基于資質過剩感知的知識型員工創(chuàng)新績效的影響研究

劉嬌

（浙江經濟職業(yè)技術學院管理技術學院，浙江杭州 310018）

“互聯(lián)網+”時代背景下，知識經濟越發(fā)繁榮，而創(chuàng)新發(fā)揮著不容忽視的作用。知識是創(chuàng)新的來源，企業(yè)的知識型員工是知識的載體，因此，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須重用知識型員工，并不斷提高其創(chuàng)新能力?？v觀國內外研究成果，學者大多從組織情境角度出發(fā)探討其對員工創(chuàng)新績效的影響，如探討領導特征、績效考核對員工創(chuàng)新績效的影響。顯然，創(chuàng)新是員工的主動性行為，個體因素在其中起著重要作用。

以往研究在取得進展的同時，還存在一些不足。其一，從個體特質的角度出發(fā)探究其對創(chuàng)新績效的影響研究較少，得出的結論也不明確。例如，王忠, 熊立國和郭歡（2014）認為個體的創(chuàng)造力人格正向影響創(chuàng)新績效[1]。而阮國祥,毛薦其和馬立強（2015）認為個體的即興行為對創(chuàng)新績效有正向影響[2]。其二，現(xiàn)有研究很少引入資質過剩感知作為調節(jié)變量，而是將它作為自變量探究其對員工工作態(tài)度以及工作行為的影響，對工作績效的影響研究結果并沒有形成統(tǒng)一意見。Bolino 和Feldman（2000）發(fā)現(xiàn)資質過剩感知負向影響任務績效[3-4]。Erdogan 和Bauer （2009，2011），F(xiàn)ine 和Nevo（2008），Holtom，Lee 和Tidd（2002），Liu 和Wang（2012）認為資質過剩感知對績效有正向促進作用[5-6]。

鑒于此，深入剖析不同調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效的作用關系，以及進一步探討資質過剩感知對不同特質員工創(chuàng)新績效的調節(jié)機制作用，深入研究“個體調節(jié)焦點—資質過剩感知—創(chuàng)新績效” 關系模型的內在邏輯，使企業(yè)可以健康的發(fā)展。

1 文獻回顧和研究假設

1.1 個體調節(jié)焦點與員工創(chuàng)新績效

韓樹強（2013）通過研究表明人格特質與員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效之間有密切關聯(lián)，開放性人格正向預測創(chuàng)新績效，神經質人格負向預測創(chuàng)新績效[7]。眾多學者認為人格特質差異會導致目標導向與創(chuàng)新思維的差異，個體調節(jié)焦點內在地包含了員工的目標導向與創(chuàng)新思維，從而對員工的創(chuàng)新績效產生重要影響。

Higgins（1997）指出促進型焦點樂于改變，防御型焦點忠于職守[8]。Crowe E, Higgins E T（1997）認為具有促進型調節(jié)焦點的個體具有強烈的成就動機，敢于冒險，在遭遇挫折時會積極尋求各種方法解決問題，并在這個過程中產生創(chuàng)新性思維，最終有利于產生創(chuàng)新績效[9]。DeCarlo TE, Lam SK（2016）認為具有防御型調節(jié)焦點的個體關注自己的職責與任務，避免犯錯，害怕在學習新知識以及新技能的過程中遭遇到挫折與困難，在工作往往表現(xiàn)出守舊傾向，不愿采用新方法去解決工作中的問題，因此不利于產生創(chuàng)新績效[10]。

目前國內已經開始展開特質型調節(jié)焦點與員工創(chuàng)新績效的關系研究。韓強（2015）通過研究表明促進型調節(jié)焦點增強了員工在工作中的積極性以及創(chuàng)新意愿，從而產生創(chuàng)新績效。防御型調節(jié)焦點則難以表現(xiàn)創(chuàng)新行為[11]。李雪（2016）指出具有促進型調節(jié)焦點的個體愿意接受新知識，敢于冒險，追求自我實現(xiàn)自我價值，因此有利于產生創(chuàng)新行為。而具有防御型焦點的個體懼怕風險，追求穩(wěn)定的工作環(huán)境，不愿學習新方法和新技能，最終難以產生創(chuàng)新績效[12]。因此，該研究提出如下假設：

H1a：促進型調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效正相關。

H1b：防御型調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效負相關。

1.2 資質過剩感知對知識型員工創(chuàng)新績效的調節(jié)作用

資質過剩感知即員工的一種認為自身的教育背景，經驗以及技能超出其工作崗位所要求水平的感知。Feldman（1996）指出資質過剩感知員工為了滿足公平感，可能以低于他們能力的水平去執(zhí)行任務，即使他們可以做得更好[13]。資質過剩感知的員工往往會對其工作崗位以及工作環(huán)境不滿，削弱其工作動機，因此難以產生令人滿意的工作績效（Borman et al., 2014）。

張偉偉（2016）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，資質過剩感知負向影響員工與工作的投入與產出[14]。促進型調節(jié)焦點員工具有強烈的成就動機，渴望在工作中實現(xiàn)自我價值。在資質過剩感知條件下，促進型調節(jié)焦點個體由于認為自己可以勝任更加具有挑戰(zhàn)性，更高層次的工作，因此對當前工作產生不滿，從而缺乏創(chuàng)新的內在動機，無法產生創(chuàng)新績效。對于防御性調節(jié)焦點個體而言，他們努力完成自身責任與義務，擔心由于無法完成工作而接受處罰。資質過剩感知的防御性調節(jié)焦點員工認為自身能力超出崗位需求，根據公平理論，他們會同周圍同事進行投入產出比較，當感知到不公平時，會降低自己的工作投入，以防自身的努力水平超出職務的需求，避免可能造成的不必要麻煩，因此這類員工也難以產生創(chuàng)新績效。據此，該研究做出如下假設：

H2a：資質過剩感知削弱了促進型調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效之間的正向關系。

H2b：資質過剩感知增強了防御性調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效之間的負向關系。

基于以上分析，該研究的理論分析框架如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 數據來源

該研究的數據來源于問卷調研。選取高新技術產業(yè)，如IT 業(yè)、金融業(yè)等作為調查行業(yè)，被調查者為知識型員工，共發(fā)放200 份問卷，回收166 份問卷，135 份為有效問卷，有效率為81.33%。樣本基本信息如表1所示。

從表1中我們可以看到被調查對象中男性占57.8%，高于女性42.2%。處于18～25 歲年齡段的占44.4%，處于26～30 歲年齡段以及31～40 歲年齡段的各占約20%，這三個階段的員工占據了總樣本的絕大部分。在學歷方面，本科學歷所占比例為62.2%，碩士學歷及以上占據22.2%，?？茖W歷的員工所占比例較少，僅占15.6%。在被調查對象中，在民（私）企中工作的員工占55.6%，國企為24.4%，外企占13.3%。在調查對象所在崗位方面，普通員工占絕大多數，比例達80.0%，管理人員共占20%。在工齡方面，3年以下的員工占48.9%，3～5年的占到20%，6～8年的占22.2%，8年以上僅占8.9%。

2.2 變量測量

2.2.1 個體調節(jié)焦點

個體調節(jié)焦點包含二個維度，分別為促進型調節(jié)焦點和防御性調節(jié)焦點，該研究關于個體調節(jié)焦點的量表以Kunda 和Lockwood 量表為基礎并加以翻譯和修改，使之符合中國實際情況，最后確定為8 個條目。其中，促進型調節(jié)焦點包括正面調節(jié)，尋找方法，如何完成和關注成功，防御性調節(jié)焦點包括負面調節(jié)，抵御失敗，履行義務和關注避免失敗。

2.2.2 資質過剩感知

該研究采用的是Nevo 和Fine 等學者制定的PCOQ (Perceived Cognitive Overqualification Questionaire)量表來測量知識型員工感知到的資質過剩，共包含9 個條目，主要涉及知識、教育、經驗以及能力等方面。該量表被國內外學者廣泛使用，具有良好的效度和信度。該研究根據國內情況對量表進行適當的修正，使之符合實際，并且采用李克特（Likert.R）5 點評分法，分數越高，則代表員工認為自身能力超出其崗位要求水平的程度越高。

表1 樣本統(tǒng)計特征（n=135）

2.2.3 創(chuàng)新績效

該研究選取韓翼（2007）所制定的量表，此量表以VanYperen&Janssen 的量表為基礎，并結合中國的實際情況進行適當修改，共有8 個題項，主要涉及創(chuàng)新性的思想，技術與方法的新用途，富有創(chuàng)造力，把創(chuàng)造性思想轉變?yōu)閷嶋H應用等方面。同樣采用李克特（Likert.R）5 點評分法。

2.3 變量的信度和效度檢驗

借助于SPSS 23.0 統(tǒng)計學軟件，該研究對促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、資質過剩感知和創(chuàng)新績效4個變量進行探索性因子分析和信度分析，結果表明，各變量測量題項在各個因子上具有良好的因子載荷值，均大于0.8，也不存在交叉條款的情況，各個變量的Cronbach's α 值都大于0.8，說明本研究的量表具有良好的信度和效度（見表2）。

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

表3是描述性統(tǒng)計分析，也是對各個變量之間的相關性進行分析。由表可知，促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點存在著顯著的負相關關系，兩者對創(chuàng)新績效的影響各自為0.757** 和-0.427*，說明促進型調節(jié)焦點正向影響創(chuàng)新績效，防御型焦點負向影響創(chuàng)新績效。資質過剩感知與創(chuàng)新績效的相關系數為-0.427**，說明資質過剩感知與創(chuàng)新績效之間存在顯著負相關關系。

表2 信度與效度分析

表3 變量的描述性統(tǒng)計分析

3.2 假設檢驗

相關分析不能證明自變量和因變量之間是否有顯著的因果關系，僅僅只是說明各個變量之間有一定的關聯(lián)。因此該研究采用回歸分析法，以求更加準確地探索個體調節(jié)焦點與員工創(chuàng)新績效之間的關系。

首先，該研究在模型中增加一個變量，為知識型員工創(chuàng)新績效，將這一因變量放進模型中后，緊接著將性別、年齡段、工齡、學歷、崗位以及所在單位這些控制變量放進回歸方程，接著把防御型調節(jié)焦點以及促進型調節(jié)焦點，即自變量的兩個維度放進回歸方程，這樣就得到了模型1、模型2 以及模型3。得到的數據如下表：

由表可知，促進型調節(jié)焦點對知識型員工創(chuàng)新績效產生了正向作用，解釋變量的能力提高了17.7%（△F=21.022，P＜0.001），系數是0.186,因此假設H1a 成立。而防御型調節(jié)焦點對知識型員工創(chuàng)新績效產生了負向作用，解釋變量的能力提高了16.5%，（△F=82.624，P＜0.001）,系數是-0.309，因此假設H1b 成立。該研究采用多層次回歸分析法，對資質過剩感知的調節(jié)作用進行驗證。具體結果如表4所示。

模型4 和模型5 分別驗證資質過剩感知與防御型調節(jié)焦點以及促進型調節(jié)焦點的交互作用對知識型員工創(chuàng)新績效的影響。由表5可知，模型4 解釋變量的能力提高了34.7%（△F=143.875，P＜0.001），交互作用非常顯著（β=-0.356，P＜0.001），所以假設H2b 成立。模型5 解釋變量的能力增加了41.4%（△F=83.67,P＜0.001），交互作用非常顯著（β=-0.337，P＜0.001），所以假設H2a成立。

4 結語

在國內外文獻研究的理論基礎上，該研究構建了“個體調節(jié)焦點—資質過剩感知—創(chuàng)新績效” 關系模型，選取杭州市的高新技術產業(yè)的135 家企業(yè)為研究對象，對三者之間的關系進行了實證分析。

4.1 結論

4.1.1 個體調節(jié)焦點影響了知識型員工創(chuàng)新績效

該研究通過翻閱大量文獻以及實地調研證明了促進型調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效正相關，防御性調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效負相關。

具有促進型調節(jié)焦點的知識型員工關注積極的目標，具有較高的成就動機，渴望實現(xiàn)人生價值，希望能夠在工作中不斷豐富自己的知識和技能。他們熱衷于學習新知識和新思想。遇到挫折時不氣餒，積極尋求新的途徑和方法去解決困難，因此有利于產生創(chuàng)新績效。

具有防御型調節(jié)焦點的知識型員工關注消極的目標，具有較強的責任心，嚴格執(zhí)行自己的義務與責任，但卻害怕在執(zhí)行任務的過程中遇到挫折和風險。這類員工喜歡穩(wěn)定的工作環(huán)境，具有常規(guī)思維，堅持維護原狀，不愿意學習新知識與新方法，因此不利于產生創(chuàng)新績效。

表4 個體調節(jié)焦點對知識型員工創(chuàng)新績效的回歸

表5 資質過剩感知與個體調節(jié)焦點的交互作用對創(chuàng)新績效的回歸

4.1.2 資質過剩感知在個體調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效之間的調節(jié)作用

根據該研究研究顯示，資質過剩感知在個體調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效的關系中存在調節(jié)作用。

員工工作績效是由個體認知以及環(huán)境特征共同決定，以往學者往往會關注環(huán)境在員工特質與績效關系中起到的調節(jié)作用。該研究試圖引入資質過剩感知這一心理因素作為調節(jié)變量，取得了一定成果。研究表明資質過剩感知的促進型調節(jié)焦點員工通常認為自己大材小用，能力無法得到充分發(fā)揮，難以在工作中實現(xiàn)自我價值，因此成就動機削弱。資質過剩感知嚴重阻礙了促進型焦點個體的進取心以及創(chuàng)新意愿?？梢?，資質過剩感知對促進型調節(jié)焦點員工創(chuàng)新績效的負向作用顯著。資質過剩感知的防御型調節(jié)焦點員工則表現(xiàn)得更加固執(zhí)，為避免不必要的麻煩，他們會努力使自己的工作水平與工作崗位要求相匹配，從而無法發(fā)揮其全部能力，因此難以產生創(chuàng)新績效?？梢?，資質過剩感知增強了防御型調節(jié)焦點與知識型員工創(chuàng)新績效之間的負向關系。

4.2 研究不足

不同調節(jié)焦點對知識型員工創(chuàng)新績效的影響不同，在這個基礎上，引入資質過剩感知這一調節(jié)變量，探討其調節(jié)機制。雖然研究結果符合該研究假設，但仍然存在不足需要完善，具體而言如下。

（1）受成本、時間等限制，該研究調查的對象樣本數量不夠多，而且涉及的行業(yè)偏少，這樣使得調查結果可能出現(xiàn)偏差，缺乏普適性。因此為了提高結果的精準性，在今后的研究中，應擴大調查范圍并收集更多更具代表性的數據。

（2）該研究的問卷主要采取員工自評的方式，因此可能出現(xiàn)主觀上的偏差，缺乏客觀性，在以后的研究中可以采用上級評價等方法進行測量。

（3）研究內容需要豐富。該研究缺失考慮組織情境因素這一視角，主要從資質過剩感知角度驗證了個體調節(jié)焦點對知識型員工創(chuàng)新績效的影響機理。雖然個體因素是影響知識型員工創(chuàng)新績效的最主要因素，但是組織情境因素在其中扮演著重要的角色。比如，領導特征，績效考核等都對員工創(chuàng)新績效產生重要影響。因此，在今后的研究中可以結合組織情境因素和個體因素，更加全面地探討其對員工創(chuàng)新績效的作用機制，豐富研究的內容。

（4）該研究對于調節(jié)焦點的研究只涉及個體層面，忽視了情境性調節(jié)焦點這一更受學術界歡迎的研究視角。在以后的研究中可以結合特質性以及情境性調節(jié)焦點，探討其對員工創(chuàng)新績效的相互作用，從而促進調節(jié)焦點理論的發(fā)展。