工資總額計劃管理實務(wù)解析

張朝彪

摘 要：工資總額計劃管理是廣東省國資委控制省屬企業(yè)工資總額的主要手段，對于控制企業(yè)人工成本和引導(dǎo)企業(yè)工資資源的合理配置有著重要的意義，本文主要從加強工資總額計劃管理的有效性角度對工資總額計劃管理進行實務(wù)解析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 工資總額 計劃管理 工效掛鉤

中圖分類號：F275.4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）07（b）-0140-02

廣東省國資委成立后，延續(xù)了原勞動廳對企業(yè)工資計劃的管理，對所屬企業(yè)的工資總額進行專項調(diào)控，采用兩種方式確定企業(yè)的工資總額：工效掛鉤和工資總額計劃管理。前者將工資總額與企業(yè)效益或工作量等指標(biāo)掛鉤，主要適合于競爭性企業(yè)；后者適用于非競爭性企業(yè)，參考省人社廳發(fā)布的工資指導(dǎo)線，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和現(xiàn)有工資水平確定工資增長水平，確定工資總額。從2009年開始，廣東省國資委所屬企業(yè)全部采用工資總額計劃管理。

1 工資總額計劃管理的目標(biāo)及實現(xiàn)方式

1.1 合理控制人工成本

工資總額計劃管理將除計劃生育獎金等明確單列的項目之外以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工的各項收入均納入工資總額管理，工資總額一般占人工成本的70%上下。人工成本中除工資總額之外的其他項目多數(shù)是與工資總額或者與員工具體工資水平掛鉤，譬如按工資總額一定比例計提的福利費（現(xiàn)已經(jīng)改為據(jù)實列支，但一般是根據(jù)工資總額測算控制比例，一般不突破工資總額的14%）、培訓(xùn)費用、工會經(jīng)費等，基本上按員工實際工資水平計算的社會保險、住房公積金和企業(yè)年金等。因此，控制工資總額對控制人工成本有著關(guān)鍵的意義，能夠起到綱舉目張的作用。

通過分析企業(yè)近幾年的工資總額占人工成本比例、人工成本占營業(yè)總成本比例、人工成本占營業(yè)總收入比例，對比例發(fā)生了相對突出的變化的具體分析原因，從而確定工資總額的增長變化是否合理，特別是工資總額的增長是否與營運總成本的增長相匹配，是否能夠得到營業(yè)總收入的增長的支持。

1.2 引導(dǎo)企業(yè)合理配置工資資源

工資總額計劃管理是一個強有力的工資資源分配調(diào)控工具，省國資委可以將調(diào)控工資資源分配的意圖通過工資總額計劃貫徹下去。這種調(diào)控包括兩個層面。

1.2.1 效率層面

工資資源系稀缺資源，應(yīng)該合理配置，講究效率優(yōu)先。

首先，工資總額應(yīng)該向效益增長較快的企業(yè)傾斜，對于效益下滑甚至出現(xiàn)虧損的企業(yè)，工資總額原則上不允許增長，甚至要結(jié)合效益下降情況適當(dāng)調(diào)減。省國資委確定了工資增幅調(diào)控線，在考慮企業(yè)現(xiàn)有工資水平的情況下，將企業(yè)工資增長水平與企業(yè)效益增長水平掛鉤，引導(dǎo)企業(yè)減員增效。

其次，在保障各工種人員的工資水平和市場薪資水平相平衡（確保企業(yè)能夠在市場上招募到各工種人員）并保持內(nèi)部公平前提下，工資總額有剩余的，應(yīng)該向為企業(yè)創(chuàng)造價值作出主要貢獻和對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的核心員工傾斜，確保企業(yè)吸引和留住核心人才，保持企業(yè)的競爭力。

1.2.2 公平層面

國有企業(yè)承擔(dān)了一定社會責(zé)任，在構(gòu)建和諧社會過程中起到中堅力量的作用，因此在堅持效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，還要強調(diào)工資分配的公平性，不同企業(yè)之間工資水平的差距應(yīng)該相對合理，要讓企業(yè)的各層級員工都能夠享受企業(yè)發(fā)展帶來的好處。

省國資委在確定省屬企業(yè)工資增長時，考慮了省屬企業(yè)之間的工資差距，對不屬于效益差別造成的工資差距偏大的情況進行合理平衡，保障企業(yè)間的公平。

在企業(yè)內(nèi)部，省國資委明確要求工資增長向生產(chǎn)一線傾斜，讓生產(chǎn)一線人員能夠充分享受企業(yè)效益增長的好處。

2 省國資委核定工資總額計劃的具體方式

2.1 分級核定，充分授權(quán)

省國資委將省屬企業(yè)分為省屬企業(yè)本部、正常經(jīng)營企業(yè)和退出企業(yè)三個層面，省屬企業(yè)本部的工資總額由省國資委具體核定，省屬企業(yè)所屬的正常經(jīng)營企業(yè)工資總額由省屬企業(yè)在省國資委制定的框架內(nèi)具體核定，退出企業(yè)原則上工資總額不增加。

2.2 分層管理，加強調(diào)控

省國資委將企業(yè)員工分為企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員和其他人員三個層級，三個層級人員的工資總額相互之間不得挪用，在下達(dá)增長計劃時，一般向較低的層級人員傾斜；企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核確定薪酬，確定工資總額，其他兩類人員據(jù)實核定工資增長，要求人均增幅和總額均不突破下達(dá)的工資總額計劃。

2.3 嚴(yán)控增人增資，核實翹尾工資等其他合理工資

企業(yè)的增人增資要據(jù)實核定，增人未到位的必須相應(yīng)核減工資總額；其他合理工資原則上僅限于上年增人翹尾和經(jīng)過審批確認(rèn)的其他合理工資，晉升翹尾和遞延獎金等原則上不予確認(rèn)，一律在下達(dá)的工資增長中解決。

3 企業(yè)層面的工資總額管控手段

省國資委在工資總額計劃管理上對省屬企業(yè)本部是微觀控制，對省屬企業(yè)所屬企業(yè)的工資總額屬于宏觀把控，對具體子企業(yè)的管控基本上由省屬企業(yè)負(fù)責(zé)。典型的大型省屬企業(yè)一般擁有一批二級企業(yè)和大量三級企業(yè)，甚至四五級企業(yè)（以下通稱正常經(jīng)營企業(yè)）。省屬企業(yè)所屬的正常經(jīng)營企業(yè)往往包含了競爭性企業(yè)和非競爭性企業(yè)兩類，因此在審核工資總額計劃時，應(yīng)針對不同類型的企業(yè)給予區(qū)別對待。

3.1 競爭性企業(yè)

競爭性企業(yè)的工資總額應(yīng)該與企業(yè)效益緊密掛鉤，企業(yè)效益增長，工資總額增長，企業(yè)效益下滑，工資總額縮減。競爭性企業(yè)客觀上更適合采取工效掛鉤的方式確定工資總額，這樣工資總額與企業(yè)效益密切掛鉤，并且可以搞工資總額儲備，以豐補歉，適合于效益上下波動較大的情況。省國資委取消了工效掛鉤這種方式，但省屬企業(yè)可以可以模仿工效掛鉤的方式確定競爭性企業(yè)的工資總額，只要合理，也能夠得到省國資委的認(rèn)可和支持。

3.2 非競爭性企業(yè)

非競爭性企業(yè)往往人工成本占總成本的比例相對較低，或者承擔(dān)了較多政策性任務(wù)，不適合采用工效掛鉤的方式確定工資總額，企業(yè)往往存在一種增人和增資的沖動。對非競爭性企業(yè)工資總額的控制手段主要如下。endprint

3.2.1 分類比較，分層管控，重點崗位監(jiān)控

省屬企業(yè)分解工資總額到具體企業(yè)的時候，一般將非競爭性企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)類型進行分類，同類企業(yè)同層級人員進行對比，根據(jù)薪酬水平的高低結(jié)合企業(yè)任務(wù)繁重程度和效益差別，確定不同企業(yè)不同層級人員的薪酬增長水平，合理平衡，縮小不合理差距，并適當(dāng)體現(xiàn)多勞多得。

在分層管控中，一般要求企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長不高于中層管理人員的薪酬增長，中層管理人員的薪酬增長不高于其他人員的薪酬增長，其他人員中的核心生產(chǎn)人員的薪酬增長不低于其他人員的薪酬增長水平，當(dāng)然，本身薪酬結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)除外。

3.2.2 合理控制人員編制

非競爭性企業(yè)由于人工成本約束較小，往往有無限制增人的沖動，因此要對其人員規(guī)模進行控制。最理想的狀態(tài)是，每個企業(yè)都應(yīng)該確定編制，各崗位核定工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)編制和工資標(biāo)準(zhǔn)算出各企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資總額，對于工資總額已經(jīng)超過標(biāo)準(zhǔn)工資總額的，原則上不再增加工資總額，對于少于標(biāo)準(zhǔn)工資總額的，可以合理增長，這樣兼顧了歷史因素，考慮了工資剛性，又讓企業(yè)有減員增效的積極性和主動性。

但實際情況可能是很多企業(yè)并沒有確定編制，或者編制是自己確定的，存在不合理的地方，在這種情況下，企業(yè)增設(shè)機構(gòu)和增人往往很難核定，因此只能采取一個簡單的原則：業(yè)務(wù)量沒有明顯增長的，原則上不予增設(shè)部門和增人，特別是管理人員不允許增加，或者增人不增加工資。

4 加強工資總額申報的舉措

4.1 加強工資總額申報業(yè)務(wù)人員的配置

在申報工資總額過程中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些問題，比如理解能力差，對文件的理解有誤，不理解各種口徑，出現(xiàn)申報錯誤；對數(shù)字敏感性不強，比較粗心，出現(xiàn)明顯的統(tǒng)計錯誤；文字功底差，申報文件條理不清，特別是對增減原因等關(guān)鍵事項的說明詞不達(dá)意或者不充分，難以得到認(rèn)可；欠缺基本的財務(wù)知識，看不懂財務(wù)報表，申報的數(shù)據(jù)和財務(wù)報表數(shù)據(jù)存在較大出入，也解釋不清楚。

工資總額計劃管理崗位需要配置一名素質(zhì)相對較高的專業(yè)人員從事該項工作，確保工資總額申報的順利：一般要求具備經(jīng)濟、會計等相關(guān)專業(yè)中級以上職稱，工作細(xì)心，責(zé)任心強，并且文筆流暢、數(shù)據(jù)敏感性強、具備一定的財務(wù)基礎(chǔ)，最好要對企業(yè)的整體運作相對熟悉。

4.2 加強對從事工資總額申報人員的培訓(xùn)

為了減少申報錯誤的出現(xiàn)，除了加強人員配置外，還可以通過加強對從事工資總額計劃管理具體工作人員和人事部門負(fù)責(zé)工資總額計劃管理的負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，將工資總額申報的政策調(diào)整內(nèi)容予以強調(diào)，將既往容易出現(xiàn)錯誤的地方列舉出來，提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，減少失誤，并提高人事部門領(lǐng)導(dǎo)對工資總額計劃管理的認(rèn)識。

5 建立稽核機制和獎懲制度

工資總額計劃管理能否實現(xiàn)目標(biāo)，很關(guān)鍵是要確保申報數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，如果存在誤報、漏報甚至瞞報等情況，那會影響工資總額控制決策的符合實際程度，進而影響控制目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，應(yīng)該建立稽核機制和獎懲制度，以保障各項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確申報。

5.1 稽核制度

5.1.1 審計

審計是強有力的稽核工具，可以聯(lián)合審計部門，將工資總額計劃的執(zhí)行情況作為一項重要內(nèi)容，納入審計范疇，請外部審計部門予以審計。這種方式的稽核力度最強，當(dāng)然，成本也最高。

5.1.2 抽查

人事部門聯(lián)合財務(wù)部門對子企業(yè)工資總額計劃執(zhí)行情況進行抽查，可以每類抽查一至兩個單位，將工資總額申報情況與工資臺賬對比稽核，還可以各層級抽查一些有代表性的員工，了解他們的實際收入水平，甚至可以與員工個人納稅單稽核。這種方式相對節(jié)省精力和成本，但稽核力度稍弱。

5.1.3 差異分析

對各單位上報的工資數(shù)據(jù)進行進一步的分析，比如對比同類同規(guī)模企業(yè)的人員配置情況、管理人員配置情況、專業(yè)技術(shù)人員比例等；對比同類企業(yè)各層級人員的工資水平。從這些數(shù)據(jù)的對比分析中，如發(fā)現(xiàn)明顯異常的應(yīng)深入調(diào)查，這樣也能發(fā)現(xiàn)問題。

5.1.4 報表勾稽

為了確保一個單位上報的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，可以在工資總額申報要求的報表之外要求單位申報一些校核報表和證明。比如在人員相對較少的情況下，可以要求其提交某個月的工資報表復(fù)印件和個人年度收入統(tǒng)計表，可以印證其上報的各層級的收入準(zhǔn)確性。

5.2 獎懲制度

為加強工資總額計劃管理，促進各級領(lǐng)導(dǎo)及從事工資總額具體申報工作的人事工作人員高度重視工作總額計劃管理工作，企業(yè)應(yīng)該建立獎懲機制：對工資總額申報過程中出現(xiàn)的誤報、漏報、錯報、瞞報等差錯以及工資總額超計劃使用、不按計劃使用等情況應(yīng)有明確的懲戒措施，以有力地防范這些問題的出現(xiàn)，強調(diào)工資總額計劃管理的嚴(yán)肅性；對工資總額申報及時、準(zhǔn)確、工資總額按計劃使用和嚴(yán)格控制等良好行為給予表彰，鼓勵工資總額計劃管理的具體負(fù)責(zé)人做好申報和執(zhí)行工作；對大力支持工資總額申報的企業(yè)負(fù)責(zé)人給予表彰，確保企業(yè)負(fù)責(zé)人對工資總額計劃管理的支持。

由于對工資總額計劃管理是跨企業(yè)行為，企業(yè)的內(nèi)部獎懲制度往往不會規(guī)范類似行為，結(jié)合企業(yè)實際，獎懲可以有以下幾種方式。

（1）要求企業(yè)更換負(fù)責(zé)工資總額申報的辦事人員，主要針對申報過程中出現(xiàn)較多差錯的情況，特別是多次申報都出現(xiàn)較多差錯的情況。

（2）剔除不合理工資總額基數(shù)調(diào)整因素和增長因素，主要針對基數(shù)調(diào)整和增長理由不充分，或者未提供詳細(xì)資料的情況。

（3）降低工資總額增長幅度，主要針對提供虛假資料和瞞報的行為，并且程度較輕的。

（4）通報批評，主要針對相對嚴(yán)重的瞞報、超計劃使用或者不按計劃使用工資總額等行為，除了降低工資總額增長幅度之外，還予以通報批評，甚至可以要求對具體負(fù)責(zé)人進行相應(yīng)的處分，對于不按照計劃使用的工資總額部分，應(yīng)予以追回。

（5）通報表揚，對于申報工作完成較好的企業(yè)，應(yīng)對辦事人員、人事部負(fù)責(zé)人進行通報表揚，對于工資總額計劃嚴(yán)格按計劃執(zhí)行的，應(yīng)對企業(yè)負(fù)責(zé)人進行通報表揚。

6 結(jié)論

工資總額計劃管理是一個系統(tǒng)工程，涉及人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人員編制控制、人員配置和績效考核等人力資源職能模塊，工資總額計劃管理對企業(yè)人工成本控制和工資資源合理配置有著重要的作用，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度看待工資總額計劃管理，高度重視工資總額管理，充分發(fā)揮工資總額計劃管理的重要作用。

參考文獻

[1] 賈理奇，廖輝.國有企業(yè)工資總額調(diào)控的問題及對策分析[J].華北電力大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2008（3）：44-46.

[2] 張華鵬.集團企業(yè)對工資總額進行管理的設(shè)計與探討[J].經(jīng)營管理者，2012（17）：104-105.

[3] 吳向軍.淺談國資委監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算管理[J].企業(yè)研究，2012（12）：191.

[4] 陳漢亭.用工資總額專項控制進行機構(gòu)精簡[J].惠州大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，1999（2）：30-34.endprint