國(guó)企重組后人力資源整合策略探討

蔡榕

摘 要：做好國(guó)企重組后的人力資源管理工作可以消除重組后的負(fù)面效應(yīng)、降低重組成本、形成良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供足夠的人力資源支撐。在國(guó)企重組的過程中，人力資源的整合后面對(duì)的主要是崗位設(shè)置與人員匹配錯(cuò)位、薪酬及福利待遇差異、職業(yè)規(guī)劃不明、員工群體素質(zhì)參差不齊、企業(yè)文化沖突難容等五個(gè)問題。對(duì)此，應(yīng)通過實(shí)現(xiàn)存量人力優(yōu)化配置、強(qiáng)化人力政策正面導(dǎo)向、確保內(nèi)部溝通機(jī)制暢通、重塑企業(yè)優(yōu)勢(shì)組織文化等方式來加以應(yīng)對(duì)，以便更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的整合。

關(guān)鍵詞：國(guó)企重組;人力資源;整合

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，通過企業(yè)重組的方式來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有資源的優(yōu)化配置已成為很多企業(yè)的重要選擇。國(guó)有企業(yè)的整合重組，是國(guó)企改革發(fā)展中的重要手段和優(yōu)化配置方式，能否將各企業(yè)的人力資源有效地整合到一起，是衡量國(guó)企改革成功與否的重要指標(biāo)。

一、國(guó)企重組后人力資源整合的必要性

（一）消除重組后可能出現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)

員工思想波動(dòng)、隊(duì)伍軍心不穩(wěn)、職業(yè)晉升不明朗，甚至核心員工流失等問題，都是國(guó)有企業(yè)重組在人力資源方面可能造成的負(fù)面效應(yīng)。因而，在國(guó)企重組的過程中，應(yīng)注意對(duì)人力資源進(jìn)行有效整合，以避免負(fù)面效應(yīng)擴(kuò)大和蔓延。

（二）降低國(guó)企重組的成本

國(guó)企的重組過程也是企業(yè)間資源與業(yè)務(wù)進(jìn)行重新配置的過程。在這個(gè)過程中，不可避免地會(huì)消耗一定的時(shí)間、人力、經(jīng)濟(jì)成本。做好重組后人力資源的整合工作，可以有效地降低新的企業(yè)在這些方面所需要支付的成本，更好地解決如員工轉(zhuǎn)崗、員工流失、員工培訓(xùn)等都是國(guó)企重組后在人力資源方面所要面臨的問題，做到人盡其才。

（三）形成人才良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

隨著企業(yè)的重組，原有的員工與崗位之間的對(duì)應(yīng)也被打破。企業(yè)人力資源的整合，可以為具有較高的業(yè)務(wù)能力的員工提供一個(gè)施展自己的才干提供機(jī)會(huì)。通過良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選拔那些具有較高業(yè)務(wù)水平的人才，將之安置到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)具有競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬盘蓐?duì)建設(shè)。

二、國(guó)企重組后人力資源整合中面臨的主要問題

（一）崗位設(shè)置與人員匹配錯(cuò)位

國(guó)有企業(yè)的重組必然會(huì)帶來機(jī)構(gòu)設(shè)置方面的變化。在這個(gè)過程中，如何將員工安排到最適合自己的崗位上，是重組后的企業(yè)所要考慮首要的問題。具體來說，一是防止核心人才流失。在企業(yè)重組時(shí)，要穩(wěn)住那些技術(shù)及管理方面的核心人才，通過制定相應(yīng)員工分流與崗位匹配辦法，并安排到合適的位置上。二是妥善安置那些富余人員。由于國(guó)企的特殊性質(zhì)，這部分人不能推向社會(huì)。三是重點(diǎn)解決好部門負(fù)責(zé)人的安排與平衡。部門負(fù)責(zé)人作為管理層，對(duì)企業(yè)發(fā)展作出過巨大貢獻(xiàn)，所以需平衡好這些人的訴求與未來職業(yè)發(fā)展，在兼顧企業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的前提下，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部消化和妥善安置。

（二）薪酬及福利待遇差異

一是要在新企業(yè)的內(nèi)部建立起一個(gè)自我公平的分配機(jī)制，并做好其與原有各企業(yè)的相應(yīng)制度之間的銜接，就高不就低則是相對(duì)容易落地推行。二是要注重不同群體間得福利要求與平衡，尤其是不同群體間的福利差異，必須結(jié)合其要求、崗位職責(zé)與性質(zhì)等進(jìn)行進(jìn)一步平衡。三是要穩(wěn)定隊(duì)伍，讓員工對(duì)新的企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。四是要考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)盲目追求高薪、高福利。企業(yè)間的重組整合與薪酬體系等管理制的變更具有延后性，員工往往會(huì)以抱團(tuán)、激進(jìn)等方式在薪酬福利待遇等方面提出更高更全面的訴求。

（三）組織與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不明

國(guó)有企業(yè)重組后，組織與個(gè)人的未來發(fā)展會(huì)出現(xiàn)規(guī)劃不明的問題，引發(fā)企業(yè)發(fā)展方向、組織工作內(nèi)容等混亂局面，進(jìn)一步加重員工個(gè)人不安定情緒。此外，因?yàn)樵衅髽I(yè)的個(gè)人職業(yè)晉升通道可能因重組后發(fā)生重大變化，導(dǎo)致通道變窄、發(fā)展不明等問題。因此解決組織與個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃問題也是國(guó)企重組后面臨的一大難題。

（四）員工群體素質(zhì)參差不齊

國(guó)有企業(yè)重組后，員工的工作崗位與工作內(nèi)容、薪酬待遇等都可能會(huì)發(fā)生變化。此外，新企業(yè)的未來發(fā)展也帶有一定的不確定性。特別是在信息不透明的情況下，這種不確定性會(huì)得到放大，甚至可能會(huì)造成一部分員工的內(nèi)心恐慌。如果新的企業(yè)不能及時(shí)主要宣傳、解釋工作，很可能會(huì)造成員工內(nèi)心出現(xiàn)消極情緒、工作積極性下降的現(xiàn)象，甚至是會(huì)引發(fā)一定的離職潮。

（五）企業(yè)文化沖突難容

一般來說，國(guó)企的企業(yè)文化除了與思想政治導(dǎo)向等因素相關(guān)外，還與企業(yè)自身所處的行業(yè)、地理位置及歷史沿革等有著密切的關(guān)系。協(xié)調(diào)好員工間關(guān)系、消除相互間工作理念和價(jià)值取向等差異，讓他們很好地融入到新的工作單位當(dāng)中，也是重組后的企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題。

三、國(guó)企重組后人力資源整合的策略

（一）實(shí)現(xiàn)存量人力優(yōu)化配置

一是做好企業(yè)總量人力資源的摸底調(diào)查，掌握一手信息，應(yīng)在企業(yè)重組時(shí)進(jìn)行人力資源調(diào)查，了解員工的身體狀況、學(xué)歷、工作能力等各方面的狀況，為新的工作崗位的安排準(zhǔn)備必要的基礎(chǔ)。二是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位與業(yè)務(wù)發(fā)展需求，來對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，并將員工安排到相應(yīng)的崗位上。對(duì)于那些能力較強(qiáng)的核心員工，可以采用提高待遇等方式進(jìn)行挽留;而對(duì)那些富余人員，則應(yīng)通過組織相關(guān)培訓(xùn)等方式將之安置到新的崗位上，以維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。三是不同層級(jí)群體應(yīng)分步安排，先明確中層管理隊(duì)伍的規(guī)模與配置，再落實(shí)專業(yè)技術(shù)人員的安排與分步，最后是普通員工的合理分流與安排。

（二）強(qiáng)化人力政策正面導(dǎo)向

一是薪酬福利制度，要保證員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，另一方面也要與企業(yè)目前的實(shí)際情況相適應(yīng)。其中尤其要注意的是要保證新的薪酬福利系統(tǒng)的內(nèi)部公平性。二是考核管理制度，要與企業(yè)戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)調(diào)整相匹配，尤其要做好戰(zhàn)略分解、明確重點(diǎn)工作、平衡新舊銜接等問題，杜絕短期短視的大躍進(jìn)等現(xiàn)象出現(xiàn)。三是崗位權(quán)責(zé)體系，可通過確立“崗位內(nèi)控”體系建設(shè)新思路，以崗位為切入點(diǎn)，將崗位職責(zé)與風(fēng)險(xiǎn)防控、廉潔自律深度融合。四是勞動(dòng)管理協(xié)調(diào)處理辦法，圍繞優(yōu)化減員增效，重點(diǎn)做好勞動(dòng)歷史政策梳理、人員分流、工會(huì)監(jiān)管等工作，規(guī)范勞動(dòng)協(xié)調(diào)處理流程與方式方法。

（三）確保內(nèi)部溝通機(jī)制暢通

針對(duì)企業(yè)重組過程中員工所面對(duì)的諸多的不確定性及他們由此產(chǎn)生的內(nèi)心疑慮，企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)建立暢通的信息渠道，及時(shí)向員工宣傳新企業(yè)的相關(guān)理念與舉措。具體為，一是在崗位變動(dòng)、薪酬待遇等涉及員工切身利益的問題上，相關(guān)部門應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，打消他們的顧慮。同時(shí)，這也有助于遏制謠言的傳播。二是應(yīng)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)思想政治工作方面的優(yōu)勢(shì)。通過政工人員的工作，來讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的現(xiàn)狀，并對(duì)未來前景產(chǎn)生一定的預(yù)期。對(duì)員工中存在的一些負(fù)面的情緒，也應(yīng)通過思想政治工作及心理輔導(dǎo)等方式予以積極的化解。三是充分發(fā)揮工會(huì)作用。工會(huì)作為國(guó)企內(nèi)部與職工聯(lián)系最為緊密的機(jī)構(gòu)，必須首當(dāng)其沖承擔(dān)起穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境，銜接溝通各方的責(zé)任。同時(shí)企業(yè)應(yīng)為其提供足夠資金、人手來確保工會(huì)作用得以充分發(fā)揮。四是以黨建促融合，做好談心談話、定點(diǎn)直聯(lián)、務(wù)虛座談等。國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮黨組織政治核心作用，把黨建黨務(wù)各項(xiàng)要求嚴(yán)格認(rèn)真落實(shí)到位，完善黨員干部直接聯(lián)系群眾制度，通過強(qiáng)化調(diào)研、建立基層聯(lián)系點(diǎn)、定期舉行務(wù)虛會(huì)議、征集群眾意見和黨員承諾踐諾等方式加強(qiáng)溝通理解，激發(fā)員工工作熱情。

（四）重塑企業(yè)優(yōu)勢(shì)組織文化

企業(yè)文化在激發(fā)員工的工作熱情及提升他們對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力等方面具有重要的意義。重組后的企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)除了要考慮本企業(yè)的業(yè)務(wù)等相關(guān)因素外，還要注意與原本的各企業(yè)的企業(yè)文化之間的銜接關(guān)系。特別的是應(yīng)充分發(fā)揮國(guó)企在思想政治工作方面的優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)文化的宣傳與國(guó)企的政工工作結(jié)合起來。通過有針對(duì)性的思想政治宣傳，來推廣企業(yè)文化，讓員工發(fā)自內(nèi)心地對(duì)之產(chǎn)生認(rèn)同。為了促進(jìn)員工的自覺認(rèn)同，企業(yè)還可以舉辦一些企業(yè)文化推廣活動(dòng)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，無論國(guó)有企業(yè)進(jìn)行如何改革，人力資源都是最基礎(chǔ)的資源，是企業(yè)發(fā)展的重要支撐力量。因此，國(guó)有企業(yè)必須清醒認(rèn)識(shí)到人力資源在新時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行存量人力優(yōu)化配置，通過政策進(jìn)行正向引導(dǎo)，解決內(nèi)部溝通問題，發(fā)揮組織文化優(yōu)勢(shì)，從而平衡各方利益，激發(fā)人力資源活力，使所干部職工齊心協(xié)力助推企業(yè)完成改革重組與可持續(xù)發(fā)展。

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