家樂園購物廣場員工滿意度研究

靳紅梅+趙肖培

【摘 要】隨著我國組織行為學的快速發(fā)展，員工滿意度問題的研究已經成為一個重要的組成部分。正如家樂園購物廣場中有關員工滿意度的問題制約著家樂園集團的順利發(fā)展，通過對邢臺市家樂園全體員工滿意度的現狀進行分析，并在取得成功的經驗和存在的問題之上進行了探討，進而提出了合理化建議。

【關鍵詞】員工滿意度;以人為本;管理制度

一、影響員工滿意度的原因分析

（一）企業(yè)自身的原因

1、企業(yè)性質的原因

企業(yè)員工感到工作內容單調主要是由于工作本身的單調性造成的，員工所勝任的工作屬于瑣碎、重復性較強的工種。家樂園購物廣場屬于零售類型的家族企業(yè)，同時企業(yè)人力資源部的管理體制也較為不完善，沒有及時調整所指定的工作內容，使之變得盡量賦予變化性，沒有積極采用輪崗制，使員工自己去挖掘自己喜歡并可以勝任的崗位，從而保證企業(yè)的工作效率，提升企業(yè)效益，進一步提升企業(yè)的組織創(chuàng)新能力和員工滿意度。

2、企業(yè)管理水平的原因

人才管理機制的不完善造成當前企業(yè)發(fā)展和員工素質相脫節(jié)。演變成此問題的原因在于企業(yè)管理水平的不完善。家樂園集團從家族式管理向科學管理開始逐步過渡已經有了很大的進步。但發(fā)展的過程中，或不完全的民主化和程序化。總的來說家樂園集團管理者的人員素質以及管理水平是良莠不齊的。在企業(yè)運作的過程中，員工滿意度調查結果可以反映出，企業(yè)的整體管理水平仍有待提高，員工的工資和福利待遇以及績效考核工作條件等亟待提高。以上問題可總結為以下幾點：

（1）人員素質和崗位的匹配性差

從分析結果來看，家樂園的員工的素質水平存在很大的差距。該企業(yè)在人才的引進上并沒有很規(guī)范化的程式，一般基層崗位的員工大部分為初中，高中，大專以上文化水平者，而中高層員工的文化層次明顯要高于基層員工。但該企業(yè)中對所有人員的管理并沒有太大的差異，在人員管理的策略和方法上沒有突破和創(chuàng)新。

（2）員工參與管理的機制不健全

從分析的結果，對家樂園的員工素質存在較大差距，主要原因在于引進人才的企業(yè)具有不規(guī)范的招聘程序，一般的基礎崗位人員最多的是初中，高中，大學或更高的教育水平，文化水平高的人員素質顯著高于初級員工。但所有的企業(yè)管理人員沒有太大的差別，在方法和策略上，在制定同一企業(yè)的員工滿意度方案上沒有突破和創(chuàng)新，對工作滿意度的相關因素不清楚，從而員工整體滿意度有著顯著的差別。

（3）晉升制度不規(guī)范

家族式集權管理模式的企業(yè)成為人才的合理使用的最大阻礙，實際上是系統性能的缺乏或不規(guī)范。家樂園購物廣場的人力資源部的晉升制度是不規(guī)范的，憑借情感由老板說了算，任人唯親是顯而易見的。工作人員不能清楚的看到通過自己的努力能得到的回報，這成為挫傷員工的工作積極性的一個消極因素，讓員工們沒有歸屬感，發(fā)展動力低迷，除此之外他們的工作積極性普遍較低，對企業(yè)的信心也隨之下降，當這種消極心態(tài)下降到了某一個極限，就導致了企業(yè)員工的離職。

（二）員工自身的原因

企業(yè)的員工素質直接決定了員工的思想覺悟，如果企業(yè)的員工素質較高，很大程度上員工會學著自我調整和自我理解，試著去理解和感悟企業(yè)的目標與使命，明白自己的價值所在，一旦企業(yè)給予員工足夠的重視與尊重，員工會竭盡全力為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來的不僅僅是物質財富，還會踏踏實實對企業(yè)不離不棄，形成良好的企業(yè)文化，即精神財富，可能這寶貴的精神財富要遠遠高于物質財富的價值，這才是優(yōu)秀的企業(yè)達到的最高境界，當然員工滿意度便可不言而喻了。

二、改善企業(yè)員工滿意度問題的對策

（一）以人為本，了解員工的需求

“以人為本”，是指從員工的管理為起點，通過調動和激發(fā)員工的主觀能動性，創(chuàng)新性來展開的，從而將員工和企業(yè)共同發(fā)展作為最終目標。提出以人為本作為企業(yè)文化的核心價值，按照“人”的集中管理的要求，從員工的需要出發(fā)，真正做到以人為本，不搞形式主義的要求。這就是說企業(yè)決策層要激發(fā)和調動管理層的積極性，充分調動員工的創(chuàng)造性以及積極性。一個企業(yè)如果想真正實踐以人為本，那就必須根據馬斯洛的需要層次理論，了解員工需求的規(guī)律性和特殊性。

根據不同階段的員工需求也是不同的，應該合理配置人員的分配問題。家樂園集團還應注重建立學習型組織，使培訓成為企業(yè)與員工之間的重要橋梁，建立相應的培訓制度制度，鼓勵員工學習，努力培養(yǎng)優(yōu)秀團隊。將靈活的權變管理思路融入到員工滿意度管理中，發(fā)揚“自助式管理”。再介于不同員工有不同的需求特征，企業(yè)可以通過設計并提供員工所需要的所有福利和績效方式，并讓員工自主選擇服務套餐，充分尊重員工的需求多樣化特點，同時也增加了員工的參與程度和自主權?？偠灾R斯洛學說認為，員工的需要是多層次的，是復雜的，而激勵的過程又是逐步的、動態(tài)的、有前因后果的。

所以，管理者應經常與員工溝通，了解員工真正需要的是什么，切身處地的從員工的角度想問題，然后有針對性地進行激勵。以提高員工的滿意度，增強員工工作的積極性和企業(yè)的發(fā)展勢力，實現企業(yè)帶動人員，工作人員帶動企業(yè)健康的發(fā)展。

（二）重視人才，注重培訓

在這樣一個知識經濟迅猛發(fā)展的時代。很多企業(yè)已經意識到人力資源的重要性。家樂園集團認為，智慧型員工是指那些能主動完成知識型任務的具有智慧輸入能力、發(fā)展力、創(chuàng)造力和的員工。這類員工每個人都具有一定的人力資本能力，是企業(yè)的核心人力資本。他們是追求創(chuàng)新，不甘于現狀，敢于面對困難的員工群體，自主性，駕馭性較強;學習欲望強烈，具有比較強的接受新事物的能力;具有強烈的成功動機。對于這些人才，管理層應以馬斯洛需求層次理論為指導，分析不同層次需求的員工對培訓內容的要求，以而建立以人為本的企業(yè)員工培訓體系。以馬斯洛的需要層次理論為出發(fā)點，在培訓過程中重視員工需求，構建以人為本的員工培訓體系。

（三）注重溝通，加強了解

企業(yè)應與員工增加溝通，通過溝通機制把員工無意識的需求轉變?yōu)橛幸庾R需求。企業(yè)還應該充分了解員工的需求，只有這樣才能從本質入手，尋找提高員工滿意度的方法和途徑。除此之外，溝通過程也可以被管理者靈活的使用。據調查表明，許多企業(yè)？80%的溝通都是消極的。如果面對面，一對一交流不能實現效果，那可以適當采取其他形式，例如座談等等。總而言之，交流溝通的目地就是為了真實的了解員工的切實需求，只有堅持這個出發(fā)點才會獲得管理者想要的答案。

三、結論

員工滿意度問題關乎到一個企業(yè)的生存與發(fā)展，這個問題的解決有助于幫助企業(yè)解決員工工作懈怠，人力資源流失率過高，薪酬體系不完善等問題，員工滿意度的建設是一個漫長而艱巨的任務。

首先應完善薪酬福利體系，提高物質的激勵作用;其次，建立系統的培訓體系，學習型組織的建設，對工作環(huán)境綜合整治，提高良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境;健全和完善管理制度，建立雙向溝通的平臺，使員工積極參與企業(yè)管理，注重良好的情感管理，極大增強員工的歸屬感，增強精神激勵效果，以產生的精神動力;最后，量化評價體系，盡量實現完全平等。

員工滿意度問題的解決是職業(yè)發(fā)展能滿足員工對工作成就的深層次需求，該問題的解決能使內部滿意度極大提高，促使員工提供優(yōu)質服務，使顧客滿意，創(chuàng)造巨大的利潤，企業(yè)進一步擴大對員工的投資。這形成了一個良性循環(huán)，保持可持續(xù)的的投資收益和員工滿意度，獲取強大的競爭優(yōu)勢。

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