中小企業(yè)績效管理優(yōu)化研究

摘 要：本研究從中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀出發(fā)，采用問卷調(diào)查和訪談法開展調(diào)研，探討了中小企業(yè)績效管理存在的問題，并從實(shí)行規(guī)范化的績效管理、強(qiáng)化績效輔導(dǎo)與執(zhí)行、實(shí)施績效考核前培訓(xùn)、注重考核結(jié)果反饋方式方法、豐富考核結(jié)果應(yīng)用形式、注重兼顧職能部門績效管理等六個(gè)方面探索提出了優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞：績效管理;中小企業(yè);優(yōu)化研究

績效管理，一方面是對(duì)組織績效的管理，包括企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)、人力資源管理等各個(gè)方面，另一方面是對(duì)員工個(gè)體的管理，是通過幫助、引導(dǎo)、激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)和提升以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程（彭劍鋒，2014）。當(dāng)前，中美貿(mào)易摩擦不斷，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型加快，未來發(fā)展的不確定因素增多，中小企業(yè)面臨著諸多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，很多中小企業(yè)苦練內(nèi)功，力圖通過優(yōu)化內(nèi)部流程，強(qiáng)化績效管理來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)效率，提升企業(yè)效益。正是在這一背景下，本文采用案例研究法，以某服飾連鎖銷售企業(yè)S公司為例，通過問卷調(diào)查、訪談等方法對(duì)S公司的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，分析中小企業(yè)績效管理存在的問題和不足之處，探索提出有效的解決辦法。

一、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

筆者所調(diào)研的S公司為某服飾百貨江西分部，其總部有著20多年的經(jīng)營歷史，在24個(gè)省擁有7個(gè)大區(qū)，直營門店有700余家。20多年來，隨著公司經(jīng)營管理的不斷優(yōu)化，S公司積極建立績效考核制度，開展績效考核實(shí)踐，嘗試從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

1.建立了較為完備的績效考核制度

為做大做強(qiáng)，創(chuàng)造良好的企業(yè)效益，S公司在成立之初，就依照總公司的績效考核辦法及相關(guān)規(guī)定，根據(jù)員工所處的崗位類別和層次，分層分類建立了績效考核指標(biāo)，明確了考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程。為使考核有據(jù)可依、有章可循，S公司研究制定了相應(yīng)的績效考核辦法，比如，《S公司新員工轉(zhuǎn)正考核辦法》、《S公司員工晉升考核辦法》、《S公司員工獎(jiǎng)懲辦法》等等，通過制度規(guī)范，將員工納入績效考核，考核結(jié)果與員工的個(gè)人獎(jiǎng)金、晉級(jí)、晉升直接掛鉤。

2.構(gòu)建了分層分類的績效考核體系

結(jié)合零售實(shí)際，S公司從橫向和縱向兩個(gè)維度構(gòu)建了分層分類的績效考核體系。橫向方面，將門店和職能部門區(qū)別開來進(jìn)行績效考核，根據(jù)崗位和工作性質(zhì)的不同，選擇不同的考核指標(biāo)，采用不同的考核方法開展考核，比如，職能部門重點(diǎn)考核部門項(xiàng)目完成率、工作效率和日常管理情況;門店重點(diǎn)考核銷售額、店損、商品陳列及門店管理等。從縱向來看，根據(jù)員工所處的不同成長階段實(shí)行相應(yīng)的考核，比如試用期滿轉(zhuǎn)正、工資晉級(jí)、職位晉升等都要相應(yīng)考核，構(gòu)建了分層分類的績效考核體系。

3.利用了信息化手段開展績效考核

S公司與相關(guān)顧問公司合作，較早地引進(jìn)了信息化管理，公司的發(fā)展規(guī)劃、訂貨管理、門店管理、行政辦公等工作都通過管理信息系統(tǒng)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。在日常工作中，S公司能夠較高效地管控分散在全省各地的20多家門店，e-hr也是管理信息系統(tǒng)的一個(gè)重要組織部分。比如，新員工試用期滿后，通過后臺(tái)系統(tǒng)可以填寫試用期滿考核表，由員工先進(jìn)行自評(píng)，然后部門主管考評(píng)，考核結(jié)束后，主管還可以利用辦公系統(tǒng)進(jìn)行結(jié)果反饋，在一定程度上克服了空間障礙，節(jié)約了時(shí)間，提升了績效考核的效率。

二、中小企業(yè)績效管理存在問題探討

中小企業(yè)雖然在思想上重視績效考核工作，但受發(fā)展基礎(chǔ)相對(duì)較低、管理隊(duì)伍相對(duì)薄弱等諸多因素的影響，在績效管理方面還存在一些薄弱環(huán)節(jié)，通過對(duì)S公司深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)主要有以下六個(gè)方面的問題。

1.沒有實(shí)現(xiàn)績效的閉環(huán)管理

根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論，績效管理是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)，具體包括績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與執(zhí)行、績效評(píng)估與反饋、績效激勵(lì)與改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)的工作。這四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，不斷循環(huán)。S公司在績效管理實(shí)踐中，偏重于期初確定績效目標(biāo)，期末進(jìn)行業(yè)績考核，若期中員工出現(xiàn)行為失當(dāng)，則根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲辦法》開具工作失誤提示單進(jìn)行獎(jiǎng)懲，考核管理的跳躍性比較明顯，閉環(huán)管理不夠。

2.績效輔導(dǎo)與執(zhí)行環(huán)節(jié)相對(duì)欠缺

根據(jù)筆者所做的問卷調(diào)查，針對(duì)“為達(dá)成更好的工作績效，您的上級(jí)與您溝通的經(jīng)常性程度”這一問題，收回的48份有效問卷中，有13人認(rèn)為“經(jīng)常主動(dòng)進(jìn)行溝通和交流”，而27人認(rèn)為只是“偶爾會(huì)進(jìn)行溝通和交流”;8人認(rèn)為“不確定”或“很少進(jìn)行交流”;其中后兩類人員占問卷總?cè)藬?shù)之比為72.92%。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，S公司在績效管理過程中，對(duì)目標(biāo)設(shè)定以后的績效實(shí)施階段，主管對(duì)下屬的輔導(dǎo)與溝通不夠，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.績效考核前培訓(xùn)往往容易忽略

一方面，有些部門主管績效考核意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為績效考核主要是人力資源部門的事情。另一方面，由于業(yè)務(wù)繁忙，業(yè)績要求高，工作壓力大，部門主管和普通員工傾向于把考核當(dāng)成“份外的事”，在績效考核上所花的時(shí)間精力不夠，通常期末來臨，由管理人員例行公事進(jìn)行考核，考核前組織培訓(xùn)不夠，有些新上任的主管對(duì)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不太熟悉，操作中容易出現(xiàn)考核誤差。

4.考核結(jié)果反饋方法還有待加強(qiáng)

在調(diào)研中，“您希望管理者給您提供哪些方面的反饋信息”選項(xiàng)中，48人中有11人選擇“自己在工作中的長處和短處”，23人選擇“自己的績效差距和改進(jìn)措施”，上述兩項(xiàng)選擇人數(shù)占總?cè)藬?shù)的70.84%。而在績效反饋實(shí)踐中，不少門店的管理者在工作中憑經(jīng)驗(yàn)的成分較多，傾向于直接干脆地反饋考核結(jié)果，而不太關(guān)注產(chǎn)生結(jié)果的過程，導(dǎo)致員工只知道自己業(yè)績結(jié)果，而不知道問題出在哪里，也不知道下一步如何改善，考核結(jié)果反饋的內(nèi)容和方式方法有待改進(jìn)。

5.考核結(jié)果的應(yīng)用方式比較單一

針對(duì)調(diào)研問題，“您希望公司怎么對(duì)待您的績效考核結(jié)果”這一問題，48個(gè)調(diào)查對(duì)象中，有11人選擇“職位晉升的依據(jù)”，21人選擇“給予培訓(xùn)”，12人選擇“給予面談指導(dǎo)”，4人選擇“關(guān)注職業(yè)規(guī)劃”。公司在實(shí)踐中，將考核結(jié)果應(yīng)用最廣泛的是獎(jiǎng)懲以及與員工績效獎(jiǎng)金掛鉤，而在指導(dǎo)員工工作技能和工作業(yè)績提升、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗交流、職業(yè)生涯規(guī)劃和授權(quán)給予員工更多挑戰(zhàn)性工作方面做得不夠。

6.重門店、輕職能部門考核較為嚴(yán)重

對(duì)于連鎖銷售企業(yè)來說，門店是直接產(chǎn)生業(yè)績的地方，銷售業(yè)績也比較容易量化考核，因此，在開展績效考核時(shí)，比較重視門店員工的績效考核，而對(duì)行政職能部門的考核相對(duì)弱化。而銷售企業(yè)要想提高競爭力，門店和職能部門需要聯(lián)合作戰(zhàn)，一旦職能部門的考核內(nèi)容和指標(biāo)模糊，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢，組織戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)期望無法落地，對(duì)企業(yè)整體競爭力造成不良影響。

三、中小企業(yè)績效管理優(yōu)化路徑

針對(duì)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的上述中小企業(yè)績效管理問題，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際，筆者探索提出以下六個(gè)方面的優(yōu)化路徑。

1.實(shí)行規(guī)范化的績效管理

中小企業(yè)管理者要樹立正確的績效管理思維，績效管理是一個(gè)完整的過程，側(cè)重于信息溝通與績效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通與績效承諾，重視績效形成過程的互動(dòng)與交流，是一種系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程。其核心思想在于不斷提升企業(yè)及員工的績效和能力。在績效目標(biāo)與計(jì)劃屬于前饋控制階段，持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段，而績效考核與反饋、績效激勵(lì)與改進(jìn)屬于反饋控制階段。中小企業(yè)在績效管理過程中，應(yīng)該以目標(biāo)為中心，按照規(guī)范流程扎實(shí)做好從績效目標(biāo)與計(jì)劃到績效激勵(lì)與改進(jìn)各個(gè)階段的工作，環(huán)環(huán)相扣，閉環(huán)管理。

2.強(qiáng)化績效輔導(dǎo)與執(zhí)行

績效目標(biāo)與計(jì)劃制定以后，中小企業(yè)主管要對(duì)下屬完成績效指標(biāo)的過程隨時(shí)予以關(guān)注和輔導(dǎo)，有效進(jìn)行溝通，以保證下屬順利完成績效目標(biāo)。管理者應(yīng)該將績效溝通始終貫穿整個(gè)績效管理全過程，而不是將其作為一個(gè)考核周期結(jié)束后的程序性工作。在這一階段，主管要及時(shí)記錄員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)或關(guān)鍵行為、態(tài)度表現(xiàn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有偏離目標(biāo)的情況，或者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)面臨重大障礙、信心不足時(shí)，要及時(shí)以糾偏或提供幫助，幫助員工克服困難，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是坐等期末“秋后算賬”，以免過程監(jiān)控缺失，最終影響部門或企業(yè)總體業(yè)績。

3.實(shí)施績效考核前培訓(xùn)

中小企業(yè)要進(jìn)一步提升對(duì)績效管理的重視程度，扎實(shí)做好考核前的相關(guān)工作。一是及時(shí)將考核制度公開，要將學(xué)習(xí)績效考核制度作為員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在新員工入職、崗位輪換或修訂完善績效管理制度時(shí)，給予相關(guān)的培訓(xùn)。使員工了解企業(yè)的考核要求和目標(biāo)期望，明確自己的努力方向。二是績效考核前要對(duì)考核者開展培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)，熟悉相關(guān)表格和操作流程，指導(dǎo)考核者規(guī)范操作，盡量避免因指標(biāo)不明、流程不熟而產(chǎn)生的誤差，提升考核的公正、公平性，增強(qiáng)績效考核的公信力。

4.注重考核結(jié)果反饋方式方法

中小企業(yè)管理者在進(jìn)行績效反饋時(shí)，重點(diǎn)要把握好兩點(diǎn)：一是選擇合適的績效反饋方式，由指令式的反饋方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)式的反饋方式，以管理和員工為中心，將指導(dǎo)與提問相結(jié)合。二是采用合適的績效面談方法。如果績效反饋以面談的形式進(jìn)行，主管可以選擇“BEST法”或者“漢堡法”來增強(qiáng)面談效果。“BEST法”，通過行為描述、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來四個(gè)角度反饋員工績效;“漢堡法”則通過“表揚(yáng)-批評(píng)-肯定”的方式反饋面談，在肯定成績的同時(shí)，找出不足并加以改進(jìn)。

5.不斷豐富考核結(jié)果應(yīng)用形式

中小企業(yè)要開拓思路，不斷豐富考核結(jié)果的應(yīng)用形式，以進(jìn)一步增強(qiáng)績效管理實(shí)效。一是應(yīng)用于實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。通過考核明確需要改進(jìn)的內(nèi)容、原因和方法，制定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需的各種資源和幫助，進(jìn)一步提升員工的能力和績效。二是應(yīng)用于員工培訓(xùn)，通過考核發(fā)現(xiàn)員工存在的差距，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃并付諸實(shí)施。三是應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過考核總結(jié)員工的特點(diǎn)、長處或不足，結(jié)合公司發(fā)展，更好地幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

6.注重兼顧職能部門績效管理

中小企業(yè)要在激烈的競爭中贏得一席之地，需要主營業(yè)務(wù)和職能部門的協(xié)同作戰(zhàn)，相互配合。因此，在績效管理中，中小連鎖銷售企業(yè)除了重點(diǎn)管理門店員工的績效之外，還要兼顧職能部門的績效管理，統(tǒng)籌考慮，整體推進(jìn)，通過強(qiáng)化職能部門績效管理，構(gòu)建公開、公正、公平的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系，有效調(diào)動(dòng)職能部門工作人員的積極性、主動(dòng)性、能動(dòng)性，通過職能部門和業(yè)務(wù)部門的有效配合，共同推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地落實(shí)。

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作者簡介：涂章橋（1982- ），男，江西財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院黨校校長、講師，人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理及組織黨建