淺談如何推動價值工程(VE)在非公有制企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

王從昊

摘 要：近年來，非公有制經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各企業(yè)為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源管理工作作為重點關(guān)注內(nèi)容。價值工程是一種先進(jìn)的管理思想和理念，同時也是企業(yè)人力資源管理中的有效手段，合理應(yīng)用價值工程能夠收獲明顯的效果，在業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。本文首先闡述了價值工程概念和研究對象，然后分析以價值工程為基礎(chǔ)的人力資源管理模型，最后提出優(yōu)化價值工程在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用效果的措施及工信局如何推動價值工程（VE） 在非公有制企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：價值工程;企業(yè)人力資源管理;推廣應(yīng)用

為了提升產(chǎn)品的自身價值，美國著名電氣設(shè)計工程師L.D.邁爾斯提出了價值工程（Value Engineering.VE），強(qiáng)大的理論研究和社會實踐的合力，使價值工程學(xué)發(fā)展成為一門大眾性的科學(xué)，在企業(yè)生產(chǎn)活動或管理工作中應(yīng)用此方法取得了很好的效果，也得到了廣大企業(yè)的認(rèn)可。近年來，科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展為企業(yè)生產(chǎn)活動提供了巨大推動力，而人力資源工作受到的重視程度也越來越高，而如何推動非公有制企業(yè)提升人力資源管理水平和效率也就成為工信局服務(wù)企業(yè)的工作重點。

一、價值工程概述

（一）價值工程基本概念

在人力資源管理中合理應(yīng)用價值工程原理就是人力資源的價值工程，通過對人力資源功能的分析，采取有效措施提升功能，使企業(yè)管理成本降低，最后將人力資源的價值充分發(fā)揮出來。假如把人力資源作為一種產(chǎn)品看待，那么企業(yè)就可以通過人力資源的價值獲取效益，而績效考核就是衡量這種關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。員工從進(jìn)入企業(yè)開始，一直到離開企業(yè)為止，在這一過程中企業(yè)支付給員工的所有費用就是我們所說的人力成本，具體可以分為以下幾個部分：引進(jìn)成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。基于此，在人力資源管理中應(yīng)用價值工程，就可以實現(xiàn)功能和成本之間的對比，然后根據(jù)對比結(jié)果來確定是否應(yīng)該在該人力資源上進(jìn)行投資，從而讓企業(yè)人力資源管理工作由原來的成本論轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)前的利潤論，能夠促進(jìn)員工在職期間幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）研究對象

幫助企業(yè)引進(jìn)需要的專業(yè)人才，減少人才流失，并讓員工的作用得到充分發(fā)揮是將價值工程應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理工作中的基本目的。簡單來說，就是用最低的人力資源成本獲取最大的人力資源作用，從這個層面進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才的引進(jìn)、員工的管理、薪酬制度的建立以及處理員工之間的關(guān)系等內(nèi)容是人力資源價值工程的主要研究對象。

二、以價值工程為基礎(chǔ)的人力資源管理模型

（一）人力資源價值模型

以價值工程為依據(jù)，與人力資源管理相結(jié)合，能夠成功得出人力資源價值模型，即人力資源價值=人力資源功能/人力資源成本。雖然說人力資源的功能和價值可以通過相關(guān)績效考核工作來衡量，但缺乏一定的全面性，這是因為人力資源不僅僅是依靠金錢來衡量，還能夠通過其他多個方面來展現(xiàn)，比如個人工作經(jīng)驗、個人發(fā)展?jié)摿σ约皞€人綜合素養(yǎng)等，這幾個方面可以叫作人力資源的個人特性。所以說，人力資源價值模型還可以表現(xiàn)為：人力資源價值=績效考核×個人特質(zhì)/成本，下面就從這幾個層面詳細(xì)闡述。

（二）人力資源成本計算

人力資源成本的具體內(nèi)容包含多個層面，對人力資源成本的計算也就是對所有成本總和的計算。其中，人才引進(jìn)成本主要是在招募、選取、錄用和安置等過程中產(chǎn)生的成本費用，是企業(yè)決定對該人力資源進(jìn)行應(yīng)用時的所有費用支出，雖然勞動量需求和社會經(jīng)濟(jì)情況會對人才引進(jìn)成本造成一定影響，但不會出現(xiàn)太大的差異，可以將其作為常量看待。在對人力資源進(jìn)行應(yīng)用的過程中也會產(chǎn)生一部分成本，這就是人力資源的使用成本，比如給員工發(fā)放的獎金、福利和薪資等，這部分成本主要是根據(jù)員工個人能力而定。為了提高員工的專業(yè)技能水平，提升人力資源的應(yīng)用價值，企業(yè)還會組織員工參加各種培訓(xùn)活動，在這個過程中產(chǎn)生的費用就是人力資源的開發(fā)成本。最后當(dāng)員工決定離開公司時，某種情況下企業(yè)會支付給員工一部分補(bǔ)償，或是員工待崗不在職的情況下產(chǎn)生的成本支出就是離職成本。

（三）績效考核計算

企業(yè)對在職員工的工作行為和收獲成果進(jìn)行分析和評估，這個過程就是績效考核。首先需要將績效等級劃分出來，然后對單個員工創(chuàng)造的效益和人力資源創(chuàng)造的效益進(jìn)行計算。第一，績效等級劃分。在企業(yè)中比較常用的績效等級劃分方法是平衡計分卡，主要包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)、內(nèi)部流程、顧客和財務(wù)等方面，將這幾項內(nèi)容的平均分計算出來，再進(jìn)行加權(quán)處理，最后完成等級劃分。第二，人力資源利潤計算。在人力資源利潤計算工作中需要對歸屬收入和人力資源成本兩個方面進(jìn)行全面分析，在企業(yè)所有收入中，歸屬收入占據(jù)一部分，此部分收入受到的影響因素比較多，歸屬收入減去人力資源成本就能得到人力資源利潤。第三，單個員工利潤的計算。將績效等級作為基礎(chǔ)，把員工劃分到相同的等級中，具體的計算公式如下：每個等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個員工利潤=每個等級員工利潤/員工數(shù)量。

（四）個人特質(zhì)計算

體格、情商和智商等是個人特質(zhì)包含的內(nèi)容，智商指的是員工的個人學(xué)習(xí)能力、掌握的知識水平和創(chuàng)新意識等，情商指的是員工的交流、溝通能力和協(xié)調(diào)合作能力等，體格就是員工的個人身體素質(zhì)情況。通常情況下，需要結(jié)合定量和定性兩方面來計算個人特質(zhì)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，由專門的考核人員對員工進(jìn)行考察，最后給出綜合評價。

三、推動優(yōu)化價值工程在企業(yè)中的應(yīng)用

（一）優(yōu)化價值工程在人力資源管理中的應(yīng)用效果措施如下：

1、控制成本，提升人力資源功能。在企業(yè)人力資源管理工作中，保持成本不變的情況下加強(qiáng)對人力資源功能分析，合理調(diào)整人力資源配置，因此來促進(jìn)員工對崗位適應(yīng)能力的提升，讓人力資源的功能和價值得到充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)提升投入和產(chǎn)出比的目標(biāo)。

2、增加投入成本，促進(jìn)功能提升。在物質(zhì)資源的利用中存在著一次開發(fā)和二次開發(fā)問題，如果產(chǎn)品一旦形成就會失去開發(fā)性。而人力資源就有所不同，對人力資源進(jìn)行利用的過程也就等同于開發(fā)過程，并且此過程具有可持續(xù)性，可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動促使人力資源發(fā)揮出最大的功能和價值。

3、減少投入成本，提升功能。對于企業(yè)來說，在降低投入成本的同時還能提升人力資源功能是比較理想的目標(biāo)。隨著人們生活水平的提高，物質(zhì)需求基本得到滿足，而對于精神層面的需求越來越高，員工在工作崗位是自身價值得到發(fā)揮的體現(xiàn)，所以企業(yè)可以通過頒發(fā)錦旗、獎狀或通報表揚(yáng)的方法讓員工得到精神層面的滿足，提升員工的工作積極性，發(fā)揮出人力資源的最大價值。

4、保持功能不變，減少成本投入。在人力資源管理工作中經(jīng)常會出現(xiàn)不同層次能力的人員應(yīng)聘同一個崗位的情況，在這種情況下，如果能力較低的人員符合此崗位的要求，就無需考慮使用能力較高的人員，這樣能夠在一定程度上節(jié)省成本支出[4]。另外，在部分企業(yè)的招聘工作中，還存在著對實際需求不重視的情況，過分看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，從而導(dǎo)致了人才浪費問題，同時也會讓企業(yè)的人力成本增加。

5、同時降低功能成本。為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)必須要加強(qiáng)人力資源的配置和管理。因此，人力資源應(yīng)為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，在實際工作中根據(jù)企業(yè)自身需求合理調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在人力資源管理過程中，對企業(yè)經(jīng)營情況和管理方法進(jìn)行有效融合，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，加強(qiáng)對重要崗位的管理和控制，減少多余空缺崗位，最后實現(xiàn)降低人力成本的目的。

（二）推動價值工程（VE）在非公有制企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、配套政策引導(dǎo)：充分發(fā)揮政府部門在非公有制企業(yè)價值工程（VE） 在人力資源管理中應(yīng)用的引導(dǎo)作用，在為企業(yè)制定各項相關(guān)資金扶持政策文件中，充分考慮企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)性、有效性及前瞻性，并將其納入申請資格條件之一，使企業(yè)在日常人力資源管理中自覺將價值工程（VE）應(yīng)用到工作實踐中去。

2、示范示點帶動：突出價值工程（VE）在人力資源管理應(yīng)用中效果明顯的企業(yè)帶動作用，利用道恩集團(tuán)有限公司和隆基集團(tuán)有限公司等人力資源管理和應(yīng)用相對規(guī)范企業(yè)，開展價值工程（VE）應(yīng)用示范示點帶動工程，由示范企業(yè)將所在公司價值工程（VE）在人力管理中的發(fā)揮的作用及產(chǎn)生的效益加以總結(jié)，形成相關(guān)書面材料，并且配以相關(guān)的操作手冊，下發(fā)至全市各非公有制企業(yè)進(jìn)行推廣應(yīng)用。

3、定期培訓(xùn)提升：同人力資源與社會保障局等部門聯(lián)合對非公有制經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行價值工程（VE）就業(yè)培訓(xùn)，使人力資源從業(yè)人員充分了解價值工程（VE）的概念、意義及操作方法，使其主動在人力資源管理實踐中建立以價值工程（VE）為基礎(chǔ)的人力資源管理模型，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的主體和主導(dǎo)地位。

4、招引專業(yè)人才：協(xié)同人力資源與社會保障局將人力資源管理相關(guān)專業(yè)人才引進(jìn)納入招賢引智的重要工作內(nèi)容，把熟練應(yīng)用價值工程（VE）做為引進(jìn)人力資源管理人才的重要資格條件，為政府層面推動價值工程（VE） 在非公有制企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用提供人才及技術(shù)支撐。

四、結(jié)語

綜上所述，本文從工信局如何推動企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，對價值工程在人力資源管理工作中的應(yīng)用進(jìn)行分析，工信局在熟練掌握價值工程（VE）的概念、意義和方法的基礎(chǔ)上，加大推動價值工程（VE） 在非公有制企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用力度，發(fā)揮政府部門的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用，更好的為非公有制企業(yè)發(fā)展服務(wù)和助力，從而使價值工程（VE） 在非公有制企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)用的作用，帶動非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的整體提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]王美娟.淺談績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2019，22（2）：97-98.

[2]沈濛.馬斯洛需要層次理論在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2020，3（4）：51-52.

[3]劉波.人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].人才資源開發(fā)，2019，389（2）：69-70.

[4]肖冰，武妍娜.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究重點分析[J].納稅，2019，247（31）：253+255.