人力資源管理實踐與組織績效的相關(guān)分析

王令翠

[摘 要]人力資源管理實踐和組織績效之間是有一定的聯(lián)系的，要想實現(xiàn)組織績效，就要做好人力資源管理實踐，而組織績效又能反映出人力資源管理實踐效果，并且能及時發(fā)現(xiàn)問題進行補救措施。同時，組織績效是實現(xiàn)人力資源管理實踐的重要途徑，合理的績效管理可以有效促進組織績效工作，進而提升組織績效的效率。文章以探究人力資源管理實踐和組織績效之間的關(guān)聯(lián)為主，對其客觀特征進行分析，其次從人力資源管理實踐與組織績效客觀特征出發(fā)，分析人力資源管理實踐與組織績效以及研究科學(xué)理論之間的聯(lián)系，在提升人力資源管理實踐與組織績效的基礎(chǔ)上，深究人力資源管理實踐對組織績效的客觀規(guī)律，希望對有關(guān)單位有所裨益。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;組織績效;財政稅收管理

[中圖分類號]F272.92

伴隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，各行各業(yè)的經(jīng)濟效益也是如日中天，從傳統(tǒng)的閉門式經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變成新時代下開放式經(jīng)濟發(fā)展模式，為了更好地在市場中站穩(wěn)腳跟，增強企業(yè)在市場中的競爭力，盡可能節(jié)約生產(chǎn)成本，最大限度提高企業(yè)經(jīng)濟效益，就要重視人力資源管理工作，整合優(yōu)化人力資源。好的人力資源管理體制，才能體現(xiàn)出企業(yè)的綜合實力，對于企業(yè)而言，擁有很多人才，卻不能將人才發(fā)揮最大的價值是非常遺憾的事情，因此，企業(yè)要重視人才的利用，發(fā)現(xiàn)不同人才不同的特點優(yōu)勢，進而將其發(fā)揮最大的價值，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。一個企業(yè)的人力資源管理部門就能夠隨時調(diào)配人力，且強化人力資源合理運營，還能夠增加員工對自己職業(yè)的滿意程度，不斷提高員工對企業(yè)的認知度。所以，分析人力資源管理實踐與組織績效的聯(lián)系是很有必要的。另外，相關(guān)服務(wù)部門要重視員工的思想指導(dǎo)工作，做好與企業(yè)的思想交流工作，保障職工的經(jīng)濟權(quán)益，從而推進企業(yè)快速發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏的局面。

1 分析人力資源管理實踐與組織績效之間的聯(lián)系

分析探究人力資源管理實踐和組織績效，就要從二者本身進行分析，弄明白它們之間的關(guān)聯(lián)，再詳細解析人力資源管理實踐和組織績效之間的關(guān)系。人力資源管理實踐和組織績效之間的關(guān)聯(lián)主要是以行為科學(xué)理論和人力資本論兩種理論為主，對其有進一步的詳細釋義[1]。有關(guān)部門要積極提倡企業(yè)學(xué)習(xí)這兩種理論，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。

1.1 行為科學(xué)理論

在20世紀30年代初，就已經(jīng)對行為科學(xué)論做出了相關(guān)解釋，行為科學(xué)論顧名思義就是針對人類行為而做出的解釋和分析，主要是將目標、方向和行動力三者有機結(jié)合而形成的科學(xué)理論體系，是一種打破傳統(tǒng)的角色理論的專業(yè)化理論。一部分專家表示，要從根本上認識到員工與組織之間的行為聯(lián)系，要做好他們之間的互動交流，盡可能提供員工角色，使員工充分認識了解與之對應(yīng)角色的重要內(nèi)容，再根據(jù)員工自身能力進行角色扮演，員工通過不同角色扮演可以體現(xiàn)出不同的思考方式和行為方式[2]。將各種各樣的角色進行整合優(yōu)化，對企業(yè)人力資源管理實踐和組織績效的聯(lián)系是十分有必要的。其實，在行為理論中已經(jīng)對人力資源管理實踐和組織績效做出了較為清楚的解釋，并將人力資源管理實踐和組織績效很好地聯(lián)系在一起[3]。在企業(yè)開展相應(yīng)的人力資源管理工作中，一旦制定某一目標，就需要規(guī)劃合理科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，合理分配員工角色，使其發(fā)揮最大價值，從而促進企業(yè)組織完成規(guī)劃目標。

1.2 人力資本論

人力資本論是由美國的經(jīng)濟學(xué)家創(chuàng)建的，主要研究人力和經(jīng)濟學(xué)管理之間的關(guān)系理論，其實質(zhì)上體現(xiàn)的是人類身體上的資本，并對其進行教育和訓(xùn)練的過程，是將人力付出的成本和得到回報之間的密切聯(lián)系，根據(jù)市場的自身狀況，將企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)進行整合優(yōu)化，進而滿足企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的要求。人力資本論在釋義人力資源管理和組織績效之間的關(guān)系上具有重要意義[4]。部分專家表示，員工自身能夠擁有極高的專業(yè)水平和專業(yè)技能，是能夠提升組織管理績效的，也能夠促進企業(yè)發(fā)展的?；诖?，企業(yè)對人體資本實施整合優(yōu)化，進而實現(xiàn)企業(yè)組織績效的終極目標。人體資本就是指員工自身的專業(yè)水平、勞動技能以及身體素質(zhì)的綜合評定，企業(yè)要重視對人力的發(fā)展，對人力支持增加力度，才能有效促進員工的工作積極性，鍛煉員工的基本技能，進一步提升人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化性能，從而提高企業(yè)的辦事效率，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)[5]。

2 提升人力資源管理實踐與制作績效的有效策略

做好充分的準備工作，充實自身的專業(yè)知識，強化自身的實踐能力，才能使人力資源管理實踐和組織績效得到明顯提升。依據(jù)兩者之間存有的客觀規(guī)律，利用科技技術(shù)手段，根據(jù)企業(yè)單位的自身發(fā)展現(xiàn)狀，與時俱進，實事求是，規(guī)劃出最合理有效的重要措施[6]。

2.1 制定組織目標、部門目標以及個人目標

在企業(yè)人力資源管理工作中，為了更好地使員工和管理人員全身心投入到自己的工作崗位上，通過績效管理方式對他們進行統(tǒng)一的監(jiān)督和考核，從而實現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展的目標?？冃Ч芾碇饕且蕴岣邌T工績效為核心，進而提高組織績效，要想使企業(yè)達到發(fā)展，就要制定明確的目標，有了努力的方向，發(fā)展才能有動力，而組織目標就是為組織和員工測評提供有力的參考數(shù)據(jù)，還能為員工的自我發(fā)展指導(dǎo)正確的方向，組織目標一旦明確，對員工的自我發(fā)展和自我完善具有重要的價值。就像個人利益和整體利益，只有保證個人利益，才能促進整體利益，只有明確個人目標，才能完成部門目標，進而完成組織目標。由此可見，企業(yè)要充分重視員工的個人目標，用積極的方式促進員工實現(xiàn)目標，同時員工要從內(nèi)心接受企業(yè)文化，尊重企業(yè)目標，且為企業(yè)目標早日實現(xiàn)奉獻自己的一份力量。也就是說，要想實現(xiàn)企業(yè)和員工自身的發(fā)展，就要對組織目標、部門目標以及個人目標進行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而在提高人力資源績效管理的基礎(chǔ)上確保公司績效達到最大化。

2.2 健全完善企業(yè)自身的績效管理體系

建立良好的績效管理體系有利于企業(yè)績效管理的發(fā)展，沒有規(guī)矩，無以成方圓，說的就是這個道理。健全完善企業(yè)績效管理體系我們從以下幾個方面分析：首先，健全完善企業(yè)自身的績效管理體系，就必須要彰顯出企業(yè)文化的博大精深和企業(yè)與時俱進的價值觀，確保在實際組織活動中能夠有效將企業(yè)與時俱進的價值觀科學(xué)合理運用到組織績效管理當(dāng)中。其次，健全完善企業(yè)自身的績效管理體系，就必須得到領(lǐng)導(dǎo)層的扶持和支持，而且還要在人力資源和物力資源兩個方面給予相應(yīng)的投資，保證能夠有效實施績效管理體系。同時，要與員工進行心與心之間的交流，積極對員工開展指導(dǎo)教育工作和培訓(xùn)活動，明確員工自己的發(fā)展目標，引導(dǎo)員工高效率、高質(zhì)量完成自己的績效管理目標。在進行績效管理工作的同時，要堅持公平、公正、公開的原則進行員工的考評工作，員工的考評工作其實也是對員工自身發(fā)展水平的一種鑒定，也是體現(xiàn)員工在某一階段目標實現(xiàn)的進度檢測，更是企業(yè)通過考評認可員工工作能力的重要途徑，企業(yè)將薪酬機制與員工的績效考核相結(jié)合，從而調(diào)動員工的工作積極性。再次，要不定期開展有關(guān)管理者的工作培訓(xùn)，使管理者的理念可以和績效管理體系保持一致的步伐，同時，管理者要嚴格把控績效管理工作中的所有細節(jié)，要做到精細化，確?？冃Ч芾沓晒軌蚣皶r有效地反饋，從而實現(xiàn)監(jiān)督員工的目的。最后，企業(yè)要確定對員工的工作期許，采取相應(yīng)的有效手段促進員工自身發(fā)展。

2.3 組織實施企業(yè)績效管理體系

企業(yè)資源管理要想發(fā)揮得好，就必須要實施企業(yè)績效管理審核，將企業(yè)的發(fā)展方向進行逐步分解，做到精細化，通過員工自身專業(yè)水平的提高以及個人目標的完成，運用反饋機制促使員工創(chuàng)新和發(fā)展，從而推進績效管理工作順利開展。在實際實施的過程中，我們要充分考慮以下幾點，確保整個績效管理體系有序進行。

第一，根據(jù)員工自身能力水平制定相應(yīng)的考核標準，同一種考核標準并不能滿足所有員工的需求，因此企業(yè)要制定不同的員工考核標準，針對員工的崗位性質(zhì)設(shè)置相應(yīng)的考核制度。第二，企業(yè)要對員工在每一階段的業(yè)績考核，在確定考核標準后，要利用合理的辦法對員工的工作業(yè)績進行考核，堅持公平和公開的考核原則，保證考核標準的可靠性和嚴謹性。第三，在考核過程中，不能只將直系領(lǐng)導(dǎo)的意見采納進去，要綜合考慮與之業(yè)務(wù)相連帶的有關(guān)信息管理者的意見，從多方面對員工進行考察。第四，企業(yè)根據(jù)公司的狀況要不定期地對員工進行相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，積極開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，在這個過程中，管理者要認真觀察，主動與員工交流，拉近彼此之間的距離，及時認識到員工的問題所在并給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)，從而確保業(yè)務(wù)反饋的時效性。

2.4 績效考核成果與其他人力資源管理實踐活動相結(jié)合

績效管理的主要核心內(nèi)容旨在管理和培養(yǎng)。管理績效，培養(yǎng)人才，最終提高組織績效，由此可見，績效考核成果在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展兩大方面具有重要的作用。比如，在企業(yè)的薪資待遇中引進績效考核成果，對于員工而言，是一種外界激勵，是一種公平的競爭機制，對于企業(yè)來說，是留住人才的有效途徑，進而增強企業(yè)的核心競爭力;在培養(yǎng)人才中引進績效考核成果，面對這一過程，企業(yè)要健全完善人才發(fā)展的體系，針對高質(zhì)量的員工公司要給予一定的關(guān)注，制定明確的發(fā)展目標，讓表現(xiàn)突出者擔(dān)任講師，激發(fā)員工的工作興趣，發(fā)揮自己的主觀能動性，促進企業(yè)組織的飛速發(fā)展，對于成績不太突出的員工，直系領(lǐng)導(dǎo)要切身關(guān)注員工內(nèi)心的真實想法，主動進行溝通，制定提升員工能力的計劃，從而提高組織的工作效率;在人才選拔中引進績效管理考核成果，企業(yè)要善于用才，將高質(zhì)量的員工安排在與之相匹配的崗位上，這樣會給企業(yè)發(fā)展提供可靠保證。因此，對于一個企業(yè)自身，績效管理工作是持續(xù)性的，不只是僅僅關(guān)心員工的能力水平是處于A或者B，要將績效考核深入貫徹在員工內(nèi)心，進行不定期的反饋與指導(dǎo)工作，這樣一來，不僅促進員工身心積極健康發(fā)展，也可以有效提升企業(yè)的工作效率和績效管理工作能力。

3 結(jié) 語

為了滿足新時代下我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，對于人力資源管理實踐與組織績效要進行多樣化、精細化、綜合化的工作指導(dǎo)，通過提高人力資源管理實踐與組織績效，進一步探究兩者之間的緊密聯(lián)系以及客觀規(guī)律。企業(yè)的績效管理工作直接會影響企業(yè)發(fā)展的趨勢，所以要打造屬于企業(yè)自己的績效管理體系，通過組織實施，借助績效管理成果的應(yīng)用，使人力資源管理實踐對組織績效產(chǎn)生更大的促進作用。

參考文獻：

[1]彭淑貞.人力資源管理實踐與組織績效的相關(guān)分析[J].金融經(jīng)濟，2019（4）：161-162.

[2]于爽.分析最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系[J].才智，2019（3）：226.

[3]劉永紅，雪倩.人力資源管理實踐與組織績效研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（30）：73-75.

[4]常孝軍.基于組織知識吸收能力的人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系研究[J].經(jīng)濟師，2018（10）：246-248，250.

[5]王智.戰(zhàn)略人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響機制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（13）：135.

[6]劉延玲.人力資源績效管理與組織績效的相關(guān)分析[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2018，26（16）：177，179.