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    央企上市公司高管薪酬與分紅、經(jīng)營業(yè)績的研究

    2016-12-05 15:50:32任笑笑
    時代金融 2016年29期
    關(guān)鍵詞:經(jīng)營業(yè)績中央企業(yè)高管薪酬

    【摘要】文章基于央企上市公司高管薪酬改革的視角,選取2010~2014年我國央企上市公司及其控股子公司的數(shù)據(jù),對高管薪酬與分紅、經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),央企上市公司的分紅、高管持股比例以及企業(yè)規(guī)模對高管薪酬有正相關(guān)關(guān)系,其中企業(yè)分紅對高管薪酬有著顯著的正相關(guān)關(guān)系,經(jīng)營業(yè)績也在一定程度上影響著高管薪酬,對其有不顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    【關(guān)鍵詞】中央企業(yè) ?高管薪酬 ?分紅 ?經(jīng)營業(yè)績

    一、引言

    央企上市公司的高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點(diǎn)問題,特別是近幾年來爆出的央企上市公司高管的百萬年薪,如桃花順公布的中集集團(tuán)總裁麥伯良高達(dá)869.7萬的年度薪酬等,其薪酬制度飽受質(zhì)疑。國資委曾在2003年底發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,將央企負(fù)責(zé)人的薪酬與企業(yè)績效掛鉤,這本是央企制度改革中的一次突破性進(jìn)展,但近來的研究表明,央企高管薪酬與績效成績之間并不呈現(xiàn)有效的同向變動關(guān)系,甚至?xí)霈F(xiàn)在業(yè)績下滑的情況下央企高管薪酬不降反增的倒掛現(xiàn)象。

    現(xiàn)代企業(yè)的典型特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了兩權(quán)分離,基于此產(chǎn)生了委托代理關(guān)系,同時也引起了代理問題。由于管理層不是企業(yè)的所有者,往往在經(jīng)營過程中會出現(xiàn)管理者的抽組行為,例如管理者通過操縱會計盈余來攝取利益等,而股東對于管理者的監(jiān)督有限,因此設(shè)計出一套合理的薪酬體系是十分必要的。最優(yōu)契約理論的提出在一定程度上緩解了這種現(xiàn)象,將高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系在一起,根據(jù)高級管理人員治理下的企業(yè)業(yè)績而制定公平合理的薪酬。學(xué)者們又在最優(yōu)契約理論的基礎(chǔ)上得出了不同的結(jié)論,表現(xiàn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的強(qiáng)正相關(guān)、不相關(guān)和弱相關(guān)等。有效的薪酬契約是協(xié)調(diào)股東和管理者之間的重要工具,那么企業(yè)分紅是否也在其中扮演重要角色呢?假定在企業(yè)自有現(xiàn)金流一定的情況下,高管是否會傾向于減少對股東的分紅而使其獲得更多的報酬?這一問題有待探討。

    本文的主要貢獻(xiàn)在于:目前我國有關(guān)上市公司高管薪酬與經(jīng)營績效的研究已經(jīng)很多,但是對于高管薪酬與企業(yè)分紅之間的研究相對較少,特別是央企這個特殊的行業(yè),本文將基于央企上市公司高管薪酬改革的視覺,分析高管薪酬與分紅、經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系。

    二、文獻(xiàn)綜述

    對于高管薪酬方面的研究,國外比國內(nèi)的研究開始的更早。Jensen和Meckling(1976)[1]指出所有權(quán)結(jié)構(gòu)、管理者薪酬結(jié)構(gòu)和董事會薪酬的決定還受到了公司業(yè)務(wù)性質(zhì)影響。并且已有大量文獻(xiàn)證實(shí)了上市公司高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(Murphy,1985[2];Lambert et al.1987[3]),這在一定程度上說明了基于業(yè)績下的薪酬制度的合理性。Jensen和Murphy(1990a)[4]總結(jié)得出股東與高級管理人之間的利益關(guān)系是微小的,并且在逐漸減弱,而最佳的高管激勵政策是使高管們持有公司股份,但這一所有權(quán)比例不高也在不斷下降。Jensen和Murphy(1990b)[5]的研究表明,高管薪酬的變化對公司業(yè)績的變化并不敏感。Piete DuffhueS,Rezaul Kabir(2008)通過對荷蘭上市公司高管薪酬的研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間并不存在正相關(guān)關(guān)系,反而管理層權(quán)力在一定程度上對高管薪酬有著某種程度上的影響。Marc Goergen&Luc Renneboog(2011)[6]認(rèn)為,高管薪酬在某種程度上是對企業(yè)利潤和公司所有權(quán)變相剝奪的一種手段。

    從國內(nèi)對薪酬的研究來看,主要是從業(yè)績因素、企業(yè)經(jīng)營、公司規(guī)模、內(nèi)部結(jié)構(gòu)因素和管理層權(quán)力等因素來進(jìn)行的。最早認(rèn)為高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,而與經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛,2000[7];陳震,丁忠明,2011[8]),前者通過實(shí)證研究表明公司規(guī)模越大,高管獲得較高報酬的可能性越大。在經(jīng)營業(yè)績方面的研究,有些認(rèn)為高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系(杜興強(qiáng),王麗華,2007[9];候劍平,李運(yùn)鑫,2015[10]),前者認(rèn)為高管薪酬制度的制定偏向于會計盈余指標(biāo)的高低,后者認(rèn)為高管薪酬激勵與企業(yè)績效存在內(nèi)生關(guān)系,高管激勵可以促進(jìn)公司績效,而公司績效在一定程度上又可以實(shí)現(xiàn)對高管的激勵作用。盡管如此,央企高管薪酬出現(xiàn)的與經(jīng)營業(yè)績“倒掛”的現(xiàn)象卻頻頻出現(xiàn),為此“薪酬粘性”這一詞被提出。高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱性,即粘性特征(方軍雄,2009[11]),基于業(yè)績的薪酬制度下所建立的高管薪酬與公司經(jīng)營績效的敏感性,在公司業(yè)績增長或是下降時對薪酬的影響是有差異的。管理層權(quán)力在一定程度上也影響著高管薪酬(權(quán)小鋒,吳世農(nóng),文芳,2010[12];陳震,丁忠明,2011[8]),高管權(quán)力越大,就有可能有能力影響自己的薪酬,從而操作自己的薪酬,使其越高。

    三、研究假設(shè)

    (一)高管薪酬與企業(yè)分紅的關(guān)系分析

    中央企業(yè)的高管薪酬主要是依據(jù)經(jīng)營績效來制定的,企業(yè)的分紅可以看作是對所有者的回報,其制定的依據(jù)也是企業(yè)績效。從企業(yè)收益分配角度來看,高管薪酬和分紅是企業(yè)利潤不同的分配方式,在企業(yè)經(jīng)營成果一定的情況下,協(xié)調(diào)好管理者和所有者之間的利益分配問題顯得尤為重要。在管理者持股比例低的情況下,管理者很可能會減少企業(yè)的分紅,從而為自己尋租,以獲得高的薪酬。因此提出假設(shè)1:

    假設(shè)1:中央企業(yè)高管薪酬與企業(yè)分紅呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    (二)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系分析

    基于委托代理理論,企業(yè)管理者與所有者之間出現(xiàn)利益分配問題,管理者往往會基于自身利益而忽略股東的利益,因此會產(chǎn)生經(jīng)理偷懶、投資過度等問題。為了減少代理成本,股東與管理者簽訂薪酬契約,這種契約是基于企業(yè)經(jīng)營績效的好壞來決定高管的薪酬,可以使管理者在保障股東利益的前提下經(jīng)營企業(yè),達(dá)到一種“雙贏”的局面。而央企在薪酬改革的過程中也提出了其負(fù)責(zé)人薪酬要與績效掛鉤的要求,因此提出假設(shè)2:

    假設(shè)2:中央企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效呈現(xiàn)正的相關(guān)關(guān)系。

    四、變量界定與模型設(shè)計

    (一)變量界定及選擇

    表1 相關(guān)變量一覽表

    (二)模型設(shè)計

    在考慮了各個因素的影響后,本文的研究模型如下所示:

    LNPAY=α+β1*DIVI+β2*EPS+β3*PRK+β4*SIZE+β5* DEBT+β6*MHOLD+β7*CF+β8*TD+β9*BSIZE+∑YEAR+∑IND

    (三)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

    本文選取我國2010~2014年間的央企上市公司及其控股子公司為樣本,對這些公司2010年至2014年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析,計算所需數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫,共得到237個樣本,并對樣本進(jìn)行了如下篩選:1.剔除缺失數(shù)據(jù);2.剔除樣本不連續(xù)的數(shù)據(jù);3.剔除金融保險類上市公司數(shù)據(jù);4.剔除ST、PT類上市公司。總共得到110個有效樣本。本文全部分析通過統(tǒng)計軟件SPSS19.0和EXCEL完成。

    五、實(shí)證結(jié)果

    (一)描述性統(tǒng)計

    我們對研究樣本的主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析,統(tǒng)計結(jié)果如下表2所示。

    表2 有關(guān)變量的描述性統(tǒng)計

    在中央企業(yè)中,企業(yè)分紅水平極大值和極小值分別為0.97和0.01,相差較大,均值水平為0.167,相比極大值而言,仍然存在較大差距,說明中央企業(yè)的整體分紅水平不高,并且有極個別的央企分紅較大。以每股收益衡量的的央企經(jīng)營績效,中值和均值分別為0.496和0.62,由此可以看出有超過一半的上市央企的經(jīng)營績效低于平均水平,標(biāo)準(zhǔn)差為0.52,說明其績效水平的波動性較大。高管持股比例中值和均值分別為0和0.01,由此可以看出中央企業(yè)的管理層持股比例處于一個偏低的水平,說明高管激勵可能存在不足。

    (二)相關(guān)性分析

    表3 Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)

    **.在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

    *.在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

    表4 高管薪酬與企業(yè)分紅、經(jīng)營業(yè)績的實(shí)證結(jié)果

    注:*、**、***分別表示在10%、5%、1%水平下顯著

    從實(shí)證結(jié)果中可以看出,高管薪酬與企業(yè)分紅之間的回歸系數(shù)顯著為正,表明高管薪酬與分紅之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與之前的假設(shè)1相反。而高管持股比例與高管薪酬的回歸系數(shù)也顯著為正,說明高管持股比例越大,對高管的激勵程度越大。高管在企業(yè)績效一定的情況下,通過對企業(yè)盈余的操縱,以獲取較多的分紅來獲得更高的報酬,企業(yè)分紅越多,股東會制定一個較高的薪酬水平。在本模型中對企業(yè)績效與高管薪酬的回歸并不顯著,說明其薪酬與企業(yè)績效之間的敏感性并不高,不能很好的將高管薪酬與業(yè)績水平相掛鉤,這同時也解釋了為什么央企在出現(xiàn)業(yè)績下滑時仍然有高管薪酬上漲的現(xiàn)象。因此假設(shè)2也不成立。

    企業(yè)的規(guī)模對高管薪酬有顯著的正相關(guān)關(guān)系,說明在企業(yè)規(guī)模較大的情況下,高管往往要付出更多的努力才能經(jīng)營好企業(yè),因此報酬相對較高。獨(dú)立董事的比例對高管薪酬具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,表明獨(dú)立董事制度對于內(nèi)部機(jī)構(gòu)的監(jiān)管起到了一定的作用。

    六、結(jié)論與建議

    (一)結(jié)論

    第一,中央企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間呈現(xiàn)正的相關(guān)關(guān)系,但其相關(guān)性很小。第二,中央企業(yè)的分紅增加會使得高管獲取更多的報酬。第三,高管持股水平越大,其獲得的報酬也越高。第四,中央企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)正的相關(guān)關(guān)系。第五,中央企業(yè)的高管薪酬與獨(dú)立董事比例呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    (二)政策建議

    1.建立有效的業(yè)績薪酬敏感性制度,完善對高管的薪酬激勵機(jī)制。從前面的分析中可以看到,高管有激勵不足的傾向,應(yīng)當(dāng)以加大對高管的激勵力度來促使高管提高公司的業(yè)績,從而實(shí)現(xiàn)管理層與股東之間的雙贏。另外,要加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部控制的監(jiān)管和治理,建立科學(xué)的業(yè)績薪酬制度,以防止高管損害股東的利益而為自己尋租。

    2.強(qiáng)制央企分紅,建立科學(xué)的分紅制度體系。中央企業(yè)的分紅水平很低,高管每年拿著巨額的薪酬,但對股民的回報是少之又少??梢酝ㄟ^提高對央企的分紅水平,來代替高管在經(jīng)營過程中的尋租,高的分紅可以使得持股比例較高的高管致力于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,以獲得高水平的分紅,對企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營有促進(jìn)作用。

    參考文獻(xiàn)

    [1]Jensen Michael C.,William H.Meckling.Theory of the firm:Managerial behavior,agency costs and ownership structure[J].Journal of Financial Economics,1976,3(4):305-360.

    [2]Murphy K.Corporate Performance and Managerial Remunera- tion:An Empirical Analysis[J].Journal of Accounting and Economics,1985,(4):11—42.

    [3]Lambert R.and Larcker D.An Analysis of the Use of the Use of Accounting and Market Measures of Performance in Executive Compensation Contracts[J].Journal of Accounting Research,1987,25(3):85—12.

    [4]Jensen M. C. And K. J. Murphy.Performance Pay and Top Management Incentive[J].Journal of Political Economy,1990a,98(2):225~264.

    [5]Jensen M. C. And K. J. Murphy. CEO Incentives-Its not How Much You Pay,but How[J].Harvard Business Review,1990b,68(3):138~153.

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    [7]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究,2000(3):32-39.

    [8]陳震,丁忠明.基于管理層權(quán)力理論的壟斷企業(yè)高管薪酬研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(9):119-129.

    [9]杜興強(qiáng),王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會計研究,2007(1):58-65.

    [10]候劍平,李運(yùn)鑫.高管激勵與企業(yè)績效內(nèi)生性關(guān)系研究[J].西安工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2015,35(3):235-242.

    [11]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎?[J].經(jīng)濟(jì)研究,2009(3):110-124.

    [12]權(quán)小鋒,吳世農(nóng),文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究,2010(11):73-87.

    基金項(xiàng)目:西華大學(xué)研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目“央企上市公司高管薪酬與分紅的作用機(jī)制研究”(YCJJ2015193)。

    作者簡介:任笑笑(1990-),女,漢族,河南洛陽人,西華大學(xué)工商管理學(xué)院會計系研究生,研究方向:會計學(xué)。

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