薪酬激勵對員工滿意度影響問題的研究

李媛

摘 要：21世紀(jì)人類進(jìn)入了全新的經(jīng)濟(jì)時代，隨之薪酬激勵等也越來越受到大眾的關(guān)注，因為薪酬激勵是衡量員工工作滿意度的一個重要指標(biāo)，員工滿意度的增加又會直接的造福于企業(yè)。因此，本文通過對員工滿意度與薪酬激勵的關(guān)系和實證分析的方式，發(fā)掘薪酬激勵對員工滿意度的影響，并提出一系列的改進(jìn)措施，從而說明提高員工滿意度中最簡單直接的方法就是利用薪酬激勵使員工得到最大的滿足，使企業(yè)從一般性的競爭力轉(zhuǎn)向持續(xù)性的競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；員工滿意度；影響因素分析

一、引言

隨著社會不斷的進(jìn)步，各行各業(yè)所面對的競爭對手也呈現(xiàn)全球化的趨勢，國內(nèi)的競爭對手不斷增多，國外的競爭對手也不斷的涌入國內(nèi)，因此我國各個企業(yè)都要越來越重視員工的培養(yǎng)以提高員工的滿意度，增加員工對企業(yè)的依賴，使本企業(yè)在國際市場上具備較高的競爭力，即使在經(jīng)濟(jì)危機中也可以很好的立足。

同樣在科技迅速發(fā)展的時代，消費者的需求呈現(xiàn)多樣化和多元化，這就要求企業(yè)在為企業(yè)本身創(chuàng)造利潤的同時能滿足群眾的需求，按需生產(chǎn)的同時保證員工的基本需求，企業(yè)在開拓市場的同時增加員工的福利，保證每個員工都能發(fā)揮自己最大的能力從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢和生產(chǎn)率。

二、員工滿意度的界定

從上個世紀(jì)初期開始，不同的學(xué)者從不同的方面對員工滿意度進(jìn)行了界定，其中 Hoppock（1935）第一次對員工滿意度進(jìn)行了界定，員工的好感是在很多方面所產(chǎn)生的滿足感，比如生理需求和心理需求等等。 隨后Schaffer（1953）、Locke（1969）等學(xué)者在之后的一些年也對員工滿意度進(jìn)行了研究，并都給出了自己的觀點，認(rèn)為員工滿意來源于在企業(yè)中被需要的結(jié)果，總的來說員工在工作中所感知的與其所希望被重視程度相差越小員工也越會感到滿意的結(jié)果。

我國學(xué)者劉蕓（2004）、李成文（2005）等也對員工滿意度的問題進(jìn)行了研究，并認(rèn)為員工滿意度就是員工無論是生理還是心里都會得到滿足的一種狀態(tài)，并在工作中實現(xiàn)自身的價值。

三、薪酬激勵與員工滿意度關(guān)系的界定

上世紀(jì)90年代末至本世紀(jì)初，人們逐漸把注意力轉(zhuǎn)向薪酬激勵對員工滿意度的影響因素方面，如Smith，Kendall和Hulin將影響工作滿意度的因素劃分為：工作環(huán)境、升職的空間、工資的高低和工作伙伴。馮伯麟（1996）指出老師工作滿意度的影響因素可以包括以下幾個方面：自我價值的實現(xiàn)、工作的困難程度、工資水平、領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系。姚艷虹和曾艷（2002）等不同學(xué)者指出員工滿意度可以劃分為工作本身的狀態(tài)以及所得的報酬、企業(yè)的環(huán)境、與為人處事等四個方面。

總的來說，員工的滿意度不但影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，而且員工的薪酬滿意度還決定著員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。薪酬激勵就是在滿足職工的需要的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮員工的工作能力，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有較大幅度的提高，并在激烈的競爭中處于不敗之地。

四、薪酬激勵機制對員工滿意度影響因素的實證分析方法

現(xiàn)如今，很多學(xué)者大多采用問卷調(diào)查和構(gòu)建模型的實證分析方法研究薪酬激勵對員工滿意度的影響，通過對國內(nèi)不同地區(qū)和不同行業(yè)的員工進(jìn)行隨機抽樣調(diào)查和定性與定量的分析方法，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵在過去人們心中占有非常重要的地位，但現(xiàn)在卻處于逐漸減弱的位置。很明顯，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和新興企業(yè)的蓬勃發(fā)展，薪酬激勵可能不再是觸發(fā)員工發(fā)揮自己的熱情的重要的手段。但薪酬激勵在員工心理的重要地位和作用仍然不能小覷。李毅通過薪酬激勵對員工滿意度的實證分析就證明了此觀點。也有學(xué)者通過構(gòu)建相關(guān)模型對員工滿意度進(jìn)行了評估和分析。

五、提高員工滿意度的改進(jìn)措施

企業(yè)要提高員工滿意度是個緩慢的過程，不可能一蹴而就，企業(yè)首先要給員工于合格的定位，明確員工在企業(yè)中所起到的作用，根據(jù)員工的自身特點和工作態(tài)度并運用能夠激發(fā)員工滿意度的薪酬激勵措施來使員工達(dá)到滿意，正如馬斯洛所分析的那樣，綜合運用各種措施使企業(yè)在行業(yè)中的競爭力逐漸加強。

（一）要制定公平的薪酬獎勵制度

薪酬的大小不但可以加強員工的熱情，同時也可以使人們得到基本的滿足。如各種工資、獎金、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等方面。所以企業(yè)者應(yīng)當(dāng)從各個不同的角度來滿足員工的需要。薪酬的合理性在員工心中也起著重要作用，員工不但期望較高的薪酬還希望在貢獻(xiàn)相同的情況下能得到公平的報酬。而不同層次的員工很顯然需求不同，所以要針對不同的員工制定不同的薪酬激勵措施，使他們在激烈的競爭中能達(dá)到滿意，并實現(xiàn)自身的價值更好的為企業(yè)服務(wù)。

（二）對員工的工作實施再設(shè)計

工作內(nèi)容本身的強度大小以及工作困難的程度也是衡量員工滿意度的一個重要指標(biāo)，但現(xiàn)實中很多工作對于員工來說并沒有什么挑戰(zhàn)性，人們只是做著一些每日重復(fù)的工作，日復(fù)一日就會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生厭惡的心理，從而使企業(yè)的生產(chǎn)率下降行業(yè)競爭力降低，這樣對員工工作實施再設(shè)計就成為了必然。主要可以從以下幾個方面實施：（1）輪換工作崗位?，F(xiàn)如今很多企業(yè)在對應(yīng)屆大學(xué)生找工作時實施管培生的制度，這樣不但可以讓每個部門吸收到新鮮的血液還可以使大學(xué)生按照自己的意愿擇崗，不但考慮到了員工的需求還增加了員工對企業(yè)的依賴度。（2）擴展工作范圍。擴展工作的范圍可以讓員工在自己本職工作已經(jīng)做好的情況下增加自己的業(yè)務(wù)量和辦事能力，這可以使企業(yè)擁有更多具備多樣知識的人才還能使員工感知到實現(xiàn)了自我的價值。（3）調(diào)整工作時間。在員工完成自己本職工作的同時，員工可以把一些額外的內(nèi)容帶回家中處理，這不但增加了工作的彈性還可以使員工有很多的自由空間來充實自己，以更好的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中去。

六、結(jié)束語

總體來說，隨著社會不斷的進(jìn)步，薪酬激勵從過去極其重要的地位到現(xiàn)在有些趨于減弱的地位的演變過程中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想職工在工作中發(fā)揮自己最大的能力的同時就要注重薪酬激勵的實施。盡管薪酬激勵可能不是最主要的因素但卻仍然是一個不能忽視的重要因素，如果給予很多較低層次的員工一些較高的工資和額外的獎勵，他們就會感到滿意。例如加大施行五險一金政策，國家給予補貼的同時企業(yè)不時給予一些獎勵。對于高層次的員工企業(yè)就要在滿足馬斯洛低層次需要的同時給予他們更高層次的需要。比如在一些一線城市幫助員工解決戶口問題，給予子女上學(xué)一些優(yōu)惠政策，或者組織員工定期旅游等福利措施。（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] Smith P C，Kendall L，& Hulin C L.The measurement of satisfaction in work and retirement[M].Chicago：Rand Mc Nally.1969.

[2] Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York：Harper Brother.1935.

[3] 姚艷虹，曾艷.企業(yè)員工工作滿意度：調(diào)查分析與建議[J].財經(jīng)理論與實踐，2002，（8），112—115.

[4] 劉蕓.如何實現(xiàn)員工滿意與企業(yè)績效的“雙贏”[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（11），163—164.

[5] 李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J].四川大學(xué)學(xué)報，2005（5），34—37.

[6] 馮伯麟.教師工作滿意及影響因素研究[J].教育研究，1996，（2），42—45.