基于工資總額預(yù)算管理的公立醫(yī)院收入分配模式研究

杜蓓蓓

【摘 要】本文通過借助預(yù)算管理控制工具，建立“以績效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)”的總額預(yù)算管理辦法，以創(chuàng)新績效分配模式，達到深化公立醫(yī)院收入分配機制改革的目的。

【關(guān)鍵詞】工資總額；預(yù)算管理；收入分配

在財政部、衛(wèi)生部新頒布的《醫(yī)院財務(wù)制度》中明確規(guī)定：醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格控制人員經(jīng)費和管理費用。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要按有關(guān)規(guī)定并結(jié)合管理要求制定具體的工資總額和管理費用支出比率等控制指標(biāo)?！氨臼嗅t(yī)改方案”也明確：深化收入分配制度改革，實行不直接與醫(yī)療服務(wù)收入掛鉤的醫(yī)院工資總額預(yù)算管理制度和以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量為基礎(chǔ)的內(nèi)部收入分配制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值，探索建立醫(yī)務(wù)人員收入的合理增長機制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

因此公立醫(yī)院的上級主管部門應(yīng)當(dāng)積極探索對公立醫(yī)院試行工資總額核定管理，同時要求在公立醫(yī)院內(nèi)部實行內(nèi)部分配制度改革，這是通過借助預(yù)算管理這種管理控制工具，建立“以績效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)”的總額預(yù)算管理辦法，在對市級醫(yī)院工資總額進行適度調(diào)控的同時，充分調(diào)動職工的工作熱情和改善經(jīng)營績效的積極性，真正做到“強激勵、硬約束”；同時，這也是加強醫(yī)院收入分配管理調(diào)控的客觀要求，通過內(nèi)部分配機制的轉(zhuǎn)變，解決醫(yī)院內(nèi)部存在的不同職工群體工資結(jié)構(gòu)分配不合理的問題，促進醫(yī)院不斷建立健全內(nèi)部激勵約束機制，最終實現(xiàn)主管部門有效監(jiān)管與公立醫(yī)院按照正常機制自主分配工資珠聯(lián)璧合。

一、工資總額的構(gòu)成以及工資總額預(yù)算管理的含義

1.工資總額的構(gòu)成及人員組成范圍

關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，1990年1月1日，國家統(tǒng)計局令第一號發(fā)布，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。

《醫(yī)院會計制度》中對人員經(jīng)費定義為：人員經(jīng)費包括基本工資、績效工資（津貼補貼、獎金）、社會保障繳費、住房公積金等。《醫(yī)院會計制度》又進一步明確：人員經(jīng)費明細科目下應(yīng)參照《政府收支分類科目》中“支出經(jīng)濟分類科目”相關(guān)科目進行明細核算。

因此，按照《政府收支分類科目》中的規(guī)定，醫(yī)院工資總額的構(gòu)成應(yīng)為醫(yī)院會計報表列示的所有工資福利支出，所核算的對象應(yīng)為單位開支的在職職工和編制外長期聘用人員的各類勞動報酬，以及為上述人員繳納的各項社會保險費等，具體包含會計科目中的基本工資、津貼補貼、獎金、社會保障繳費、伙食費、伙食補助費、績效工資、以及其他工資福利支出（加班工資、病假兩個月以上期間的人員工資、編制外長期聘用人員等）。

2.工資總額預(yù)算管理的含義

主管部門對市級醫(yī)院工資總額預(yù)算管理的界定可以是指：醫(yī)院按照國家對事業(yè)單位的收入分配政策和出資人調(diào)控的要求，根據(jù)醫(yī)院運行績效、勞動力市場現(xiàn)狀和勞動技術(shù)價格，對醫(yī)院職工工資總額和職工工資水平作出預(yù)算安排并進行規(guī)范管理（申報、執(zhí)行、監(jiān)控、清算和評價等）的活動。

二、工資總額預(yù)算管理的考核指標(biāo)

對市級醫(yī)院建立工資總額預(yù)算管理和收入分配制度改革，應(yīng)以績效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)，將工資總額與醫(yī)院實際運營績效緊密結(jié)合起來，并通過指導(dǎo)改善醫(yī)院內(nèi)部收入分配水平來加強醫(yī)院工資總額預(yù)算的執(zhí)行力度。具體考核指標(biāo)的制定內(nèi)容如下：

1.財務(wù)管理考核指標(biāo)

醫(yī)院實施工資總額預(yù)算管理應(yīng)當(dāng)以全面預(yù)算管理為編制基礎(chǔ)。主管部門應(yīng)制定相關(guān)醫(yī)院全面預(yù)算管理評價指標(biāo)，包括預(yù)算管理指標(biāo)（如預(yù)算執(zhí)行率、政府采購執(zhí)行率等）、結(jié)余和風(fēng)險管理指標(biāo)（如業(yè)務(wù)收支結(jié)余率、資產(chǎn)負債率等）、資產(chǎn)運營指標(biāo)（如總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)等）、成本管理指標(biāo)（如每門診或住院人次支出及門診或住院收入成本率等）、收支結(jié)構(gòu)指標(biāo)（如人員經(jīng)費支出比率、管理費用支出比率等）及發(fā)展能力指標(biāo)（如固定資產(chǎn)凈值率等）等考核指標(biāo)。

2.績效考核指標(biāo)

每年主管部門進行院長書記績效考核，通過對醫(yī)院績效運行數(shù)據(jù)的月度監(jiān)測、季度分析和年度考核，真實、客觀、量化地了解醫(yī)院的運行績效，并在此基礎(chǔ)上開展績效指標(biāo)的本院縱向比較、同類醫(yī)院橫向比較和專題分析。因此，每年績效考核為客觀反映醫(yī)院運行情況、跟蹤政策實施成效和持續(xù)改善績效提供了數(shù)據(jù)支撐，可以作為醫(yī)院內(nèi)部績效管理成效的一個依據(jù)。院長書記績效考核的定量指標(biāo)分為社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工認可等5個方面。

因此，主管部門設(shè)計出一套科學(xué)、合理的全面預(yù)算管理指標(biāo)體系，結(jié)合院長書記績效考核指標(biāo)體系，得出相應(yīng)的權(quán)重，為公立醫(yī)院工資總額的調(diào)整核定提供合理的依據(jù)。

三、工資總額預(yù)算基數(shù)的核定

以市級醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)出、科研產(chǎn)出為核定基數(shù)。

計算公式：P=Pw*A+Pr

P為績效工資總額，是工作量績點Pw和科研獎勵Pr之和。

Pw為績效工作量績點。Pw=〔O*Io*質(zhì)量系數(shù)+B*Ib*質(zhì)量系數(shù)+S*Is*質(zhì)量系數(shù)〕*績點勞務(wù)價值。其中：O、B、S分別為門急診、住院非手術(shù)和住院手術(shù)（含日間手術(shù)）的工作量點數(shù)，Io、Ib、Is為對應(yīng)業(yè)務(wù)的工作量系數(shù)，為固定值；質(zhì)量系數(shù)是根據(jù)各院疑難危重病種比例制定的校正系數(shù)；績點勞務(wù)價值為服務(wù)量點數(shù)所對應(yīng)的績效獎金額度的前3年平均數(shù)。

Pr為科教獎勵。Pr=上年獲得縱向科研經(jīng)費數(shù)*5%+獲得國家級科技獎勵數(shù)*100（萬）

A為院長績效考核等級系數(shù)?？己私Y(jié)果中A、B、C等的系數(shù)均為固定值。

上述方案至少有7點好處：一是充分體現(xiàn)與醫(yī)教研核心業(yè)務(wù)掛鉤，與業(yè)務(wù)收入脫鉤；二是凸顯以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量和成本效益為核心的績效導(dǎo)向；三是與人員編制、職工總數(shù)脫鉤，增人不增工資總額，減人不減工資總額；四是以疑難危重疾病比例體現(xiàn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平；五是以績點勞務(wù)價值兼顧歷年收入分配水平；六是增設(shè)科研產(chǎn)出績效獎勵，以獎代補，鼓勵科技創(chuàng)新，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；七是以院長績效考核結(jié)果作為年度績效工資總額的調(diào)整依據(jù)，強化激勵約束。

參考文獻：

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