高績效人力資源實踐和員工親組織非倫理行為的實證研究

郝家康

摘 要：為檢驗高績效人力資源實踐對員工親組織非倫理行為的影響，通過對中國山西省不同企業(yè)的員工調(diào)查來檢驗為之建立的理論模型，并得出結(jié)論。

關(guān)鍵詞：高績效;人力資源實踐;親組織非倫理行為

中圖分類號：F272.92;C93? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0077-02

改革開放40年，中國企業(yè)成為構(gòu)筑中國“經(jīng)濟奇跡”的基石。但不可否認(rèn)的是，在這滾滾的改革浪潮中，有些員工急著奔跑，有些企業(yè)急著逐利，隨之而來的是一系列的打著“親組織”旗號的不道德行為，即親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior，UPB）。遠(yuǎn)有大眾的“尾氣門”和“斷軸門”等丑聞，近有疫苗造假和“西安無限極”等事件。這種UPB就像是病毒，不僅會在員工之間蔓延，感染意志薄弱的高管，而且嚴(yán)重的還會擴散到整個組織，給國家、社會和個人帶來極大的危害。但是目前有關(guān)于UPB的研究，對揭示其影響前因遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且研究僅僅集中在員工個人層面上。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

高績效人力資源實踐源于學(xué)者們對最佳人力資源實踐的探索。國外學(xué)者大多認(rèn)為高績效人力資源實踐實質(zhì)上就是Arthur提出的承諾型人力資源管理模式，僅僅把控制型當(dāng)做承諾型人力資源管理模式的參照概念出現(xiàn)，而不作為主要研究對象。國外學(xué)者將這種高績效人力資源實踐作為組織-員工交換關(guān)系的一種途徑。以往研究大多聚焦于高績效人力資源實踐對企業(yè)績效的促進作用及影響機制，認(rèn)為當(dāng)企業(yè)實施高績效人力資源實踐時，員工會感受到自己得到了組織的恩惠，從而全身心地投入工作，繼帶來組織績效的提高。但是，隨著研究的深入，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實踐在提升組織績效的同時，也會對員工的行為產(chǎn)生負(fù)面影響（Patel & Messersmith，2013）。

中國情境下的高績效人力資源實踐泛指一系列能夠提高企業(yè)績效的實踐活動（胡斌，毛艷華，2017），是控制型與承諾型人力資源實踐的結(jié)合（蘇中興，2010）。但是目前學(xué)者們對造成這種中西方高績效人力資源實踐差異的原因缺乏深入的探索研究。此外，國內(nèi)學(xué)者雖然也研究了高績效人力資源實踐與員工行為之間的關(guān)系，如員工敬業(yè)度、員工幸福感，但普遍忽視了“積極導(dǎo)向-消極結(jié)果”這一效應(yīng)，對高績效人力資源實踐的負(fù)面影響普遍關(guān)注較少。

Umphress等人（2010）最早提出了UPB的概念，并且探明了個體做UPB的動機和機制。之后，隨著UPB研究逐漸明細(xì)化和可操作化，國外學(xué)者對UPB的誘因探究逐漸興起，而且主要集中在個體UPB層面。相關(guān)文獻表明，個體UPB的誘因包括個體、組織和領(lǐng)導(dǎo)等方面。個體因素如馬基雅維利主義、積極互惠信念和道德發(fā)展階段等會對其行為意愿產(chǎn)生很大的影響。在領(lǐng)導(dǎo)因素方面，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與自身的行為能夠?qū)T工的UPB產(chǎn)生重要影響。國內(nèi)學(xué)者對親組織非倫理行為的研究是以Umphress（2011）的觀點為基礎(chǔ)展開的。他們主要從組織和領(lǐng)導(dǎo)方面對親組織非倫理行為的影響因素進行初步探索，但是研究結(jié)論比較零散，缺少整合。在組織方面的影響因素研究與國外類似，員工或是出于組織承諾（羅帆，徐瑞華，2017），或是由于組織引導(dǎo)，如企業(yè)偽善現(xiàn)象（趙紅丹，周君，2017），會從事親組織非倫理行為。在領(lǐng)導(dǎo)方面的影響因素研究中，許多學(xué)者把研究視角聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和上下級交換關(guān)系（林英暉，程墾，2016）這兩個方面對員工親組織非倫理行為的影響。

根據(jù)信號傳遞理論，人力資源實踐可以看做是組織向員工傳遞價值觀和期望的信號（胡斌，毛艷華，2017）。而高績效人力資源實踐也會對對員工感知產(chǎn)生影響。高績效人力資源實踐的控制因素不僅會讓員工感受到嚴(yán)格的等級制度和官僚政治，而且以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核向員工傳遞出最大限度提高績效的信號。最終，員工會基于威權(quán)或績效壓力，被迫作出親組織的行為。而另一方面，高績效人力資源實踐的承諾性因素通過為員工提供培訓(xùn)、晉升、決策參與、激勵薪酬等機會，向員工傳遞出組織投資員工發(fā)展、關(guān)心員工福利的信號（胡斌，毛艷華，2017）。根據(jù)社會交換理論和資源保存理論，員工會認(rèn)同組織，感知到與組織存在互惠關(guān)系，主動作出親組織的行為?？傊?，員工或是基于壓力，或是認(rèn)同組織，亦或是感知到與組織的互惠會從事親組織行為。因此我們做如下假設(shè)：

假設(shè)：高績效人力資源實踐對中國員工的UPB具有正向影響。

二、研究方法

通過對山西省幾個不同的城市的企業(yè)員工進行調(diào)查，收集了340份問卷來驗證高績效人力資源實踐與員工UPB之間的關(guān)系。

三、研究結(jié)果與意義

通過SPSS21.0對數(shù)據(jù)進行處理。首先進行描述性分析，得到人口統(tǒng)計學(xué)變量與研究變量的信息：性別（N（男）=161，N（女）=179），年齡（平均年齡為35.05，標(biāo)準(zhǔn)差為7.05），婚姻狀況（56人未婚，284人已婚），文化程度（148人?？萍耙韵拢?62人本科，30人研究生及以上學(xué)歷），職務(wù)（247人為一般員工，65位基層管理者，26位中層管理者以及2位高層管理者），工作年限（平均工作年限為11.27年，標(biāo)準(zhǔn)差為7.83），高績效人力資源實踐（均值3.42，標(biāo)準(zhǔn)差0.50），UPB（均值2.24，標(biāo)準(zhǔn)差0.73）。再運用SPSS對數(shù)據(jù)進行回歸分析得出結(jié)論：高績效人力資源實踐和UPB成正相關(guān)關(guān)系（β=0.220，p<0.05），并且十分顯著。本研究思考和探究高績效人力資源實踐帶來的負(fù)面作用，以及豐富中國情境下的人力資源實踐與員工行為之間的研究。另一方面，對UPB的研究更加飽滿。管理實踐方面，企業(yè)應(yīng)時刻關(guān)注高績效人力資源實踐在實施過程中存在的問題并制定相應(yīng)的對策。其次，公司管理者應(yīng)端正對UPB的態(tài)度，一定要認(rèn)識到UPB非倫理性的本質(zhì)，以及其長遠(yuǎn)來說對企業(yè)的危害。管理者們應(yīng)該對UPB做到不從事、不縱容，更不能放任，要注重自己的德行建設(shè)，恪守嚴(yán)格的倫理準(zhǔn)則，對任何形式和目的的不道德行為都說“不”。而且當(dāng)企業(yè)管理者和員工意識到UPB的危害，開始關(guān)注道德意識的重要性，不再片面追求企業(yè)績效時，就會不僅有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且有利于營造一個健康的市場競爭環(huán)境，有利于我國經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展、社會和諧、生態(tài)文明。企業(yè)作為經(jīng)濟運行的重要參與主體，必須不忘“初心”，定航未來發(fā)展方向。為此，員工作為企業(yè)一分子，須重視道德、樹立職業(yè)精神，將社會主義核心價值觀內(nèi)化于心、外化于行;企業(yè)高管要響應(yīng)十九大提出的“激發(fā)和保護企業(yè)家精神”的號召，有所擔(dān)當(dāng)。二者攜手推動企業(yè)邁向新征程，為實現(xiàn)中國夢而共同努力。

參考文獻：

[1]? Patel P C，Messersmith J G，Lepak D P.Walking the tightrope：An assessment of the relationship between high-performance work systems and organizational ambidexterity[J].Academy of Management Journal，2013，56（5），1420-1442.

[2]? Umphress E E，Bingham J B，Mitchell M S.Unethical behavior in the name of the company：The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior[J].Journal of applied psychology，2010，95（4）：769.

[3]? Umphress E E，Bingham J B.When employees do bad things for good reasons：Examining unethical pro-organizational behaviors[J].Organization Science，2011，22（3）：621-640.

[4]? 胡斌，毛艷華.中國情境下高績效人力資源實踐對工作幸福感的跨層影響[J].管理評論，2017，29（7）：163-173.

[5]? 林英暉，程墾.領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角[J].管理科學(xué)，2016，29（5）：57-70.

[6]? 羅帆，徐瑞華.高承諾人力資源實踐對親組織非倫理行為的影響——組織支持感的中介作用與道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J].中國人力資源開發(fā)，2017，（10）：28.

[7]? 蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010，13（4）：99-108.

[8]? 趙紅丹，周君.企業(yè)偽善，道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].外國經(jīng)濟與管理，2017，39（1）：15-28.

An Empirical Study on the Practice of High Performance Human Resources and Non-receptive Behavior of Employees Pro-Organization

HAO Jia-kang

（Shanxi University，Taiyuan 030000，China）

Abstract：To test the impact of high-performance human resource practices on the non-receptive behavior of employees，the theoretical model established by investigating the employees of different enterprises in Shanxi province，China，and draw a conclusion.

Key words：high performance;human resource practice;pro-organizational non-receptive behavior