國有企業(yè)工資管理要點(diǎn)探討

朱艷霞

（汾西礦業(yè)兩渡煤業(yè)有限責(zé)任公司，晉中 031302）

引 言

國有企業(yè)工資管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，在該項(xiàng)工作開展階段，提升企業(yè)工資管理水平對推動各項(xiàng)工作的有效實(shí)施意義重大。作為管理人員，要明確企業(yè)工資管理的內(nèi)容及要求，不斷更新管理方法來推動各項(xiàng)工作的開展。

一、工資管理的內(nèi)容

工資指的是員工在付出一定的勞動之后獲得的勞動報酬，工資管理可以分為廣義性和狹義性的。從廣義性層面進(jìn)行分析，工資主要指的是員工在完成相關(guān)工作任務(wù)之后所得到的不同酬勞，如在員工結(jié)束一項(xiàng)工作任務(wù)之后，不僅能夠得到生活上的物質(zhì)酬勞，同時還擁有著接受教育培訓(xùn)的機(jī)會，以提高自我的自身價值；而從狹義性層面進(jìn)行分析，工資主要是指在員工完成相關(guān)工作之后，對經(jīng)濟(jì)上的一種回報。通常情況下，工資包含了基本工資福利、績效工資及獎金工資，不同的工資結(jié)構(gòu)部分變動情況存在差異性。從當(dāng)前國有企業(yè)的工資構(gòu)成形式層面分析，工資結(jié)構(gòu)具備多樣性，這也就在無形當(dāng)中加大了國有企業(yè)工資管理的難度，而工資管理作為企業(yè)生產(chǎn)及運(yùn)營過程中的主要支持，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，采用科學(xué)的方法實(shí)施工資管理，對提高企業(yè)的綜合發(fā)展能力有著重要幫助[1]。

二、國有企業(yè)工資管理的原則

目前，在國有企業(yè)工資管理開展階段，要嚴(yán)格按照現(xiàn)有的工資管理原則開展工作，從而推動各項(xiàng)工作的正常開展。以下對企業(yè)工資管理原則進(jìn)行分析。

（一）保持成本控制原則

對于國有企業(yè)經(jīng)營和管理來說，企業(yè)的員工工資往往與自身的經(jīng)營效益具有直接的關(guān)系，企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資管理體系時，還需要充分結(jié)合自身的經(jīng)營效益和管理成本，保持一定的成本控制原則，只有這樣才能讓企業(yè)在扣除經(jīng)營管理費(fèi)用之后獲得穩(wěn)定的收益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的健康發(fā)展。

（二）保持公平性原則

企業(yè)工資管理的目的是更好地留住人才，實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，因此在國有企業(yè)工資管理中，要保持公平性原則[2]?；趪衅髽I(yè)內(nèi)部人員崗位的需求，以及工作人員的能力和素質(zhì)等給出合理的工資，對于不同人員的工資待遇要充分體現(xiàn)公平性原則，只有這樣才能避免組織內(nèi)部員工矛盾的出現(xiàn)。

（三）保持市場競爭力的原則

對于國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)來說，往往還需要現(xiàn)代化專業(yè)人才的扶持，因此在國有企業(yè)的工資管理中，要保持一定的市場競爭力原則，這樣能夠?qū)κ袌龅膬?yōu)秀人才起到一定的吸引作用，同時對于同行業(yè)的競爭對手也要提高自身的人才競爭優(yōu)勢，只有這樣才能有效整合到素質(zhì)高及能力強(qiáng)的現(xiàn)代化人才。

三、影響現(xiàn)代國有企業(yè)員工工資滿意度的因素

（一）工資的吸引力

在國有企業(yè)中，不同崗位的工資吸引力會直接決定該崗位是否能留住員工，而工資的吸引力高低取決于同行業(yè)中不同企業(yè)的相同崗位的工資對比?？梢哉f，工資吸引力大，就會直接提升員工對工資的滿意程度，從而能為企業(yè)留下更多的優(yōu)秀人才。

（二）工資的期望值

從心理層面分析，工資期望值屬于一種心理學(xué)范疇，它主要指的是員工對于自己獲取到的工資的定位，而這個定位也就是我們常說的工資期望值。從本質(zhì)層面分析，它屬于人類心理主管的相應(yīng)的一種認(rèn)知，當(dāng)前國有企業(yè)的工資待遇未能達(dá)到所有人的工資期望值的目標(biāo)，該期望值的形成主要依靠兩種意識。第一種屬于理性意識，理性意識通過結(jié)合職業(yè)及其他員工的工資情況，對自身工資給予相應(yīng)的期望；而另一種屬于非理性意識，僅僅依靠自己的能力做出相關(guān)的判斷，在這種判斷觀念之下所產(chǎn)生的工資期望值比較高。國有企業(yè)對于員工的專業(yè)知識及專業(yè)技能要求比較高，那么員工對于自身的工資期望值也會更高，在一定的程度上就會影響到對工資的滿意度。

（三）工資的公平性

在國有企業(yè)發(fā)展的階段中，很多企業(yè)為不同職位的員工提供的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也存在一定差異性，而且有的員工也會和單位其他員工的工資進(jìn)行比較，在該比較的階段中，工資結(jié)果的好壞會直接反饋給員工，從而給員工對工資的滿意度帶來一定的影響。由于國有企業(yè)具備一定的特殊屬性，其工作范圍及工作模式都在一定程度上與工資掛鉤，這就使得國有企業(yè)員工的工作量及工作壓力比較大。而且相應(yīng)的工資待遇是員工比較看重的，如果存在工資公平性問題，就會導(dǎo)致各種問題出現(xiàn)。

四、國有企業(yè)工資管理的問題

（一）間接經(jīng)濟(jì)報酬所占比例過大

員工保險、帶薪假期、住房優(yōu)惠及員工福利等無法直接折現(xiàn)的報酬都稱為間接經(jīng)濟(jì)報酬，這種間接經(jīng)濟(jì)報酬主要對員工的長期發(fā)展有利，但是在短時間內(nèi)并不能滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。因此，那些工作穩(wěn)定性較強(qiáng)、追求長期發(fā)展的員工會比較認(rèn)可國有企業(yè)的這種工資發(fā)放形式，而其他渴望短期內(nèi)獲得大量經(jīng)濟(jì)報酬的員工則很難接受過多的間接經(jīng)濟(jì)報酬，這也導(dǎo)致部分國有企業(yè)新員工的離職率較高。此外，這種工資發(fā)放形式還導(dǎo)致國有企業(yè)在工資方面的激勵作用較弱，對年輕員工的吸引力不強(qiáng)，給國有企業(yè)的招聘及人員維持工作造成了巨大的阻力[3]。

（二）崗位工資與崗位價值不匹配

我國國有企業(yè)在20 世紀(jì)90 年代經(jīng)歷了國有企業(yè)改革之后，逐漸形成了以崗位工資制為核心的工資管理制度。崗位工資制指的是根據(jù)企業(yè)員工崗位的不同來劃分工資等級。雖然許多國有企業(yè)長年圍繞崗位工資制開展工資管理工作，但隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種工資制度已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的具體情況，部分工作強(qiáng)度大、工作產(chǎn)出高的崗位對國有企業(yè)的發(fā)展有著極強(qiáng)的促進(jìn)作用，但是員工的崗位價值卻并沒有在工資上得以體現(xiàn)，導(dǎo)致這部分員工流失率較高。

（三）缺乏科學(xué)的績效考核體系作為支撐

我國部分國有企業(yè)工資管理缺乏激勵作用的很大一部分原因是缺乏科學(xué)的績效考核體系作為支撐，常常按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資，而沒有考慮到員工在績效考核方面的表現(xiàn)。即使許多員工具有較強(qiáng)的潛力，專業(yè)能力與技術(shù)水平也非常出色，但因?yàn)榭冃Э己梭w系的欠缺，他們也難以獲得更好的發(fā)展?？冃Э己梭w系應(yīng)該能夠通過準(zhǔn)確的定量指標(biāo)及正負(fù)激勵措施來提高員工的工作熱情，而不是僅設(shè)立一些簡單的考勤、定性指標(biāo)敷衍了事。因此，國有企業(yè)若想優(yōu)化自身的工資管理制度，首先要完善績效考核體系，使其為工資管理制度提供支撐。

（四）工資管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影響著員工對工資的滿意程度，工資管理人員應(yīng)該要綜合考慮員工的崗位職責(zé)、崗位等級、工齡、學(xué)歷及績效考核結(jié)果等多方面因素來決定員工的工資。但部分國有企業(yè)管理者受傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想影響，過于追求平均，忽視了部分員工工作的難度和復(fù)雜程度，無法對每個崗位員工的工作進(jìn)行嚴(yán)格的評判，不僅沒有準(zhǔn)確衡量員工的工作價值，還使員工產(chǎn)生了消極思想。

五、國有企業(yè)工資管理的對策

在新時代背景下，要想全面提高國有企業(yè)工資管理水平，就需要注重提高工資水平的方式，加強(qiáng)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，同時要采用正確的工資管理理念來推動各項(xiàng)工作的開展。下面對相關(guān)的工資管理方法進(jìn)行探究。

（一）提高工資水平、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

提高工資水平、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)提升自身外部競爭力與吸引高端人才的重要手段。國有企業(yè)的人力資源部門管理者必須對同行業(yè)的整體工資情況有一定的了解，能夠準(zhǔn)確掌握不同崗位員工在勞動力市場中的工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為國有企業(yè)內(nèi)部工資標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)。此外，國有企業(yè)管理人員還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營情況，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提升直接經(jīng)濟(jì)報酬在整體工資中的占比，在員工的長期發(fā)展與短期經(jīng)濟(jì)需要之間尋找一個平衡點(diǎn)。

（二）工資管理的合理設(shè)計(jì)策略

1.采取新時代的工資管理理念

為正確管理和分配工資，國有企業(yè)的工資管理部門應(yīng)積極主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，結(jié)合自身企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的工資管理制度，時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r和外部環(huán)境，及時調(diào)整工資水平。

在制定工資管理制度時，管理層可以緊跟時代的發(fā)展，將新學(xué)到的管理知識和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)融會貫通，形成新的工資管理思維，然后將工資管理理論知識運(yùn)用到實(shí)際工作中。管理層應(yīng)配合工資制定管理部門制定好管理目標(biāo)，以更好地適應(yīng)當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)背景下工資問題的發(fā)展趨勢。定期對制訂工資管理計(jì)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，及時獲取最新的工資管理信息，及時發(fā)現(xiàn)和解決工資管理過程中出現(xiàn)的問題。了解員工對工資的需求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的工資管理制度，使制定的制度更具有實(shí)際運(yùn)用性，以此提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.完善工資水平制度

隨著員工在企業(yè)工作的時間增加，員工會開始將自己以往的工資和現(xiàn)在的工資進(jìn)行比較，若工資一直停留在原有的基礎(chǔ)上，員工可能會產(chǎn)生不滿足感。所以，在制定最初的工資管理制度后，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工工作能力的提升，管理層還需要在企業(yè)的日常發(fā)展過程中不斷更新和完善工資制度條例，及時修改和補(bǔ)充欠缺的內(nèi)容，刪減過時的管理制度[4]。

不同的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，為合理分配工資，針對不同的崗位需建立不同的工資結(jié)構(gòu)。應(yīng)根據(jù)各員工所在崗位的貢獻(xiàn)價值，制定相應(yīng)的工資水平。同時，同一個崗位的員工所創(chuàng)造的價值不同，工資所得也應(yīng)該有合理的區(qū)別。對于優(yōu)秀員工，應(yīng)提高其工資水平，多勞多得，調(diào)動員工的工作積極性。

需要注意的是，如果僅僅增加了勞動力，卻沒有為企業(yè)帶來實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益，那么是不應(yīng)該將這部分勞動力反映在工資之中的。這時便需要制定更為合理的工資制度，將員工付出的勞動和企業(yè)實(shí)際效益聯(lián)系起來。工資管理的制定需要有相應(yīng)的獎懲制度，不能使員工一味地增加工作量，而忽視了最重要的經(jīng)濟(jì)效益問題。

3.增加員工福利靈活度

工資和福利都是員工最終實(shí)際得到的報酬，若只是在工資上實(shí)行增減，時間久了難免會使員工工作有所懈怠。這時，員工福利的出現(xiàn)能帶動員工積極性的產(chǎn)生。員工福利包括員工精神上的福利和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)福利。精神領(lǐng)域的福利大多來自公司授予的榮譽(yù)和證書，這可以使員工在精神層面得到滿足，從而幫助員工提高自身工作效率；實(shí)際性的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)福利則來源于對超出績效的獎勵、交通和用餐的補(bǔ)助、逢年過節(jié)時的節(jié)日慰問品。公司可以借此鞏固與員工之間的聯(lián)系，使員工對企業(yè)產(chǎn)生更多的好感，更好地對待本職工作，提高員工工作意愿，將自己的工作能力發(fā)揮到最大[5]。

4.制定績效考核指標(biāo)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開管理層工資管理水平的持續(xù)提升。管理層要從員工的工作績效入手，以公開、公正、公平的方式，對每一位員工進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核。將工資管理與績效考核相結(jié)合，可以進(jìn)一步提升工資管理工作對員工的管理作用和激勵影響。為了使員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔腥娴恼J(rèn)識，企業(yè)需要在績效考核中制定出清晰的路線和目標(biāo)，讓員工走向正確的工作方向。在制定各項(xiàng)績效考核指標(biāo)時，需要保證它的合理性，以及員工對該指標(biāo)的接受程度，以激發(fā)員工積極性為目的，保持優(yōu)秀員工的在崗率，減少優(yōu)秀員工的流失。

企業(yè)的最終目標(biāo)是可持續(xù)發(fā)展，所以不可忽視的因素不僅包括外部環(huán)境的發(fā)展?fàn)顩r，還應(yīng)該關(guān)注制定工資績效的相關(guān)人員，并對人員的工作內(nèi)容及時做出調(diào)整。

企業(yè)在不斷變化的過程中發(fā)展，對于企業(yè)人力資源管理人員而言，制定工資管理水平是一個漫長的過程。所以，工資管理部門更應(yīng)該及時與企業(yè)其他部門進(jìn)行溝通，及時了解各部門的最新戰(zhàn)略狀態(tài)，對部門的工資做出及時的調(diào)整，了解各個崗位的員工對工資水平的態(tài)度，保證優(yōu)秀員工不流失。

5.建立工資調(diào)查和信息發(fā)布制度

建立工資調(diào)查和信息發(fā)布制度是深化企業(yè)工資分配制度改革的重要任務(wù)，是完善人力資源市場公共信息服務(wù)的重要內(nèi)容。通過開展企業(yè)工資調(diào)查并發(fā)布不同職業(yè)勞動者的工資報酬信息、不同行業(yè)企業(yè)人工成本信息，對指導(dǎo)企業(yè)合理確定員工工資水平、發(fā)揮市場在工資分配中的決定性作用，以及對引導(dǎo)勞動力有序流動、促進(jìn)人力資源合理配置都具有十分重要的意義。國有企業(yè)應(yīng)依規(guī)建立統(tǒng)一的工資調(diào)查和信息發(fā)布制度，正確引導(dǎo)國企工資制度的社會性、規(guī)范性發(fā)展趨向，依法查處工資分配不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方面來看，國有企業(yè)可以建立績效考核、工資分配等人力資源數(shù)據(jù)信息，公布工資分配、工資調(diào)整、績效考核等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)信息。

結(jié) 語

通過以上分析可以了解到，國有企業(yè)工資管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，相關(guān)的影響因素也比較多，要想全面提高企業(yè)工資管理效果，給企業(yè)的發(fā)展提供幫助，那么在實(shí)踐階段就需要明確工資管理的要求，并且引用更為科學(xué)、有效的方法及措施來推動各項(xiàng)工作的有序?qū)嵤?/p>