中西方高績(jī)效人力資源管理差異化的研究

摘 要 目前國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)當(dāng)中，各個(gè)國(guó)家對(duì)人才重視程度普遍提高，在這種情況促使之下，高績(jī)效人力資源管理體系在各個(gè)國(guó)家都得到了廣泛實(shí)踐應(yīng)用，高績(jī)效人力資源管理體系應(yīng)用也成了企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備工具。在西方企業(yè)的發(fā)展中可以看出，這種高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)適合于西方企業(yè)的發(fā)展，那么對(duì)于中國(guó)而言，這種體系能否在企業(yè)發(fā)展中起到促進(jìn)作用呢。本文以中西方文化差異性為根據(jù)，論述了西方在企業(yè)管理中的理論并不適合運(yùn)用于我國(guó)，并提出了高績(jī)效人力資源管理在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞 人才 人力資源 高績(jī)效 發(fā)展 文化差異

一、前言

人才作為企業(yè)發(fā)展中最重要的組成部分，決定著企業(yè)能否在未來(lái)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，近年來(lái)，很多國(guó)際企業(yè)輪番進(jìn)駐我國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)為了尋求更快更好發(fā)展，開始學(xué)習(xí)西方先進(jìn)人力資源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力資源管理中存在很大差異，自從我國(guó)在20世紀(jì)80年代時(shí)開始引進(jìn)西方人力資源管理模式，在不斷地發(fā)展探索中，逐漸實(shí)現(xiàn)了管理理念以及實(shí)施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。

二、中西方高績(jī)效人力資源管理模式的發(fā)展

這種新的管理理念來(lái)源于美國(guó)，從20世紀(jì)80年代起，很美國(guó)人都認(rèn)為想要提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中將企業(yè)價(jià)值凸顯出來(lái)，就必須打造高水平人力資源管理系統(tǒng)。直到90年代，這種高績(jī)效的人力資源管理模式終于問(wèn)世，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)記載可以看出，高績(jī)效的人力資源管理有專業(yè)的選拔流程，規(guī)范的績(jī)效考核，完善的培訓(xùn)體系和內(nèi)部管理等等，這些在后來(lái)西方企業(yè)發(fā)展中都得到了實(shí)際體現(xiàn)。[1]

而在近些年里，我國(guó)也開始進(jìn)行高績(jī)效人力資源管理的研究，當(dāng)然多數(shù)中國(guó)人將希望高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容，沒(méi)有改變地放到了中國(guó)企業(yè)中進(jìn)行使用，結(jié)果是并沒(méi)有取得像西方國(guó)家企業(yè)那樣優(yōu)秀的實(shí)際效果。這其中包含許多專業(yè)人士通過(guò)研究得出的結(jié)論，比如劉善仕等人在研究中總結(jié)出，在一些特定范圍之內(nèi)的行業(yè)中，具有內(nèi)部導(dǎo)向的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)并不適用于中國(guó)企業(yè)。那么，為什么隨著高績(jī)效人力資源的發(fā)展，在中國(guó)體現(xiàn)不出其效果呢？通過(guò)研究發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展背景對(duì)其影響巨大，對(duì)企業(yè)的影響更大，正是這種背景，限制了高績(jī)效人力資源在我國(guó)正常發(fā)展。換句話說(shuō)我國(guó)想要達(dá)到高績(jī)效人力資源管理在西方企業(yè)達(dá)到的效果，就需要結(jié)合自己國(guó)家內(nèi)部整體情況，尋找最適合自己的方式，去選取培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

三、中西方文化差異對(duì)比

（一）社會(huì)層面

我們都知道，影響企業(yè)外部環(huán)境因素條件包括：企業(yè)政策、工會(huì)建設(shè)、人才市場(chǎng)以及民族文化等。其是在人力資源的發(fā)展中，能將其牽制的因素有很多，比如說(shuō)相關(guān)政策或者法律條文等。在如今西方國(guó)家之中，在勞動(dòng)關(guān)系方面解釋的相對(duì)成熟，并且有明文規(guī)定，提升了西方社會(huì)中工人的權(quán)利保障同時(shí)，也增加了相關(guān)不能的組織能力，時(shí)期更具嚴(yán)密性。一旦出現(xiàn)工人根本利益受損，就會(huì)有相關(guān)部門代替工人與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，這為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造了先機(jī)?？傮w來(lái)說(shuō)，在西方社會(huì)整體大環(huán)境影響之下，有利于促進(jìn)高績(jī)效人力資源的實(shí)踐和發(fā)展。[2]

對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者合法權(quán)益并沒(méi)有像西方那樣有充分的法律保障，當(dāng)中國(guó)的勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)，相關(guān)部門處理形式大多都是走走形式，并沒(méi)有從真正意義上保證勞動(dòng)者合法權(quán)益。因此中國(guó)在這方面問(wèn)題上應(yīng)該做出根本性改善，改變當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下勞動(dòng)者與企業(yè)關(guān)系，才能讓高績(jī)效人力資源管理在我國(guó)找到一個(gè)合理方式進(jìn)行發(fā)展利用，絕非是西方傳統(tǒng)文化中那種通過(guò)申訴和正義來(lái)獲得高績(jī)效的人力資源管理模式。

作為中西方社會(huì)文化最根本區(qū)別，民主與參與表現(xiàn)最為明顯。在西方文化下發(fā)展中的企業(yè)，員工有權(quán)利參與企業(yè)管理當(dāng)中，而管理者也是質(zhì)能起到協(xié)調(diào)作用，并主要工作內(nèi)容就是幫助員工解決工作上困難，這也是西方高績(jī)效人力資源管理得以迅速發(fā)展的根本原因，為高績(jī)效人力資源管理的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中，等級(jí)制度鮮明，使其由民主化而來(lái)的高績(jī)效人力資源管理很難在實(shí)踐中得到應(yīng)用。這里也能看出中國(guó)企業(yè)在發(fā)展中存在一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，員工沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展在個(gè)人職業(yè)生涯中具有重要地位，也沒(méi)有想到通過(guò)加入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，從而提高企業(yè)凝聚力。[3]

（二）組織層面

組織層面指的就是企業(yè)內(nèi)部因素，企業(yè)發(fā)展很大程度上要依賴于人力資源發(fā)展。尤其是在大企業(yè)當(dāng)中，員工人數(shù)眾多，使人力資源管理實(shí)施中面臨著很多問(wèn)題。在很多西方國(guó)家中，有一些發(fā)展歷史很長(zhǎng)的企業(yè)，甚至超過(guò)了百年，盡管如此，西方國(guó)家通過(guò)民主政策，使人力資源管理方面能有序進(jìn)行，并取得了一定成果。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)間很短，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展史都在三十年之內(nèi)，并且大多數(shù)都是中小型企業(yè)，但是中國(guó)在人力資源管理實(shí)施當(dāng)中，取得的成績(jī)并不理想。在大多數(shù)情況下，國(guó)內(nèi)企業(yè)組織管理比較嚴(yán)格，不實(shí)行民主政策，這對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，效果上雖然比民主管理要好的很多，但也沒(méi)有強(qiáng)調(diào)關(guān)于高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐工作，因此我國(guó)還是應(yīng)該注意找尋一個(gè)適合自己高績(jī)效人力資源管理的實(shí)踐方式，有助于推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。

四、中西方人力資源管理上的不同

除了文化不同之外，中西方在人力資源管理上也存在很多不同，這也導(dǎo)致西方高績(jī)效人力資源管理在我國(guó)沒(méi)有好的實(shí)踐效果的原因之一。[4]

（一）價(jià)值觀不同

中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念重點(diǎn)在于人與人之間的關(guān)系，注重團(tuán)隊(duì)合作，在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下尋找共同點(diǎn)。而西方人注重的則是個(gè)人的個(gè)性發(fā)展，注重個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)。因此在不同價(jià)值觀的驅(qū)使下，導(dǎo)致了中西方人力資源管理存在根本性區(qū)別。

（二）人力資源配置不一致

雖然改革開放之后，中國(guó)引進(jìn)了西方人力資源管理技術(shù)，并經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)期發(fā)展，已經(jīng)有了中西方統(tǒng)一趨勢(shì)，但在人力資源的配置上，還是存在很大差異性。在西方人才市場(chǎng)當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)發(fā)達(dá)，使其人力資源配置很靈活，制度也更加完善。在我國(guó)人才市場(chǎng)中，雖然競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈，但相比之下我國(guó)人才市場(chǎng)并不發(fā)達(dá)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)性很大，至今為止仍然沒(méi)有一個(gè)有效機(jī)制來(lái)完善人力資源管理。[5]

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)比可以看出，中西方高績(jī)效人力資源管理確實(shí)存在差異性，這種差異產(chǎn)生主要原因是不同文化發(fā)展所導(dǎo)致的，中國(guó)切記不可一味模仿西方在高績(jī)效人力資源管理中的實(shí)踐模式，要通過(guò)以往發(fā)展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的特殊性，從而總結(jié)出適合自己的高績(jī)效人力資源實(shí)踐模式，提高企業(yè)發(fā)展效率。

（作者單位為英國(guó)利茲大學(xué)）

[作者簡(jiǎn)介：楊子（1994—），女，甘肅蘭州人，本科，畢業(yè)于美國(guó)塔爾薩大學(xué)，英國(guó)利茲大學(xué)研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

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