柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用分析

通訊作者：鄒景嬋，1978年10月，女，漢族，陜西涇陽人，現(xiàn)任重慶中油迅發(fā)實業(yè)有限公司經(jīng)濟師，本科。研究方向：人力資源管理。

摘 要：企業(yè)當中的人力資源管理直接決定著企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，有效的人力資源管理模式能夠讓企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步，所以人力資源管理模式極為重要。一個企業(yè)如果做不好人力資源管理工作，會嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展，所以做好人力資源管理工作能夠順應(yīng)時代發(fā)展。跟傳統(tǒng)人力資源管理模式相比較，柔性管理能夠改變原有人力資源管理工作缺點，并且側(cè)重點也會放在員工管理方面，讓員工成為管理工作中的重點，能夠讓員工慢慢參與到企業(yè)決策。本文對柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用進行探討。

關(guān)鍵詞：柔性管理;人力資源管理;應(yīng)用

一、現(xiàn)代企業(yè)中柔性管理的必要性

柔性管理能夠改善傳統(tǒng)管理模式的不足，并且也能夠順應(yīng)時代發(fā)展，不斷提高企業(yè)管理水平，具有一定優(yōu)越性，可推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

首先，柔性管理模式可以滿足企業(yè)發(fā)展，并且還能夠應(yīng)對各類不可抗力，尤其是外部因素，此模式的應(yīng)用能夠提高管理人員對工作的重視程度，還能夠帶動員工積極性，對于一些有變化的內(nèi)容也能夠很好地進行規(guī)避和處理。在工作中可以讓員工發(fā)揮自身想象力，根據(jù)周圍環(huán)境變化，不斷完善工作需求，提高自身危機意識。在遇到問題時可以很容易地規(guī)避風險，提高策略分析能力，同時提高員工工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

其次，柔性管理可以促進企業(yè)公平待人，尊重每一位員工的選擇。它的基礎(chǔ)是需要將內(nèi)部信息進行共享，讓每一位員工都能知道企業(yè)的運營情況，讓所有人發(fā)揮出自身作用，在整體上提高企業(yè)競爭實力。柔性管理能整合企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)中各項工作管理水平，不斷推動企業(yè)發(fā)展。此模式在運行的過程中將多層級的管理模式改為扁平化的管理模式[1]。實際上企業(yè)對每一位員工工作都是有一定要求，不同級別和不同崗位員工工作內(nèi)容和要求是不一樣的。應(yīng)用柔性管理模式，可以改善原有處理問題方式，讓每一個員工都有自己處理問題的獨立空間，不受各種不可抗力因素影響，同時提高員工整體綜合能力。這種模式可以一定程度簡化員工工作內(nèi)容，防止發(fā)生重復內(nèi)容，讓每一個員工都可以高效地工作。

最后，柔性管理更好地體現(xiàn)了人性化，在傳統(tǒng)的管理模式中，因為有生硬的條條框框，很多管理問題都不能得到有效解決。而柔性管理的介入能夠讓管理變得更加人性化，更加注重企業(yè)和員工之間關(guān)系，這對于企業(yè)來說能夠提升凝聚力，提高工作人員整體的工作效率，讓所有員工都能積極努力地工作。員工凝聚力是企業(yè)經(jīng)濟效益提升的關(guān)鍵，對于一個企業(yè)來說，員工是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定管理模式，以人為本不斷提高員工在企業(yè)中的價值和能力，是柔性管理實施的關(guān)鍵所在[2]。

二、企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式的現(xiàn)狀和問題

如今很多大型企業(yè)采取的管理模式都是以人為本的管理模式，在企業(yè)管理人員中應(yīng)用此類管理模式可以不斷提升企業(yè)在行業(yè)中地位，同時也帶動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是在此類管理模式中仍會出現(xiàn)很多問題。雖然在管理工作中取得了一定效果，但是由于很多因素影響，此類管理模式仍需改進。

（一）以管理為中心

據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，我們不難看出很多企業(yè)在管理工作中的重點都有一定偏差，比如說在管理過程中沒有考慮員工感受，均以企業(yè)為中心布置任務(wù)和工作，忽視員工意見，甚至很多管理人員都不會聽取員工建議而一意孤行。我國很多企業(yè)管理工作都是以管理人員主觀為標準進行管理，無論是各類決策還是制定規(guī)則都是以領(lǐng)導者主觀為標準，進行一系列工作。很多管理人員為了個人利益，只考慮個人喜好，不考慮其他員工實際情況[3]。比如說人才選拔的時候，很多管理人員不是只看個人能力，同時還會考慮自身利益，依據(jù)自身喜好做出選擇。這種選擇沒有科學合理的依據(jù)，完全憑主觀進行選擇，這樣其實制約了企業(yè)發(fā)展，在某種程度上也影響了企業(yè)員工工作積極性，進而降低企業(yè)員工工作效率。

（二）管理結(jié)構(gòu)問題

人力資源管理問題是一個綜合性問題，它不僅要考慮到員工工作問題還需要考慮企業(yè)發(fā)展問題，并且管理工作是需要具體落實到個人的。此類問題的發(fā)生大部分原因都是因為企業(yè)沒有一個科學合理的管理結(jié)構(gòu)造成的。一個科學合理的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和人員方面的調(diào)配，尤其是人力資源管理工作。絕大部分人力資源管理工作內(nèi)容過于書面化、空洞化，很少有內(nèi)容能夠拿到管理工作中應(yīng)用，自身可行性較低[1]。而且，在人力資源管理工作中很多管理模式都是掛在墻上的，在具體的應(yīng)用中都沒有實施，就好似“掛羊頭賣狗肉”，這種局面遏制了人力資源管理模式發(fā)展，所以改善人力資源管理結(jié)構(gòu)是必然選擇。

三、柔性管理在人力資源管理中的具體應(yīng)用策略

（一）做好人資規(guī)劃

現(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)規(guī)模也在不斷地擴張。因此，對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作來說，內(nèi)容會更加繁瑣、復雜，執(zhí)行也有一定難度。而且，在實際管理工作中，企業(yè)當前的內(nèi)部以及外部的環(huán)境，都會對于所遇到的各類問題和情況，造成一定影響。所以，要在制定人力資源管理方案時，提高方案可執(zhí)行性。

首先，要對于人力資源管理方案做出科學、合理規(guī)劃，在具體編制過程中也要集思廣益，不僅要由人力資源管理部門領(lǐng)導參與其中，還要集合其他員工的智慧，對處理方案進行優(yōu)化和完善，確保人力資源管理工作具有較好的落實效果;其次，在對于不同崗位進行預算編制時，需由上級領(lǐng)導批準，并且要能有效地應(yīng)用于后續(xù)的工作中[2]。在進行人力資源預算編制時，也要在財務(wù)標準的基礎(chǔ)上，確保薪資合理性，也要關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，最大限度地將人才作用和價值發(fā)揮出來，避免人才流失現(xiàn)象發(fā)生，不斷增強部門綜合實力，促進企業(yè)發(fā)展。對于現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理來說，所用管理模式越來越趨向于以人為本的管理理念，企業(yè)開始關(guān)注于員工在企業(yè)內(nèi)部的工作體驗，并且在管理工作現(xiàn)狀以及員工實際需求的基礎(chǔ)上，不斷地調(diào)整人力資源管理方案，讓企業(yè)能夠具有更廣闊的進步空間。

（二）引進激勵機制

要想進一步凸顯柔性管理對于企業(yè)發(fā)展所具有的優(yōu)勢和作用，就要引進激勵機制，并且要促進激勵機制和柔性管理理念融合，充分地發(fā)揮激勵機制作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。另外，管理人員也要在平時工作中，積極與員工展開溝通和交流，了解員工內(nèi)心訴求和實際需要，為員工提供力所能及的幫助和支持，這樣也能夠讓員工更加具有歸屬感，在工作的時候也更加具有干勁和熱情。另外，通過引進激勵制度，能夠?qū)τ谝恍┍憩F(xiàn)突出的員工實施獎勵，提高員工工作積極性，也能夠為其他員工做出表率，實現(xiàn)較好的培訓管理效果，助力于企業(yè)的健康發(fā)展[3]。激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的引進不是盲目、隨意的，也要根據(jù)實際管理工作發(fā)展現(xiàn)狀以及以往的管理經(jīng)驗，合理地實施激勵制度，并且要不斷地提高制度規(guī)范化，做到嚴格落實和執(zhí)行，這樣能夠最大化地將柔性管理作用發(fā)揮出來，提高企業(yè)人力資源管理水平。

（三）組織結(jié)構(gòu)柔性化

要在企業(yè)的人力資源管理細化工作中，實現(xiàn)柔性管理的滲透和應(yīng)用，通過對人力資源管理體系的建立，在實施過程中，能夠依據(jù)相應(yīng)流程和規(guī)則，進一步地讓管理有更高的效率，實現(xiàn)較為理想的質(zhì)量水平。通過組織結(jié)構(gòu)的柔性化，能夠?qū)崿F(xiàn)柔性管理水平的提高。在建立組織結(jié)構(gòu)時，也要增強員工參與感，讓其能夠積極主動地投入管理工作中，推進整體化柔性管理，提高人力資源管理效率。對于現(xiàn)階段大部分企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)建立時，都呈現(xiàn)出了較為顯著的等級差異，而且管理流程十分繁瑣，這也就導致在上級文件進行下達以后，信息無法做到及時傳遞和反饋，這樣也對于管理水平的提高，造成了嚴重阻礙。而且對于企業(yè)的基層員工來說，在進行信息反饋和溝通時，都缺乏有效途徑和渠道，也會進一步影響管理效能的發(fā)揮[1]。

因此，要想進一步實現(xiàn)柔性管理有效應(yīng)用，就要推進組織結(jié)構(gòu)朝扁平化管理方向發(fā)展，為了簡化管理流程，省去不必要的信息傳遞環(huán)節(jié)和時間浪費，可以進行網(wǎng)絡(luò)化管理平臺建立，這樣也能夠?qū)崿F(xiàn)管理信息高效傳遞，同時也能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有一個更加全面地掌握。

四、結(jié)束語

綜上所述，在對在人力資源管理中運用柔性管理，不僅符合當前社會發(fā)展需求，同時還能滿足員工工作需要，實現(xiàn)企業(yè)管理水平和能力的提高。所以，要在企業(yè)的人力資源的管理項目中，實現(xiàn)柔性管理的科學運用，不斷地推動企業(yè)長足、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]王文文.人力資源管理柔性化——柔性管理的關(guān)鍵[J].營銷界， 2020（48）：172-173.

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[3]張巖.柔性管理在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].浙江工商職業(yè)技術(shù)學院學報， 2020，19（3）：50-52.