的整體情況，績(jī)效考核更多偏重于工作人員年度工作績(jī)效完成情況。從年度考核評(píng)優(yōu)指標(biāo)分配情況來(lái)看，每年只有不超過(guò)20%的職工能被評(píng)為優(yōu)秀等次，其他人員如果年度不發(fā)生嚴(yán)重工作失誤，多數(shù)都被評(píng)為合格等次，考核結(jié)果難以區(qū)分人員層次，考核指標(biāo)細(xì)化不足的問(wèn)題還不同程度存在。多數(shù)事業(yè)單位的年度考核，更多還是采取工作人員的述職，分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和部門同事民主測(cè)評(píng)打分等方式進(jìn)行評(píng)比排名，將部分年度重大項(xiàng)目和重大任務(wù)完成情況作為補(bǔ)充。這種方式存在一定的主觀因素，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程偏向于學(xué)歷、職稱、資歷、熟悉程度等因素，甚至有時(shí)出現(xiàn)了輪流評(píng)優(yōu)的現(xiàn)象。

（三）績(jī)效工資分配制度內(nèi)部公平性不足

從研究情況看，部分單位在研究制定績(jī)效工資分配制度時(shí)，往往單純聚焦于落實(shí)“按勞分配、多勞多得”，沒(méi)有全方位考慮單位內(nèi)部各專業(yè)在面向市場(chǎng)開(kāi)展公益服務(wù)時(shí)經(jīng)營(yíng)收入效益不一致的情況，簡(jiǎn)單地將經(jīng)營(yíng)收入和職工績(jī)效掛鉤，由于沒(méi)有考慮設(shè)計(jì)單個(gè)人員的工資上限，導(dǎo)致出現(xiàn)部分專業(yè)工作人員因?yàn)樾袠I(yè)整體收入水平高，其公益服務(wù)收入遠(yuǎn)高于行業(yè)較為基礎(chǔ)的其他人員，但從全月甚至全年的工作量來(lái)看，二者付出的勞動(dòng)相對(duì)差距并不大，極個(gè)別情況也可能出現(xiàn)投入產(chǎn)出比倒掛的情況，出現(xiàn)了一線同工不同酬的問(wèn)題，引發(fā)了職工的不滿。

另外，因?yàn)槎€部門更多的是支撐保障一線部門更好地完成公益服務(wù)工作，工作業(yè)績(jī)上較難衡量，所以二線部門人員普遍采取平均分配的模式。但由于二線部門人員各崗位工作強(qiáng)度不一致，會(huì)出現(xiàn)部分人員工作強(qiáng)度過(guò)大、部分人員工作不飽和的情況，也導(dǎo)致了二線部門同酬不同工的問(wèn)題。

（四）績(jī)效工資分配導(dǎo)向不明確

發(fā)展一直是單位進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)于科研事業(yè)單位而言，提升科研能力是必然選擇。從現(xiàn)行績(jī)效工資制度可以看出，目前的績(jī)效薪酬分配方法主要側(cè)重于日常業(yè)務(wù)績(jī)效，特別是科研檢測(cè)崗人員的收入基本上與營(yíng)業(yè)收入掛鉤，盡管科研人員可以通過(guò)科研項(xiàng)目、科技成果轉(zhuǎn)化等得到部分激勵(lì)，但在激勵(lì)效果來(lái)看，此類激勵(lì)占績(jī)效工資的比重較小，激勵(lì)力度十分有限。從實(shí)際運(yùn)行情況來(lái)看，科研工作的持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，成果難以掌控，尤其是成果轉(zhuǎn)化更為困難?；谶@一點(diǎn)，職工普遍認(rèn)為，與檢驗(yàn)檢測(cè)認(rèn)證工作相比，科研工作所帶來(lái)的回報(bào)遠(yuǎn)不如績(jī)效工資的激勵(lì)方式立竿見(jiàn)影。然而，對(duì)于科研事業(yè)單位而言，如果科研工作的獎(jiǎng)勵(lì)力度不及常規(guī)檢測(cè)工作的激勵(lì)力度，那么分配制度就變得過(guò)于偏重短期利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)面臨更高級(jí)、更尖端的前沿檢驗(yàn)檢測(cè)需求時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的能力建設(shè)，檢驗(yàn)檢測(cè)人員可能無(wú)法勝任相關(guān)工作，導(dǎo)致單位無(wú)法跟上社會(huì)發(fā)展進(jìn)步。

二、優(yōu)化意見(jiàn)建議

（一）優(yōu)化設(shè)計(jì)績(jī)效工資總量調(diào)整機(jī)制，不斷提升科研事業(yè)單位整體績(jī)效

雖然當(dāng)前階段國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出波動(dòng)上升的趨勢(shì)，但是財(cái)政壓力不斷增大，各級(jí)政府都在收緊開(kāi)支、精打細(xì)算方面做出努力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)情況看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量的管理仍需與時(shí)俱進(jìn)，可以借鑒國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資改革的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，綜合考慮市場(chǎng)工資水平、物價(jià)水平以及科研事業(yè)單位的具體情況和經(jīng)營(yíng)能力，逐步將績(jī)效工資總量核定的權(quán)力下放，允許其根據(jù)市場(chǎng)化水平自主核定，進(jìn)行備案管理。還可以通過(guò)制定適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立可逐步調(diào)整工資總額、定期評(píng)估的優(yōu)化機(jī)制，逐步放寬對(duì)工資總額的管理，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制至科研機(jī)構(gòu)的薪酬體系中，以更加靈活的方式激勵(lì)科研人員，避免因薪酬限制而導(dǎo)致的動(dòng)力不足和外部公平性不足等問(wèn)題。然而，備案管理同樣是一種監(jiān)督方式。在允許科研機(jī)構(gòu)確定績(jī)效工資總量的前提下，應(yīng)關(guān)注績(jī)效工資總量與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，確保在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下績(jī)效工資符合內(nèi)、外部的公平原則，為職工提供足夠的激勵(lì)。

另外，科研事業(yè)單位也可以通過(guò)小范圍試點(diǎn)、成型后推廣的方式，逐步開(kāi)展績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的探索，通過(guò)了解單位的科研能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、能力建設(shè)等情況，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)參考公務(wù)員年度績(jī)效考核的模式，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的適量核增績(jī)效工資總量，考核成績(jī)一般的適量核減績(jī)效工資總量，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、動(dòng)態(tài)調(diào)整，刺激事業(yè)單位各級(jí)工作人員心往一處想、勁往一處使，積極推動(dòng)單位建設(shè)提升，推動(dòng)個(gè)人收入增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資總量管理的目標(biāo)。

（二）持續(xù)深化績(jī)效工資分配制度改革，合理縮小績(jī)效工資收入差距

從各類研究情況看，完善的績(jī)效工資分配機(jī)制、合理的績(jī)效工資收入差距能夠持續(xù)提高職工滿意度，因此，持續(xù)推進(jìn)工資制度改革是十分必要的。然而，如果在改革過(guò)程中盲目推行，可能會(huì)出現(xiàn)因?yàn)榭?jī)效工資收入差距過(guò)大，影響職工滿意度，使其產(chǎn)生負(fù)面情緒等問(wèn)題。特別是在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度時(shí)，如果只是單純地考慮多勞多得，忽視了績(jī)效工資總量控制，由于專業(yè)不同，業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)單一，績(jī)效工資收入過(guò)高的人員擠占了績(jī)效工資相對(duì)較少的人員的績(jī)效工資額度，形成了過(guò)大的收入分配差距，從而在內(nèi)部公平性方面出現(xiàn)問(wèn)題，引發(fā)職工不滿。因此，在完善績(jī)效工資分配制度時(shí)，應(yīng)在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，合理控制績(jī)效工資收入差距，在保障按勞分配、多勞多得的原則下，兼顧內(nèi)部公平性，這樣才能更好地提高職工滿意度，激發(fā)其工作動(dòng)力。同時(shí)在內(nèi)部公平性方面，要以科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，結(jié)合具體工作內(nèi)容，對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位重新進(jìn)行打分排名，完善各崗位的分配系數(shù)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配的上下限，合理設(shè)定各類別和崗位職工的年度績(jī)效目標(biāo)，實(shí)施分類考核，最大限度地解決一線同工不同酬、二線部門同酬不同工的問(wèn)題，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)。

在事業(yè)單位工作人員的年度考核和績(jī)效考核方面，要細(xì)化明確年度績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目，通過(guò)合理劃分客觀數(shù)據(jù)和主觀評(píng)價(jià)的比重，將事業(yè)單位工作人員年度工作完成情況進(jìn)行客觀呈現(xiàn)，將民主測(cè)評(píng)結(jié)果作為補(bǔ)充，精細(xì)化評(píng)估工作人員的業(yè)務(wù)完成情況和對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，將考核結(jié)果與績(jī)效收入掛鉤，將業(yè)績(jī)成果與實(shí)際報(bào)酬匹配，發(fā)揮年度考核和績(jī)效考核的“指揮棒”作用，激發(fā)事業(yè)單位職工提升能力素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升，達(dá)成收入增長(zhǎng)的目標(biāo)。

（三）持續(xù)深化績(jī)效工資分配制度改革

結(jié)合當(dāng)前階段研究情況，績(jī)效工資制度能有效提高職工的工作表現(xiàn)和滿意度，因此，在制定薪酬分配制度時(shí)需要與實(shí)際情況緊密結(jié)合，積極推進(jìn)改革。對(duì)于開(kāi)展檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)的科研事業(yè)單位而言，設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度時(shí)應(yīng)充分考慮外部市場(chǎng)人員的薪酬水平，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)職工的薪酬等級(jí)。通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)確定崗位薪酬水平，將核心崗位定位于市場(chǎng)領(lǐng)先型收入水平，普通職工薪酬則根據(jù)市場(chǎng)匹配型定位，對(duì)于那些隨時(shí)可以找到替代者的崗位，則定位為市場(chǎng)滯后型收入水平。此外，可根據(jù)單位的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)建立適應(yīng)本單位特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)工資調(diào)整機(jī)制和福利政策。在研究制度時(shí)，應(yīng)積極發(fā)動(dòng)職工參與，充分發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，廣泛征求職工意見(jiàn)。通常情況下，涉及所有職工的問(wèn)題，應(yīng)通過(guò)職工代表大會(huì)研究和審議。

（四）持續(xù)推進(jìn)以知識(shí)為導(dǎo)向的收入分配制度

一個(gè)機(jī)構(gòu)的收入分配制度，直接與該機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。對(duì)于科研事業(yè)單位而言，與其他機(jī)構(gòu)相比，最顯著的特點(diǎn)是知識(shí)密集度高、高級(jí)人才數(shù)量眾多、科研實(shí)力強(qiáng)大，且具備巨大的科技創(chuàng)新潛力。為了推動(dòng)面向市場(chǎng)的科研事業(yè)單位的發(fā)展，應(yīng)持續(xù)鼓勵(lì)這些單位積極尋求市場(chǎng)收入。與此同時(shí)，還應(yīng)推動(dòng)單位內(nèi)部編制內(nèi)外人員同工同酬。通過(guò)這些舉措，可以不斷提高科研單位的吸引力，發(fā)揮聚集和吸引人才的作用，吸納更多的優(yōu)秀人才參與科學(xué)研究工作。對(duì)于科研事業(yè)單位而言，績(jī)效工資分配制度是最有效的激勵(lì)手段之一。為了持續(xù)激發(fā)科研人員的活力，應(yīng)研究建立一個(gè)以創(chuàng)新和貢獻(xiàn)為核心的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，根據(jù)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)內(nèi)部績(jī)效考核辦法，并針對(duì)不同人員類別制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于從事科研工作的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)更加重視科技創(chuàng)新和科研成果，對(duì)科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定期評(píng)審和考核；對(duì)于管理人員，應(yīng)側(cè)重于評(píng)估日常工作的量和質(zhì)；對(duì)于工勤人員，則應(yīng)注重支持工作的時(shí)效和質(zhì)量。此外，需要建立完善的以知識(shí)為指導(dǎo)的績(jī)效工資分配制度，持續(xù)激發(fā)廣大科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)有工資總量制度的基礎(chǔ)上，也可以通過(guò)探索多種方式，如個(gè)性化激勵(lì)策略的制定、項(xiàng)目制度的實(shí)施、年薪制度的采用、人才選拔的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)以及大型儀器設(shè)備的共享等。同時(shí)，這些激勵(lì)措施需在不違背政策規(guī)定的前提下加以落實(shí)，以更好地激勵(lì)科研團(tuán)隊(duì)和科研人才。

三、結(jié)語(yǔ)

科研事業(yè)單位基于其科研屬性和高層次人才聚集性的特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效工資分配制度有著更高的要求。在績(jī)效工資分配制度改革中，單位應(yīng)通過(guò)不斷總結(jié)現(xiàn)行制度的矛盾和不足，持續(xù)聽(tīng)取職工的意見(jiàn)建議，切實(shí)優(yōu)化績(jī)效工資總量調(diào)整機(jī)制，持續(xù)深化績(jī)效工資分配制度改革，提升科學(xué)化、民主化水平，推進(jìn)以知識(shí)為導(dǎo)向的收入分配制度落地見(jiàn)效，使績(jī)效工資分配制度真正成為激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新活力和工作積極性的務(wù)實(shí)措施，推動(dòng)科研事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)科技創(chuàng)新，提升單位競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]北京市人民政府辦公廳關(guān)于加強(qiáng)首都科技條件平臺(tái)建設(shè) 進(jìn)一步促進(jìn)重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器向社會(huì)開(kāi)放的實(shí)施意見(jiàn)[EB/OL].北京市人民政府網(wǎng)，2016-08-03.