人力資源管理“智效合一”轉(zhuǎn)型研究

邱麗

[摘 要]隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，特別是人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理領(lǐng)域正經(jīng)歷著前所未有的轉(zhuǎn)型。基于此，文章簡(jiǎn)單分析人力資源管理“智效合一”轉(zhuǎn)型的意義，結(jié)合人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題，深入探討人力資源管理“智效合一”轉(zhuǎn)型策略選擇，包括建立“數(shù)據(jù)+人力”的新型人力資源管理組織模式、開(kāi)展智能化人才培養(yǎng)探索、依托人工智能優(yōu)化績(jī)效考核方式、探索智能化人事匹配等內(nèi)容，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)人力資源管理從業(yè)者帶來(lái)一定啟發(fā)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；“智效合一”；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）09-0037-03

在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)更加重視人力資源管理工作。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，急需通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)?！爸切Ш弦弧钡娜肆Y源管理轉(zhuǎn)型不僅意味著技術(shù)的應(yīng)用，更關(guān)乎管理理念和方法的革新，理應(yīng)引起重視。

一、人力資源管理“智效合一”轉(zhuǎn)型的意義

（一）優(yōu)化人力資源配置

在傳統(tǒng)人力資源管理中，資源配置往往依賴經(jīng)驗(yàn)判斷和靜態(tài)規(guī)劃，難以實(shí)時(shí)響應(yīng)市場(chǎng)與組織內(nèi)部的變化。然而，“智效合一”的轉(zhuǎn)型倡導(dǎo)利用先進(jìn)的信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源配置的動(dòng)態(tài)優(yōu)化，確保每位員工都能在最適宜的位置上發(fā)揮最大價(jià)值。這種轉(zhuǎn)型提升了人力資源的利用效率，也為企業(yè)節(jié)約了大量的成本。通過(guò)精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)管理，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)[ 1 ]。

（二）助力人才個(gè)性化發(fā)展

隨著員工需求多樣性的增加，傳統(tǒng)的人才發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制已難以滿足所有員工的期望?！爸切Ш弦弧钡霓D(zhuǎn)型重視通過(guò)數(shù)據(jù)分析洞察員工的個(gè)性化需求和潛能，設(shè)計(jì)更為精準(zhǔn)和個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃和激勵(lì)措施。這種方法不僅有助于提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，而且能夠激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)其持續(xù)成長(zhǎng)，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力[ 2 ]。

（三）提高組織決策的科學(xué)性

在“智效合一”的人力資源管理模式下，決策的依據(jù)不再是高層管理者的經(jīng)驗(yàn)，而是基于大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評(píng)估后的結(jié)果?；跀?shù)據(jù)的決策方式能夠顯著提高決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，使組織能夠更加準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和內(nèi)部狀況，從而完成更加合理的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源配置。

二、人力資源管理的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）對(duì)數(shù)字的利用效率不高

在當(dāng)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，部分企業(yè)人力資源管理部門(mén)在數(shù)字化資源應(yīng)用方面常存在效率不高的問(wèn)題，如對(duì)數(shù)字工具和平臺(tái)的運(yùn)用不足、數(shù)據(jù)分析能力不強(qiáng)。盡管數(shù)字技術(shù)的進(jìn)步為人力資源管理提供了極大的便利，但許多企業(yè)并未充分利用這些技術(shù)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，使得人力資源管理對(duì)于員工數(shù)據(jù)的收集和分析工作往往停留在表面。此外，對(duì)于數(shù)字工具的投入不足，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，也使得人力資源管理人員無(wú)法充分掌握和利用現(xiàn)有的數(shù)字資源，進(jìn)而影響整體工作質(zhì)量[ 3 ]。

（二）人才培養(yǎng)方式落后

當(dāng)前，市場(chǎng)對(duì)人才的需求不僅在于專(zhuān)業(yè)技能的掌握，而且更加注重創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和復(fù)合型能力的培養(yǎng)。然而，一些企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍舊采用傳統(tǒng)的方法，如重視理論教育而忽略實(shí)踐能力的培養(yǎng)，或是采用統(tǒng)一的培訓(xùn)模式而忽視員工的個(gè)性化需求。這種落后的人才培養(yǎng)方式難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也不利于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

（三）績(jī)效考核較為傳統(tǒng)

績(jī)效考核系統(tǒng)的傳統(tǒng)性表現(xiàn)在過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果評(píng)價(jià)而忽視過(guò)程評(píng)價(jià)、缺乏對(duì)個(gè)體差異的考慮、過(guò)于依賴定量指標(biāo)等方面，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式無(wú)法準(zhǔn)確反映員工的整體表現(xiàn)，很容易使員工感到不公平，進(jìn)而影響其工作積極性。例如，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個(gè)人貢獻(xiàn)的平衡，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力。

此外，過(guò)于依賴定量指標(biāo)可能會(huì)忽視員工的創(chuàng)新行為和非直接產(chǎn)出的價(jià)值，由此引發(fā)一系列問(wèn)題，因此必須引起重視[ 4 ]。

三、人力資源管理“智效合一”轉(zhuǎn)型策略選擇

（一）建立“數(shù)據(jù)+人力”的新型人力資源管理組織模式

在數(shù)字化時(shí)代背景下，人力資源管理面臨前所未有的轉(zhuǎn)型機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為適應(yīng)這一變革，可考慮建立“數(shù)據(jù)+人力”的新型人力資源管理組織模式。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要在組織結(jié)構(gòu)上創(chuàng)新，組建跨功能的數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)包括人力資源專(zhuān)業(yè)人員，以及信息技術(shù)人員、數(shù)據(jù)分析師等多領(lǐng)域?qū)＜?。這種跨領(lǐng)域的協(xié)作模式有助于打破“信息孤島”，促進(jìn)知識(shí)共享，提高數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性。

在技術(shù)層面，企業(yè)要建立完善的數(shù)據(jù)收集與分析系統(tǒng)，包括人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、員工績(jī)效管理系統(tǒng)、在線學(xué)習(xí)與發(fā)展平臺(tái)等。這類(lèi)系統(tǒng)應(yīng)實(shí)時(shí)收集員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)進(jìn)展、反饋意見(jiàn)等多維度信息，為人力資源管理提供全面、動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)支持。運(yùn)用高級(jí)數(shù)據(jù)分析技術(shù)如機(jī)器學(xué)習(xí)、人工智能等，深入挖掘數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值，可預(yù)測(cè)人力資源趨勢(shì)，為決策提供科學(xué)依據(jù)。

在流程優(yōu)化方面，通過(guò)數(shù)據(jù)分析揭示人力資源管理過(guò)程中的瓶頸與效率提升點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)流程的數(shù)字化重構(gòu)，如通過(guò)數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘流程，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷、智能匹配候選人等，可提升招聘效率與質(zhì)量，借助數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的個(gè)性化、通過(guò)分析員工學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)制定個(gè)性化的學(xué)習(xí)路徑等，更好地開(kāi)展人力資源管理工作。

（二）開(kāi)展智能化人才培養(yǎng)探索

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的“智效合一”轉(zhuǎn)型過(guò)程中，智能化人才培養(yǎng)可通過(guò)技術(shù)手段優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，建設(shè)持續(xù)學(xué)習(xí)、自我進(jìn)步的組織文化。這一過(guò)程需要應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)工具和平臺(tái)，如人工智能、大數(shù)據(jù)分析和云計(jì)算等，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化學(xué)習(xí)路徑的設(shè)計(jì)，進(jìn)而根據(jù)每位員工的能力、知識(shí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)進(jìn)度，動(dòng)態(tài)調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和難度。通過(guò)分析員工的在線學(xué)習(xí)行為和成績(jī)反饋，智能化培訓(xùn)系統(tǒng)能自動(dòng)推薦符合其職業(yè)發(fā)展需求的課程和資料，極大地提高學(xué)習(xí)的針對(duì)性。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立多元化的學(xué)習(xí)平臺(tái)和資源庫(kù)，如利用云技術(shù)搭建在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，為員工提供隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)的便利條件，集成視頻課程、模擬操作、案例研討等多種學(xué)習(xí)形式，滿足不同學(xué)習(xí)偏好的員工需求。可考慮與外部專(zhuān)業(yè)教育機(jī)構(gòu)合作，引入最新的行業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)資源，確保員工能夠及時(shí)掌握前沿技術(shù)。

此外，考慮到智能化人才培養(yǎng)的成功實(shí)施還依賴于企業(yè)文化的支持，企業(yè)需要倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念，鼓勵(lì)員工持續(xù)自我提升和創(chuàng)新，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與并推動(dòng)學(xué)習(xí)文化的建設(shè)，提供必要的資源支持，為員工創(chuàng)造開(kāi)放、合作和鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境[ 5 ]。

（三）依托人工智能優(yōu)化績(jī)效考核方式

依托人工智能優(yōu)化績(jī)效考核方式，是提高企業(yè)管理效率和員工滿意度的關(guān)鍵舉措，企業(yè)能夠由此實(shí)現(xiàn)更為公正、客觀和全面的績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。具體來(lái)說(shuō)，可利用AI進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。

人工智能技術(shù)的應(yīng)用，能夠通過(guò)分析歷史績(jī)效數(shù)據(jù)、工作內(nèi)容及其成果等，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出更為科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)。這些指標(biāo)既包括量化的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，也包括難以量化的柔性指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等。同時(shí)，企業(yè)可以利用人工智能技術(shù)實(shí)時(shí)收集員工的項(xiàng)目進(jìn)度、任務(wù)完成度、工作時(shí)長(zhǎng)等工作數(shù)據(jù)，通過(guò)算法模型進(jìn)行實(shí)時(shí)分析，及時(shí)反饋給員工和管理層。這種實(shí)時(shí)性的考核機(jī)制，能夠使員工對(duì)自己的績(jī)效形成更清晰 的認(rèn)識(shí)，幫助管理層及時(shí)調(diào)整管理策略。

此外，可以考慮采用AI輔助的360度反饋系統(tǒng)，有效集成和分析來(lái)自不同角度的反饋信息，為每位員工提供全面、多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)每位員工的績(jī)效結(jié)果和職業(yè)發(fā)展路徑，提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展建議，組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作優(yōu)化、員工的職業(yè)成長(zhǎng)促進(jìn)均可受到積極影響。

以某金融企業(yè)為例。該企業(yè)引入了AI輔助的360度反饋系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)收集和分析來(lái)自員工的直接上級(jí)、同事、下屬以及內(nèi)外部客戶的反饋。這些反饋通過(guò)在線問(wèn)卷和實(shí)時(shí)反饋工具收集，隨后由AI系統(tǒng)進(jìn)行處理和分析。AI算法能夠識(shí)別反饋內(nèi)容中的關(guān)鍵詞和情緒傾向，準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作能力、客戶服務(wù)水平等多個(gè)維度。

同時(shí)，該系統(tǒng)具有智能推薦功能，可根據(jù)360度反饋結(jié)果，為員工提供個(gè)性化的發(fā)展建議和培訓(xùn)資源。這些推薦基于大數(shù)據(jù)分析，能夠針對(duì)員工的具體需求，推薦最適合的在線課程，幫助員工在職業(yè)生涯中持續(xù)成長(zhǎng)。在系統(tǒng)支持下，案例企業(yè)的員工績(jī)效明顯改善，通過(guò)為員工提供有針對(duì)性的發(fā)展支持，促進(jìn)了個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)。

（四）探索智能化人事匹配

在人力資源管理的“智效合一”轉(zhuǎn)型過(guò)程中，智能化人事匹配的探索也需要得到重視，這一探索需要企業(yè)收集并整合員工的基礎(chǔ)信息、工作經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等多維度數(shù)據(jù)，形成全面的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。合理的數(shù)據(jù)不僅包括傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷信息，而且應(yīng)包括員工的工作表現(xiàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)成果等，為后續(xù)的智能匹配提供豐富的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，企業(yè)需要利用機(jī)器學(xué)習(xí)、自然語(yǔ)言處理等技術(shù)，開(kāi)發(fā)智能匹配算法，自動(dòng)解析崗位需求與員工能力特征，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和模式識(shí)別，精準(zhǔn)匹配合適的人才與崗位。這一過(guò)程涉及對(duì)大量職位描述和人才簡(jiǎn)歷的分析，通過(guò)算法模擬企業(yè)崗位與人才特征之間的匹配規(guī)律，實(shí)現(xiàn)高效準(zhǔn)確的人崗匹配。

智能化人事匹配不是一次性的靜態(tài)過(guò)程，而是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)需要定期更新人才數(shù)據(jù)庫(kù)和崗位信息，同時(shí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展需求，以及組織的戰(zhàn)略調(diào)整和崗位變化，不斷優(yōu)化匹配算法，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配。此外，通過(guò)收集員工的反饋和績(jī)效數(shù)據(jù)，評(píng)估和調(diào)整匹配結(jié)果，形成有效的反饋機(jī)制。

以某軟件公司為例，為應(yīng)對(duì)快速技術(shù)迭代和項(xiàng)目需求多樣化的挑戰(zhàn)，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的匹配效率，該企業(yè)決定建立一個(gè)全面的人才數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，以支持智能化人事匹配，在機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)的支持下，系統(tǒng)能夠分析員工的技能標(biāo)簽、歷史項(xiàng)目表現(xiàn)、個(gè)人興趣以及未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，為智能化人事匹配提供充足依?jù)。該系統(tǒng)的主要功能如表1所示。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和企業(yè)管理需求的日益復(fù)雜化，“智效合一”的人力資源管理轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要支撐。展望未來(lái)，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新和應(yīng)用，人力資源管理的“智效合一”轉(zhuǎn)型將進(jìn)一步深化，其范圍和深度都將擴(kuò)大。企業(yè)將能夠更加精準(zhǔn)地進(jìn)行人才匹配和培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)化和個(gè)性化，從而更有效地激發(fā)員工潛能，提升組織績(jī)效。

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