工資決定機制改革對水利企業(yè)薪酬管理的影響及策略

鄒聰 楊晉芳

通訊作者：鄒聰，1985年3月，男，漢，河南鄭州人，現(xiàn)任黃河水利水電開發(fā)集團有限公司科長，經(jīng)濟師，碩士研究生。研究方向：企業(yè)管理。

摘 要：2018年5月，國務院發(fā)布了關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見等相關文件，要求進一步深化國有企業(yè)薪酬分配制度改革及完善相關配套制度。2019年7月，水利部印發(fā)實施所屬企業(yè)工資決定機制改革實施辦法及配套辦法，健全完善了適應國有企業(yè)改革新形勢、利于各類水利企業(yè)發(fā)展的薪酬制度體系。本文通過回顧我國工資收入分配制度改革發(fā)展背景和歷程，對新形勢下水利企業(yè)工資總額決定機制改革的特點加以剖析，并對當前進一步深化和推行工資總額管理提出對策和建議。

關鍵詞：收入分配;工資決定機制;工資總額管理

一、引言

工資決定機制始終是國有企業(yè)改革過程中的重中之重。隨著我國從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，收入分配方式也發(fā)生了大的調(diào)整和改變。目前，國家、水利部相繼印發(fā)實施改革國有企業(yè)工資決定機制的意見和辦法。只有深刻理解政策，才能真正推行好政策。水利企業(yè)需要準確把握工資決定機制改革的背景和特點，深度分析新政策對工資總額管理帶來的影響，進一步深化和推行工資決定機制改革。

二、企業(yè)工資收入分配制度改革的背景

（一）我國工資收入分配制度改革與發(fā)展歷程

1. 1978—1992年是以恢復社會主義按勞分配原則為主要目標的改革探索階段

這一階段的主要改革內(nèi)容是按勞分配原則的重新確立和工資收入分配制度改革探索。一是啟動企業(yè)工資制度改革;二是改革國家與企業(yè)的分配關系;三是構(gòu)建工資分級分類管理體制;四是進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革探索。

2.1993—2002年為建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的工資制度改革創(chuàng)新階段

這一階段的工資收入分配的主要特征：一是確立了“市場機制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導”的改革目標;二是進一步改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，推行崗位技能工資制，探索按生產(chǎn)要素分配的辦法;三是改革工資總量管理方式，改進完善工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法;四是改革機關、事業(yè)單位工資制度;[1]五是加大了運用法律和經(jīng)濟等手段調(diào)節(jié)工資收入分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導線等政府對工資的宏觀調(diào)控制度。

3. 2003—2012年為建立按勞分配與按要素貢獻分配相結(jié)合制度的改革深化階段

在分配政策上重點作出六項調(diào)整：一是加大對經(jīng)營管理人員的激勵力度;二是建立健全科技人員收入分配激勵機制，實行按崗位、按任務、按業(yè)績定酬的辦法;三是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立以崗位工資為主的基本工資制度;四是探索按生產(chǎn)要素貢獻分配，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術要素入股等試點;五是繼續(xù)擴大工資指導線、勞動力工資指導價位和人工成本信息指導制度實施范圍，全面建立了最低工資制度;六是深化機關、事業(yè)單位工資制度改革，并進行了稅制改革，調(diào)整了個人所得稅起征點[2]。

4. 2013年開始進入構(gòu)建共享和按要素分配體制機制的改革完善階段

具體分配政策方面，一是出臺了中央企業(yè)負責人薪酬管理辦法，進一步規(guī)范了中央和地方國企負責人薪酬分配制度，進一步理順了企業(yè)負責人薪酬與職工收入分配關系，在社會上起到了良好的示范作用;[3]二是改革國有企業(yè)工資決定機制，堅持中國特色社會主義現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的國企工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性;三是進一步完善機關、事業(yè)單位工資分配制度;四是進一步健全工資宏觀調(diào)控政策，開展了公務員、事業(yè)單位職工和企業(yè)職工工資的調(diào)查對比，以及建立企業(yè)薪酬調(diào)查信息發(fā)布制度。

三、新形勢下水利企業(yè)收入分配改革方向

水利部對國有企業(yè)工資分配改革一直走在行業(yè)前列，1985年以來，按照國家政策對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，主管部門核定企業(yè)的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益指標基數(shù)和掛鉤的浮動比例，職工工資總額增長按經(jīng)濟效益增長的一定比例浮動，企業(yè)在核定的工資總額內(nèi)有權根據(jù)職工的勞動貢獻情況進行自主分配，一定程度上打破了工資分配的“大鍋飯”模式，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益和調(diào)動國有企業(yè)職工積極性發(fā)揮了重要作用[4]。

四、新的工資決定機制給水利企業(yè)工資管理帶來的影響

（一）工資漲或降，效益來決定

按照《實施辦法》，水利企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益、社會效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

經(jīng)濟效益是決定工資分配的核心因素。水利企業(yè)需要建立工資總額與經(jīng)濟效益聯(lián)動機制，按照“工資增長與企業(yè)經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減”的原則，合理確定年度工資總額增減幅度。

經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額相應下降。企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度超過10 %的，當年工資總額降幅不低于5 %。

（二）蛋糕大或小，業(yè)績來考量

水利企業(yè)全面實行工資總額預算管理。圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與功能定位，依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、經(jīng)濟效益及工資效益聯(lián)動考核結(jié)果，對年度工資總額的確定和執(zhí)行，做出合理測算和有效控制。

1.分類確定指標

根據(jù)企業(yè)主管業(yè)務和核心業(yè)務范圍，合理確定水利企業(yè)的功能類別，根據(jù)類別分類確定聯(lián)動指標。目前，水利企業(yè)的功能界定按商業(yè)一類、商業(yè)二類、公益類和文化類四個類別。工資效益聯(lián)動考核指標包括經(jīng)濟效益指標和任務完成指標。按照實施辦法，商業(yè)一類可選取的經(jīng)濟效益指標為利潤總額（凈利潤）、凈資產(chǎn)收益、人均利潤、人工成本利潤率等[5]。

2.科學編制預算

水利企業(yè)根據(jù)當年生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟效益預測情況，確定工資效益聯(lián)動指標預算數(shù)，預測各類指標增減幅度，計算出效益預算增減幅度和增減額，確定當年工資總額預算數(shù)后，報送履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。

（三）收入高或低，貢獻來衡量

實施辦法要求水利企業(yè)應建立健全企業(yè)內(nèi)部分配管理制度體系，加強全員績效考核，完善企業(yè)工資總額和職工工資收入的增減機制。

1.分配以貢獻為導向

水利企業(yè)應不斷深化企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革，規(guī)范內(nèi)部分配管理，建立健全職工薪酬勞動力市場對標體系，構(gòu)建以崗位價值為依據(jù)，以績效貢獻為導向的薪酬管理制度，合理確定不同崗位的工資水平，調(diào)整不合理的過高收入。

2.吸引激勵關鍵人才

企業(yè)內(nèi)部工資分配應注重向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，逐步提高關鍵崗位的薪酬市場競爭力。企業(yè)非核心崗位的工資水平應合理確定，逐步與所在地勞動力市場平均水平接軌。

3.規(guī)范工資列支渠道

嚴格執(zhí)行工資政策，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資支出。

五、對策及建議

（一）科學合理設定目標值

工資效益聯(lián)動指標目標值設定是否合理，是決定工資水平是否合理的關鍵因素，目標值的設定的高低直接影響當年工資總額的增長或下降。設定目標值不僅要考慮企業(yè)上年或前三年的歷史水平，實現(xiàn)縱向?qū)Ρ?，同時參考水利同行業(yè)水平，結(jié)合橫向?qū)Ρ?，還要考慮企業(yè)核心業(yè)務、服務社會等實際情況，科學合理設定目標值，通過自我加壓，主動“跳起摸高”，真正激發(fā)企業(yè)活力。

（二）增強人工成本管理理念

工資總額是人工成本中最重要的部分，還包括社會保險費用、職工福利費、職工教育經(jīng)費等六項內(nèi)容。近幾年，隨著企業(yè)管理的不斷規(guī)范，交通費、通訊費等津貼補貼納入工資總額，工資總額管理范圍不斷擴大。新的工資決定機制將人工成本投入產(chǎn)出率與市場對標，作為調(diào)節(jié)工資總額增減幅度的重要指標。因此，增強人工成本管控理念，是適應國家政策轉(zhuǎn)變的外在要求。

（三）建立以豐補欠機制

由于河流來水不均衡，樞紐承擔的調(diào)水調(diào)沙、供水、灌溉等公益性任務逐年增加，水利企業(yè)面臨著經(jīng)濟效益不穩(wěn)定的困境。因此，建立以豐補欠機制，通過調(diào)控一段周期內(nèi)的工資總額水平，在效益好、工資總額增幅較高時，將當年應發(fā)未發(fā)的一部分工資總額，作為工資總額儲備金計入管理臺賬，在以后年度使用，發(fā)揮以豐補歉的作用，避免工資總額的大幅波動。

六、結(jié)束語

在貫徹落實水利部所屬企業(yè)工資決定機制改革實施辦法的過程中，真正將工資總額管理作為引導和促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、提高經(jīng)濟效益和管理效率的重要抓手，倒逼企業(yè)厘清自身定位和發(fā)展方向，合理選擇體現(xiàn)本企業(yè)現(xiàn)階段所創(chuàng)造的價值指標，切實提升工效掛鉤機制的有效性。

參考文獻：

[1]譚中和.中國工資收入分配改革與發(fā)展[J]. 2019（2）.

[2]錢誠，馬羽彤.改革開放40年國有企業(yè)工資分配改革歷程述評[J].中國人力資源開發(fā). 2018（10）.

[3]常風林.國有企業(yè)工資決定機制改革取得重大突破[J].勞動保障世界. 2018（19）.

[4]常風林.國有企業(yè)工資決定機制改革取得重大突破——解讀《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》[J].石油人力資源. 2018（03）.

[5]王一農(nóng).國有企業(yè)工資總額預算管理的深化和拓展[J].中國人力資源開發(fā). 2014（14）.