國有環(huán)保企業(yè)工資總額分配體系設(shè)計探索

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢的不斷變化，國有企業(yè)作為我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展最堅實的力量，迎來了急需改革創(chuàng)新的關(guān)鍵時期。建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)效率和效益相掛鉤的正常增長機(jī)制是深化國有企業(yè)改革的重要措施。本文主要根據(jù)國有Y企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)Y企業(yè)薪酬增長情況，從工資總額的設(shè)計原則、核定方式、管理方式等方面進(jìn)行了綜合研究，建立了適合國有環(huán)保企業(yè) 的工資總額管理體系。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);工資總額;工資效益聯(lián)動

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)[2018]16號）有關(guān)規(guī)定，同時為了深化企業(yè)薪酬總額分配改革，完善差異化分配、效益決定機(jī)制，切實發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，實現(xiàn)工資總額的保障性，穩(wěn)定好企業(yè)人才隊伍，結(jié)合Y企業(yè)實際實情況，特提出市場化效益聯(lián)動工資總額的分配機(jī)制。

1、工資總額管理現(xiàn)狀

Y企業(yè)目前的工資體系分為固定工資（主要包含崗位工資和各類津貼）、績效工資和年終獎三大部分，但自公司成立至今，固定工資未有變動，績效工資與年底考核進(jìn)行掛鉤（平均系數(shù)為1），年終獎部分則存在與公司效益脫節(jié)的情況，全部職工工資未有漲幅，激勵效果不足導(dǎo)致部分人員流失。

2、工資總額體系設(shè)計原則

一是堅持控員提效的原則。以年初定員為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮薪酬分配在優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、提高勞動效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工成長等方面的激勵和協(xié)同作用。

二是堅持效益導(dǎo)向的原則。將工資總額與公司經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，實現(xiàn)員工收入能增能減，充分調(diào)動員工創(chuàng)效的積極性，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出率，持續(xù)增強(qiáng)公司活力。

三是堅持季度工效掛鉤的原則。加強(qiáng)對市場季度業(yè)績指標(biāo)的過程性激勵，在年度工資總額效益聯(lián)動的基礎(chǔ)上，實行季度績效考核，以促進(jìn)公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成。

3、工資總額核算機(jī)制

結(jié)合Y企業(yè)人員現(xiàn)狀，同時考慮工資分配的內(nèi)部公平性及差異性，市場化核定工資總額基數(shù)（工資總額基數(shù)=固定工資總額+績效工資總額+差異化工資總額+效益聯(lián)動工資總額）。

3.1 ?固定工資總額

固定工資總額部分包含的項目有：崗位工資、各類津貼（市場外派津貼、高溫津貼、證書獎勵補(bǔ)貼等），以年度為核定單位。

3.2 ?績效工資總額

績效工資總額部分包含季度考核績效工資及年度考核績效工資。其中，市場部部分員工為季度考核，依據(jù)年初簽署的《績效考核承諾書》，季度兌現(xiàn)績效工資。其余員工由Y企業(yè)內(nèi)部根據(jù)相關(guān)制度組織考核，并根據(jù)考核結(jié)果核定系數(shù)及年度績效工資。

3.3 ?差異化工資總額

由于各公司的效益效率及考核指標(biāo)等不同，故根據(jù)Y企業(yè)上級公司對Y企業(yè)年度考核分?jǐn)?shù)及系數(shù)規(guī)定，形成差異化工資總額。以基礎(chǔ)工資總額基數(shù)（固定工資總額+績效工資總額）作為基數(shù)，進(jìn)行計算。

差異化工資總額=基礎(chǔ)工資總額基數(shù)╳（考核系數(shù)-1）。

3.4 ?效益聯(lián)動工資總額

將工資總額與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，切實發(fā)揮效益聯(lián)動工資的正向激勵作用，真正實現(xiàn)“效益升、工資升、效益降、工資降”。以基礎(chǔ)工資總額基數(shù)作為基數(shù)，按照以下方法確定效益聯(lián)動工資（效益聯(lián)動工資=基礎(chǔ)工資總額基數(shù)╳效益聯(lián)動系數(shù)╳效率聯(lián)動系數(shù)）。

3.4.1工資效益聯(lián)動決定機(jī)制

根據(jù)利潤總額年度增減情況，合理確定效益聯(lián)動工資，開展試點實施，也可選取經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展力、高價值創(chuàng)造力的指標(biāo)。

基于上述情況，建議Y企業(yè)采用復(fù)合掛鉤辦法，以利潤總額為主，營業(yè)收入額為輔掛鉤指標(biāo)，利潤總額掛鉤指標(biāo)權(quán)重為70%、營業(yè)收入額掛鉤指標(biāo)權(quán)重為30%，綜合計算企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅，明確效益聯(lián)動工資總額。復(fù)合掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)統(tǒng)稱為“P”，“年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)增幅”統(tǒng)稱為?P。

3.4.2效益聯(lián)動系數(shù)

效益聯(lián)動系數(shù)由?P決定，?P=年度利潤總額增幅╳比重+輔助掛鉤指標(biāo)增幅╳比重。

當(dāng)年度利潤總額在-3000萬元至3000萬元之間時，以每增減30萬元，視為增減1個百分點計算。當(dāng)年度利潤總額在-3000萬元以下或3000萬元以上時，以每增減50元，視為增減1個百分點計算。

3.4.3效率聯(lián)動系數(shù)

效率聯(lián)動系數(shù)根據(jù)人工成本投入產(chǎn)出率和人均利潤的對標(biāo)情況來確定。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤，指標(biāo)值為當(dāng)年人均利潤/上年度人均利潤。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅范圍內(nèi)，按照以下對標(biāo)評價系數(shù)。

4、其他優(yōu)化建議

4.1 ?配套全員績效考核體系

全員績效考核要從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，科學(xué)制定考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評價員工績效貢獻(xiàn)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤兌現(xiàn)，發(fā)揮“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬激勵效應(yīng)。

4.2 ?推行全員競聘制度

在推進(jìn)工資總額改革過程中，控員提效這一舉措在提升勞動生產(chǎn)率和激發(fā)薪酬激勵效應(yīng)等方面發(fā)揮著巨大作用，在工資總額不變的情況下，只有降低用工總量才能提升人均工資水平。推行全員競聘，不僅提升員工的危機(jī)意識，激發(fā)員工的工作積極性，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人員的能上能下，也打通了國有企業(yè)人員退出的大門。

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作者簡介：李娜（1986.8-）女，漢族，山西省長治市，單位：上海理工大學(xué)研究生，研究方向：人力資源方向