CEO職業(yè)背景 、薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究

趙馨燕 顏歡 周曉惠 譚暢

摘要：??隨著建設(shè)創(chuàng)新型國家政策的提出，創(chuàng)新成為供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重點內(nèi)容，創(chuàng)新能力已成為企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。以2014—2019年3次以上獲得高新技術(shù)企業(yè)資質(zhì)認定的企業(yè)為樣本，探究CEO職業(yè)背景、薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。研究結(jié)果顯示：CEO職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用;CEO薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效也具有顯著的正向作用;薪酬激勵在CEO職業(yè)背景與創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用未得到驗證。據(jù)此提出建議：高新技術(shù)企業(yè)可以利用CEO職業(yè)背景優(yōu)勢、企業(yè)薪酬激勵政策促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。

關(guān)鍵詞：?高新技術(shù)企業(yè);CEO職業(yè)背景;薪酬激勵;企業(yè)創(chuàng)新績效

0?引言

改革開放促使我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟已進入新常態(tài)，經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展。黨的十九大提出“要堅定實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”，創(chuàng)新不僅是國家經(jīng)濟增長的新引擎，也是企業(yè)保持長期發(fā)展的新動力源，如何有效推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級成為現(xiàn)階段亟待解決的問題之一。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心動力，高管具有企業(yè)戰(zhàn)略決策的主體權(quán)，CEO作為高管團隊的決策核心，對企業(yè)創(chuàng)新活動的開展和提升發(fā)揮著主導作用。CEO職業(yè)背景，也就是CEO在不同行業(yè)或不同企業(yè)、部門擔任不同職位的工作經(jīng)歷，將對CEO的認知、偏好產(chǎn)生不可磨滅的影響，因此，其必然會對戰(zhàn)略類型有不同偏好，最終影響企業(yè)創(chuàng)新績效。同時，薪酬激勵作為企業(yè)激勵機制之一，能極大程度調(diào)動企業(yè)積極性。曲亮和任國良

[1]的研究表明，高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效具有邊際遞增的激勵效果。王建華等[2]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型上市公司高管薪酬正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。部分研究學者發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵能增加企業(yè)研發(fā)投入，進而增進企業(yè)創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。但到目前為止，僅有少數(shù)學者探究CEO職業(yè)背景、薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。

因此，本文以2014—2019年深證A股上市的236家高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，探究CEO職業(yè)背景、薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。研究成果進一步豐富了企業(yè)創(chuàng)新績效的影響因素，對企業(yè)人才選拔與配置、提升高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效具有一定指導意義。

1?理論分析與研究假設(shè)

1.1?CEO職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

Hambrick和Mason[3]開創(chuàng)性地提出了“高層梯隊理論”，指出企業(yè)的經(jīng)營決策會受高管認知結(jié)構(gòu)及其價值觀的影響，最終所做出的決策是經(jīng)過高管個人認知偏好篩選過濾之后形成的決定。Marqui和Tilcsik[4]提出生物學的烙印理論（Omprinting Theory），該理論認為，個體在適應(yīng)特定環(huán)境的過程中，會由于適應(yīng)環(huán)境而留下“印記”，產(chǎn)生傾向于原先環(huán)境的驅(qū)動力，這將進一步影響個體的行為。因此，在研究企業(yè)高管的行為時，高管的不同背景、經(jīng)歷對于企業(yè)經(jīng)營、戰(zhàn)略制定及其他有關(guān)決策有重要影響。

通過對文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，學者對職業(yè)背景的劃分主要有3種方法。

第一種，?根據(jù)Hambrick和Mason[3]提出的三分類法，將職業(yè)背景劃分為產(chǎn)出型、生產(chǎn)型和外圍型?！爱a(chǎn)出型”主要指與產(chǎn)品產(chǎn)出過程直接相關(guān)的職業(yè)背景，如市場推廣、研發(fā)設(shè)計等;“生產(chǎn)型”是指直接參與生產(chǎn)環(huán)節(jié)的職業(yè)背景，如生產(chǎn)管理、財務(wù)等;“外圍型”是指對企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)出環(huán)節(jié)具有輔助作用的職業(yè)背景，如法律、咨詢等。運用三分類法的學者研究發(fā)現(xiàn)，只有具備產(chǎn)出型職業(yè)背景的高管對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著正效應(yīng)。

第二種，根據(jù)Hodgkinson和Healy[5]的研究，將職業(yè)背景劃分為理性職業(yè)和感性職業(yè)兩大類。“理性職業(yè)”是指需要從業(yè)者保持冷靜、理性，按照既定程序和規(guī)則才能較好完成的工作，如財務(wù)管理、產(chǎn)品生產(chǎn)等;而“感性職業(yè)”是感性大于理性、具有較強主觀能動性的工作，如產(chǎn)品銷售、設(shè)計研發(fā)、人力資源管理等。相關(guān)實證結(jié)果表明，具有感性職業(yè)背景的高管對企業(yè)創(chuàng)新績效具有的正效應(yīng)更顯著。

第三種，根據(jù)何明欽[6]的研究，將職業(yè)背景劃分為職能管理型和復合型?！奥毮芄芾硇汀敝饕妇哂袪I銷、財務(wù)、人力資源等職業(yè)經(jīng)歷;而“復合型”則結(jié)合了生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計經(jīng)歷和職能管理經(jīng)歷。由于職能管理型高管很難再學習與生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計相關(guān)的技能，因此，不太可能再發(fā)展成復合型高管，而大多數(shù)企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計人員在上升過程中可能會由于輪崗制等政策，參與了市場營銷、人力資源等崗位的鍛煉培訓，通常這類技術(shù)人員晉升成高管后大多是復合型高管。研究結(jié)果表明，具有復合型職業(yè)背景的高管所在企業(yè)的創(chuàng)新績效更佳。

CEO作為企業(yè)的最高管理者，具有決策權(quán)，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重大影響。本文主要研究CEO的職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。綜合上述學者的觀點，在職業(yè)背景劃分的3種方法中，“產(chǎn)出型”“感性職業(yè)”“復合型”高管對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用。職業(yè)背景中，與生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計相關(guān)經(jīng)歷的高管可能同時具有“產(chǎn)出型”“感性職業(yè)”“復合型”職業(yè)背景的相關(guān)特征。因此，本文采用何明欽的分類方法，將CEO職業(yè)背景劃分為復合型職業(yè)背景和職能管理型職業(yè)背景。復合型職業(yè)背景主要指具有生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計等職業(yè)經(jīng)歷;而職能管理型職業(yè)背景主要指具有與復合型職業(yè)背景不相關(guān)的其他職業(yè)經(jīng)歷，如營銷、財務(wù)、法律等。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1：復合型職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用。

1.2?薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

薪酬激勵主要是以貨幣形式體現(xiàn)，若此類激勵手段在公司內(nèi)能被有效利用，可以提高員工工作積極性，加速企業(yè)資源的有效流動與配置。委托-代理理論認為，通過將CEO年度薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效掛鉤，可以促使CEO與大股東服務(wù)于相同的企業(yè)價值目標，但是激勵不當也會使CEO過度追求短期利益，其可能會為了達到短期業(yè)績要求而傾向于選擇短期收效快而放棄長期受益更佳的項目，讓企業(yè)經(jīng)營風險處于較高水平，不利于長遠發(fā)展。

基于上述理論，實證研究結(jié)果支持了以下觀點，即高新技術(shù)企業(yè)的薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。在其他領(lǐng)域企業(yè)中，薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響并無統(tǒng)一定論。Balkin等[7]通過行業(yè)分類探究CEO薪酬與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，高科技公司CEO的短期薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（研發(fā)投入、專利數(shù)作為代理變量）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，?而在非高科技公司中，CEO短期薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不具有相關(guān)關(guān)系。Wulf和Lerner[8]、Cheng[9]、魏剛[10]、王旭和王非[11]等研究均發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)合理的高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。同時，張蕊等[12]以A股上市公司為?研究樣本進行實證研究，結(jié)果表明，高管薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出越高。余志良和張平[13]以制造行業(yè)為數(shù)據(jù)樣本進行實證研究，結(jié)果顯示，高管年薪抑制企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。苗淑娟等[14]的研究表明，醫(yī)藥類上市公司高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績效呈“倒U形”關(guān)系。

通過上述文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，絕大部分學者認為，薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效之間呈正向相關(guān)關(guān)系。僅有少數(shù)學者持不同觀點，而其研究對象均為非高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。在以高新技術(shù)企業(yè)為樣本的研究中，大多數(shù)的實證結(jié)果都表明薪酬激勵能提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，企業(yè)構(gòu)建合理的薪酬激勵制度，使企業(yè)研發(fā)投入強度增加，促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。因此提出假設(shè)2：

H2：CEO薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用。

1.3??薪酬激勵在CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用

CEO在職業(yè)經(jīng)歷中所積累的知識、技能會內(nèi)化為自身認知的一部分，會對其未來的認知結(jié)構(gòu)、決策行為產(chǎn)生不可磨滅的影響，薪酬激勵能一定程度上刺激CEO發(fā)揮潛力。對于不同職業(yè)背景的CEO，薪酬激勵會由于其個人認知差異產(chǎn)生不同激勵效果，具有生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計職業(yè)背景的CEO可能更愿意通過技術(shù)創(chuàng)新促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，而薪酬激勵可以調(diào)動CEO的積極性，從而使CEO更愿意冒險，加大企業(yè)的自主研發(fā)投入。

通過文獻梳理，發(fā)現(xiàn)將薪酬激勵作為CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效調(diào)節(jié)變量的文獻較少，且這些文獻的研究結(jié)果并沒有統(tǒng)一定論。首先，薪酬激勵能夠促進管理人員加大企業(yè)創(chuàng)新投入，最終提升企業(yè)創(chuàng)新績效。尹美群[15]、邱玉興等[16]研究表明，建立科學合理的薪酬激勵體系能促進研發(fā)投入與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的相關(guān)關(guān)系。其次，張兆國等[17]通過實證分析發(fā)現(xiàn)在非國有控股公司中，高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新績效間具有正向作用。最后，少數(shù)研究表明，薪酬激勵在高管職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間具有正向調(diào)節(jié)作用。耿康[18]以滬深兩市的A股上市公司2015—2017年數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)正向調(diào)節(jié)高管團隊職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

但也有部分學者認為，薪酬激勵并不能促進管理者開展技術(shù)創(chuàng)新活動以促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升。齊秀輝[19]和周春梅[20]認為，如果企業(yè)薪酬激勵不恰當，會促使高管產(chǎn)生惰性，降低企業(yè)研發(fā)動力。薛喬和李剛[21]認為，高管薪酬激勵機制可能會使高管產(chǎn)生對企業(yè)資源的侵占行為，薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效具有負向調(diào)節(jié)作用。高夢捷[22]認為，薪酬激勵具有短期激勵效果，但企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動周期長，需要持續(xù)不斷地投入資金，基于長遠角度考慮，管理者會傾向投資短期獲利項目而造成長期投資項目投資不足，從而造成企業(yè)創(chuàng)新績效的下降。齊秀輝[23]和陳霞[24]通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵在研發(fā)投入與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系上調(diào)節(jié)作用并不顯著。

綜上所述，關(guān)于薪酬激勵與CEO職業(yè)背景和企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究較少，僅有極少數(shù)研究表明薪酬激勵具有正向調(diào)節(jié)作用。大多數(shù)研究主要是圍繞薪酬激勵與研發(fā)投入和企業(yè)創(chuàng)新績效（或者企業(yè)創(chuàng)新績效）的關(guān)系進行，且研究結(jié)果均表明薪酬激勵能正向調(diào)節(jié)企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。據(jù)此本文提出假設(shè)3：

H3：薪酬激勵對CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

2?研究設(shè)計

2.1?樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文所使用數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，所選擇樣本為A股上市公司在2014—2019年間獲得高新技術(shù)資質(zhì)認定，且認定超過3年的高新技術(shù)企業(yè)。綜合學者對CEO職業(yè)背景的分類，采用大多數(shù)學者的觀點將其分為復合型職業(yè)背景和職能管理型職業(yè)背景。以CSMAR數(shù)據(jù)庫中CEO職業(yè)背景為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過CEO簡歷及學術(shù)背景資料，查看其是否具有生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計的相關(guān)職業(yè)經(jīng)歷以確定CEO職業(yè)背景所屬類別。但由于樣本企業(yè)中有1/3的企業(yè)存在獲得高新技術(shù)企業(yè)資質(zhì)認定年度不連續(xù)的情況，因此，本文將所收集的數(shù)據(jù)作為混合截面數(shù)據(jù)進行處理，運用Stata統(tǒng)計軟件進行相應(yīng)統(tǒng)計分析。

為了避免異常值對回歸結(jié)果的影響，本文所使用的樣本數(shù)據(jù)剔除了ST、*ST行業(yè)樣本和存在較多缺失值的樣本，同時對連續(xù)變量的1%和99%百分位值進行縮尾處理，最終得到1 219個觀測值的研究樣本。

2.2?變量說明

2.2.1?被解釋變量

被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績效（RD）。當前公認的企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量指標有：企業(yè)專利申請（授權(quán)）數(shù)量、研發(fā)投入、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量等。由于企業(yè)的公開信息中并未全面披露企業(yè)新產(chǎn)品的相關(guān)信息，此類信息搜集難度較大，不具可行性。專利授權(quán)主要分發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設(shè)計專利3類，發(fā)明專利所代表的創(chuàng)新水平最高，其次是實用新型專利，而外觀設(shè)計專利僅能較低程度地代表企業(yè)的創(chuàng)新績效水平，且專利的形成周期長，存在滯后效應(yīng)。而研發(fā)投入是指企業(yè)年研發(fā)投入的總額，能較好地反映企業(yè)短期創(chuàng)新能力，能較好反映企業(yè)的創(chuàng)新潛力。此外，高新技術(shù)企業(yè)具有較好的短期創(chuàng)新績效，能夠體現(xiàn)企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新的重視程度，有利于高新技術(shù)企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，Hitt等[25]也認為，用研發(fā)投入衡量高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效會更顯著。本文借鑒Hitt學者對創(chuàng)新績效的衡量方法，用企業(yè)年研發(fā)投入總額的自然對數(shù)作為企業(yè)創(chuàng)新績效的代理變量。

2.2.2?解釋變量

解釋變量為CEO職業(yè)背景（Funback）。不同的職業(yè)背景會影響CEO個人特征的形成，這會導致CEO對經(jīng)營活動和戰(zhàn)略選擇具有不同的風險偏好，最終一定程度上影響企業(yè)創(chuàng)新績效。本文將CEO職業(yè)背景分復合型職業(yè)背景和職能管理型職業(yè)背景兩類，設(shè)置CEO職業(yè)背景的虛擬變量。如果CEO在過去的職業(yè)經(jīng)歷中曾經(jīng)從事過與生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計等相關(guān)的工作，則將其認定為復合型職業(yè)背景，用1表示;而若從未參與生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計等工作，則認定為職能管理型職業(yè)背景，用0表示。

2.2.3?調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為薪酬激勵（Salary）。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，薪酬激勵一定程度上能調(diào)動管理者的工作熱情，激勵管理者最大限度地發(fā)揮自身潛力，提升工作效率，促使其朝著與股東目標一致的方向前進。在國內(nèi)外學者的研究中，對高管薪酬激勵的衡量較統(tǒng)一，通常將高管薪酬的自然對數(shù)作為衡量高管薪酬激勵的替代指標，本文對于CEO的薪酬激勵也借鑒該方法，采用CEO年薪總額的自然對數(shù)進行衡量。

2.2.4?控制變量

綜合各學者觀點，本文將可能會影響企業(yè)創(chuàng)新績效的其他因素作為控制變量。主要選取指標有：企業(yè)規(guī)模（Size），由于公司規(guī)模越大，資金越雄厚，生產(chǎn)能力越強、自主創(chuàng)新能力也更強;資產(chǎn)負債率（Lev），當企業(yè)財務(wù)風險增加，資金使用將受到限制，企業(yè)可能會為了降低企業(yè)整體經(jīng)營風險而減少企業(yè)研發(fā)投入;兩職合一（Dual），CEO是否同時兼任董事長，兩職合一的CEO更具話語權(quán)，對企業(yè)戰(zhàn)略決策具有更重要的影響;企業(yè)存續(xù)年限（Year），隨著企業(yè)存續(xù)年限的增加，企業(yè)對專利申請經(jīng)驗更豐富，應(yīng)變能力與抗風險能力更強;企業(yè)成長性（Growth），成長性體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)成長速度越快，投資者對其預期越好，企業(yè)越易獲得籌資，越有利于加大企業(yè)研發(fā)投資力度。具體變量定義與說明見表1。

2.3?研究模型

為檢驗CEO職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建模型（1）對假設(shè)1進行檢驗。

RD=?β0+β1×Funback+β2×Dual+β3×Year+β4×Lev+β5×Growth+εi??（1）

為檢驗CEO薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建模型（2）對假設(shè)2進行檢驗。

RD=?β0+β1×Funback+β2×Salary+β3×Dual+β4×Year+β5×Lev+β6×Growth+εi??（2）

為檢驗薪酬激勵在CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對假設(shè)3進行檢驗。

RD=?β0+β1×Funback+β2×Salary+β3×Funback×?Salary+β4×Dual+β5×Year+β6×Lev+β7×??Growth+εi???（3）

3?回歸結(jié)果與分析

3.1?描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

首先對各變量進行描述性統(tǒng)計分析，見表2。其中，企業(yè)年研發(fā)投入（RD）、CEO年薪（Salary）和企業(yè)規(guī)模（Size）均是未取自然對數(shù)的值，以萬元為單位。從表2中可以看出，年研發(fā)費用投入總額的均值為2.92億元，中值為1.27億元，全樣本向左偏，同理，CEO年薪和CEO職業(yè)背景的樣本數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出左偏的特點。

按CEO職業(yè)背景進行分組得到分組描述性統(tǒng)計，見表3。從表3中可以得出復合型職業(yè)背景的CEO占CEO總?cè)藬?shù)的33.3%，復合型職業(yè)背景CEO所在企業(yè)年研發(fā)投入均值大于取值為0的職能管理型職業(yè)背景CEO，可以初步看出具有復合型職業(yè)背景CEO所在企業(yè)的創(chuàng)新績效更好。同時，復合型職業(yè)背景CEO年薪均值也更高，也可以初步說明在高新技術(shù)企業(yè)中，對CEO的薪酬激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新績效，H1、H2得到初步驗證。從最大值和最?小值的差距上來看，具有復合型職業(yè)背景的CEO所在企業(yè)薪酬和研發(fā)投入波動性更強，可見企業(yè)決策更趨于冒險，敢于創(chuàng)新，而職能管理型職業(yè)背景CEO所在企業(yè)對于研發(fā)投入相對保守。

本文通過Stata中的pwcorr_?a命令得到相關(guān)系數(shù)，見表4。其中，RD、Salary、Size均取自然對數(shù)后的值（以下實證結(jié)果同）。表4展現(xiàn)了變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)，可以看出，自變量、大多數(shù)控制變量均與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著相關(guān)，一定程度上說明控制變量選取的合理性。此外，F(xiàn)unback、Salary與RD正相關(guān)，這一結(jié)果初步驗證了本文的預期，即CEO職業(yè)背景、薪酬激勵能提高企業(yè)創(chuàng)新績效。依據(jù)判斷回歸模型多重共線性的標準，本研究所使用的各個解釋變量、控制變量之間相關(guān)系數(shù)均小于0.5，因此，變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

3.2?實證結(jié)果分析

3個模型的OLS回歸結(jié)果見表5。Funback在模型（1）中的估計系數(shù)為0.712，在1%水平顯著，說明在高新技術(shù)企業(yè)中，CEO職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著影響，具有生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計經(jīng)歷的復合型職業(yè)背景CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向作用，H1得到驗證。在而在模型（2）中，CEO職業(yè)背景在1%水平顯著為正，系數(shù)為0.165，CEO年度總薪酬系數(shù)為0.188，在1%水平顯著為正，說明在高新技術(shù)企業(yè)中，CEO職業(yè)背景、CEO薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著影響，CEO職業(yè)背景、CEO薪酬激勵兩者均對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向作用，H2得到驗證。模型（3）的構(gòu)建是為了驗證薪酬激勵在CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用，從該模型中加入薪酬激勵和職業(yè)背景的交互項之后，職業(yè)背景與交互項之間并不顯著，調(diào)節(jié)效應(yīng)并未得到驗證。可能是由于在高新技術(shù)企業(yè)中，具有復合型職業(yè)背景的CEO更偏理性，更愿意企業(yè)創(chuàng)新，薪酬激勵能夠促進CEO發(fā)揮出自身潛力，但是薪酬激勵并不能干擾CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

2.括號內(nèi)數(shù)值為t值，下同。

3.3?穩(wěn)健性檢驗

本文選用企業(yè)研發(fā)人員占員工總?cè)藬?shù)的比率作為企業(yè)年研發(fā)投入的替代變量進行穩(wěn)健性檢驗，運用Stata軟件進行回歸分析，見表6。

如表6所示，CEO職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新績效的系數(shù)在1%水平顯著為正，CEO薪酬激勵在5%水平顯著為正，但是薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用不顯著，與上述模型所得結(jié)論一致，結(jié)果具有穩(wěn)健性。

4?研究結(jié)論

CEO是企業(yè)的關(guān)鍵決策主體，其個人職業(yè)經(jīng)歷勢必會影響公司的重大決策，并最終影響公司創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展狀況。本文以2014—2019年中國A股上市公司中236家獲得高新技術(shù)認定的企業(yè)為樣本，以企業(yè)CEO為研究對象，著眼于非完全理性視角，利用CSMAR數(shù)據(jù)庫并手工核實CEO的職業(yè)經(jīng)歷、CEO年薪、企業(yè)年研發(fā)投入額等數(shù)據(jù)，探究CEO職業(yè)背景、薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。從樣本數(shù)據(jù)的特點來看，具有職能管理型職業(yè)背景CEO更多，超過60%，此類CEO對企業(yè)創(chuàng)新決策較為保守、穩(wěn)健，其創(chuàng)新績效結(jié)果分布也更加集中，而具有復合型職業(yè)背景的CEO占比相對較低，但是整體研發(fā)投入均值更高，采用激進型創(chuàng)新戰(zhàn)略的可能性更大，決策更加大膽。這主要是由于復合型CEO具有與生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計相關(guān)的職業(yè)經(jīng)歷，對企業(yè)創(chuàng)新策略了解更深入，對于決策的把控度更高。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)：第一，具有生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計等復合職業(yè)背景的CEO對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正相關(guān)關(guān)系，高新技術(shù)企業(yè)CEO具有復合型職業(yè)背景，其對企業(yè)創(chuàng)新決策了解度更高，決策失誤率更低，雖然此類決策對企業(yè)具有較大風險，但是由于CEO的專業(yè)性降低了此類風險;第二，CEO薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效也具有顯著的正向促進作用，只有運用有效薪酬激勵制度促進企業(yè)提高技術(shù)創(chuàng)新水平、深化研發(fā)成果，才能穩(wěn)立于激烈的競爭市場中，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟價值的長足進步;第三，薪酬激勵在CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用并不顯著，可能由于復合型職業(yè)背景的CEO具有更強理性思維，薪酬激勵能在一定程度上促進CEO加大企業(yè)創(chuàng)新力度，但并不能干擾CEO職業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)?新績效的關(guān)系。

5?結(jié)語

本文研究不僅拓展了現(xiàn)有的理論研究范疇，也為企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展提供新思路。一方面，高新技術(shù)企業(yè)復合型CEO更加了解創(chuàng)新投入產(chǎn)出的整個過程，更注重企業(yè)價值創(chuàng)造活動，對于其投資決策更具有判斷力，致力于企業(yè)整體的長遠發(fā)展，對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用更顯著。在人才培養(yǎng)政策上，應(yīng)充分發(fā)揮政府的導向性作用，更加注重復合型人才的培養(yǎng)，尤其是對高新技術(shù)人才的培養(yǎng)，充分協(xié)調(diào)好學校、企業(yè)科研院等資源配置，從產(chǎn)學研等多角度構(gòu)建復合型人才培養(yǎng)體系。另一方面，CEO薪酬激勵意味著對其工作的肯定，從物質(zhì)上和精神上對CEO起到激勵作用，因此企業(yè)應(yīng)當重視薪酬激勵體系建設(shè)，促使CEO積極從事創(chuàng)新活動，為企業(yè)長遠發(fā)展考慮。

本文的研究不足主要體現(xiàn)在：一方面，本文所運用的樣本數(shù)據(jù)均作為截面數(shù)據(jù)進行處理，并未剔除時間因素對解釋變量、被解釋變量的影響;另一方面，本文對于薪酬激勵并未考慮各企業(yè)內(nèi)部薪酬的具體機制及其差異對結(jié)果的抵消效果，同時也未將股權(quán)激勵包含其中，對研究結(jié)果可能具有一定影響作用。所以未來研究可以在這兩個方面有所突破，以期有更準確的結(jié)果。

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