上市公司股權(quán)激勵優(yōu)化研究

黃騰達

[提要] 股權(quán)激勵已經(jīng)成為上市公司的重要管理方式，股權(quán)激勵得當則能給公司帶來良好的經(jīng)營業(yè)績，但與此同時股權(quán)激勵也會帶來許多問題。本文選擇沃森生物公司第一次股權(quán)激勵的失敗案例進行分析，從其中找出問題，進行分析，并給出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;代理問題;經(jīng)營業(yè)績

基金項目：青海民族大學研究生創(chuàng)新項目：“上市公司股權(quán)激勵優(yōu)化研究”階段性成果

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年12月25日

現(xiàn)階段，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐漸分離，代理問題隨之出現(xiàn)。為解決這一問題，所有者通過賦予高管股權(quán)，將公司利益與個人所得進行“捆綁”以此緩解代理問題，然而，股權(quán)激勵的實施同樣帶來高管自謀福利、盈余管理、股價操縱等一系列新的問題。因此，如何合理實施股權(quán)激勵成為理論界與實務(wù)界共同關(guān)注的熱點問題。

一、相關(guān)理論

（一）激勵理論。此激勵理論主要基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)，也就是說，通過與被激勵對象建立一種合理的契約來約束其行為的同時也滿足其自身利益的最大化，在其中需要考慮的是人的社會性，要科學有效地滿足人性的各種需要，調(diào)動人的主觀積極性，使其盡最大努力以達到最優(yōu)結(jié)果。

（二）股權(quán)激勵動機分析。沃森公司為了進一步將公司治理結(jié)構(gòu)調(diào)整得更加合理，實施公司的激勵機制，協(xié)調(diào)公司與高管之間的關(guān)系，有效地將高管的利益與公司的利益相結(jié)合，使其著眼于公司長遠的發(fā)展，提高公司具有競爭性產(chǎn)品的開發(fā)與生產(chǎn)，在不損害股東利益的同時，滿足高管個人利益，旨在解決因信息不對稱和利益不對稱而產(chǎn)生的“逆向選擇”和“代理風險”問題。

二、沃森公司股權(quán)激勵效果分析

（一）公司簡介及股權(quán)激勵概述。云南沃森生物技術(shù)股份有限公司創(chuàng)立于2001年1月16日，注冊資本7，500萬元，是一家專門從事疫苗類產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的生物制藥企業(yè)。2012年4月5日，沃森生物先后發(fā)布了《限制性股票激勵計劃草案》、《限制性股票激勵計劃實施考核辦法（草案）》等一系列公告，開始著手制定股權(quán)激勵計劃的初步方案。隨后，2012年7月至2012年9月之間，沃森生物陸續(xù)發(fā)布了《限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）》、《關(guān)于公司限制性股票激勵計劃之激勵對象名單的核實意見》、《獨立董事關(guān)于向激勵對象授予限制性股票的獨立意見》等公告，開始正式推行股權(quán)激勵方案。然而，好景不長，由于2012年凈利潤增長率的考評指標未能達成，公司當年股權(quán)激勵計劃未能順利進行。在距推行股權(quán)激勵后僅1年時間，2013年8月14日，沃森生物一則《關(guān)于終止限制性股票股權(quán)激勵計劃及回購注銷已授予限制性股票以及調(diào)整限制性股票回購價格的公告》讓所有人大跌眼鏡，股權(quán)激勵計劃正式宣告失敗。

（二）股權(quán)激勵效果分析。通過對股權(quán)激勵實施前后凈資產(chǎn)收益率、流動比率、凈利潤同比增長率的對比，分析公司盈利能力、償債能力和成長能力變化，并與行業(yè)平均水平進行比較。

1、盈利能力分析。2009～2010年公司的凈資產(chǎn)收益率為51.83%、33.43%，由2010年公司創(chuàng)業(yè)板上市，凈資產(chǎn)收益率被募集資金攤余，2011年凈資產(chǎn)收益率下降到6.30%。然而，在股權(quán)激勵行權(quán)過后，2012年公司的凈資產(chǎn)收益率僅僅上升了0.2%，且只要求2013年與2014年分別較2011年上升1.2%與2.7%即可，說明要達標凈資產(chǎn)收益率并不難。同時，與其他同行業(yè)企業(yè)比較，其他企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率在沃森公司考核標準之上，因此，沃森公司的考核指標偏低，不能起到很好的激勵作用。

2、償債能力分析。2009～2010年，公司流動比率分別為2.25、7.87，而2011年則攀升至9.3，說明其償債能力還是較強的，但2012年至2013年，其流動比率逐年下降，分別為2.34、1.43，2014年稍有回轉(zhuǎn)，其比率為1.57，但其影響因素并不排除其在激勵期間的投資并購行為。且橫向比較，其自2012年至2014年（沃森公司流動比率分別為2.34、1.43、1.57），流動比率也遠低于行業(yè)值（行業(yè)平均流動比率分別為9.54、7.73、10.53）

3、成長能力分析。盈利能力最能反映一個公司的業(yè)績情況，我們以2009年為基，計算至2014年的凈利潤增長率，發(fā)現(xiàn)其增長率竟然在逐年減少，分別為2010年106.51%，2011年13.91%，2012年12.95%，2013年-97.46%，2014年-9186.32%。且其中2012年也并未達到考核指標的20%，其凈資產(chǎn)收益率也與同行業(yè)平均水平相差甚遠。

所以，在實施股權(quán)激勵后，沃森公司的盈利能力開始逐漸惡化，沃森公司實施的股權(quán)激勵并沒有改善企業(yè)的盈利能力，激勵效果不明顯。

三、沃森公司股權(quán)激勵失敗的原因

（一）強有力的競爭者，嚴酷的市場環(huán)境。2011年，我國就重新推出了關(guān)于藥品的一系列相關(guān)法規(guī)，大大提高了對血液制品、疫苗類制品的監(jiān)管，并要求涉及相關(guān)領(lǐng)域的公司必須在2014年之前達到相關(guān)要求，監(jiān)管行業(yè)日益嚴格，另外外資醫(yī)藥企業(yè)也紛紛加大對醫(yī)藥行業(yè)的資本投入，行業(yè)增長速度變得緩慢，行業(yè)內(nèi)的要求愈發(fā)嚴格加之外來企業(yè)加大投入增長了競爭者的競爭實力，使得沃森公司的經(jīng)營環(huán)境越來越嚴峻，這也為沃森公司之后的股權(quán)激勵埋下隱患。

（二）激勵期限短，考核指標低，股票激勵數(shù)量少。這次股權(quán)激勵方案中，沃森公司的股權(quán)激勵存在激勵期限短、考核指標低、股票激勵數(shù)量少等問題，所以沃森公司這次股權(quán)激勵方案的設(shè)計是有缺陷的，不能達到激勵公司高管的目的。

（三）沒有良好的公司治理結(jié)構(gòu)。首先，公司治理模式不完善，給高管人員產(chǎn)生通過股權(quán)激勵為自身謀福利的動機;其次，合理的公司治理結(jié)構(gòu)將對股權(quán)激勵對象產(chǎn)生約束力。若治理結(jié)構(gòu)有缺陷，高管人員則可通過使用盈余管理等手段操控公司經(jīng)營業(yè)績，從而達到股權(quán)激勵考核標準，方便高管人員自謀福利。

（四）股權(quán)激勵考核人員較少。在此次股權(quán)激勵的方案設(shè)計中，沃森公司設(shè)置的考核人數(shù)較少，其激勵效果欠佳，激勵的人員的范圍主要都是行政高管人員，而沒有基層管理人員和高級技術(shù)人員，很難調(diào)動全體積極性，也不利于為公司留住技術(shù)型人才，并不利于公司發(fā)展。

四、相關(guān)建議

本文通過對沃森公司在實施股權(quán)激勵方案的前后財務(wù)數(shù)據(jù)的對比，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的范圍、對象及其考核標準與外部環(huán)境均能對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，以下是筆者給出的相關(guān)建議：

（一）根據(jù)國家法規(guī)合理設(shè)計股權(quán)激勵方案。完備的行業(yè)法律環(huán)境是企業(yè)設(shè)計有效股權(quán)激勵方案的前提，良好的監(jiān)管模式可以防止企業(yè)高管通過盈余管理或者選擇性披露手段來操縱股價，所以根據(jù)國家法規(guī)進行股權(quán)激勵方案的設(shè)計，在國家頒布新的法律法規(guī)后及時對股權(quán)激勵方案進行調(diào)整，可以避免上述問題的出現(xiàn)。

（二）合理設(shè)計股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵方案的優(yōu)劣可以直接影響到股權(quán)激勵對象的表現(xiàn)，在設(shè)計的同時要充分考慮員工的個人需求，例如，在公司有一定位置，但年輕的員工，應該在考慮物質(zhì)激勵的同時，也應考慮其在職位上的晉升，良好的股權(quán)激勵方案可以很好的激勵對象，為公司謀求利益的同時，也能滿足自身利益，產(chǎn)生利益協(xié)同效應。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵方案的實施具有重大意義，這意味著高管人員能不能通過一些不當手段操縱公司業(yè)績，也意味著股權(quán)激勵方案是否能夠帶來實質(zhì)性的激勵效果，定期進行內(nèi)部審核，通過審核結(jié)果反映公司高管是否存在徇私舞弊行為，另外在公司應設(shè)立監(jiān)管部門直接隸屬于董事會，觀察高管人員的工作并及時匯報，達到監(jiān)管效果。

（四）擴大股權(quán)激勵范圍，調(diào)動員工積極性。不應該把激勵范圍縮小到高管人員這一小撮人當中，擴大公司激勵范圍，公司的基層管理人員和一些掌握公司生產(chǎn)技術(shù)的員工都應被納入激勵范圍內(nèi)。一是防止有優(yōu)秀人才的流失;二是能調(diào)動全公司員工的積極性，有利于公司長遠的發(fā)展。

現(xiàn)階段，股權(quán)激勵已然成為大多數(shù)上市企業(yè)的核心組成部分，也是公司未來發(fā)展的主要方向之一，但我國股權(quán)激勵實施時間尚短，股權(quán)激勵制度還不算完善，所以制定良好的股權(quán)激勵方案，并隨著研究的不斷深入以及政策的改變基金優(yōu)化方案變得尤為重要。

主要參考文獻：

[1]王旭.上市公司股權(quán)激勵失敗案例分析[D].廈門大學，2017.

[2]曹曦露.信息技術(shù)行業(yè)股權(quán)激勵效果研究[D].安徽財經(jīng)大學，2019.

[3]李東嬌.上市公司股權(quán)激勵的效果研究[J].中外企業(yè)家，2019（27）.