淺議科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)的激勵約束機制

馬力

【摘要】我國現階段的科研事業(yè)單位人力資源管理中存在著部門體制內部問題，在人力資源開發(fā)管理過程中科研單位人力資源管理觀念相對滯后，過于偏重傳統的人事工作，在主管觀念上沒有認識到人力資源管理的重要性。本文從科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題入手，深入分析了科研事業(yè)單位人力資源管理的新對策。

【關鍵詞】科研事業(yè)單位 人力資源開發(fā) 激勵約束機制

目前，我國的各類事業(yè)單位從總數上統計有140多萬，其中工作人員達到了3000多萬，其中有80%以上的科研人員集中在政府主導承辦的科研事業(yè)單位就職，如何更好的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，應對激烈的人才和科技競爭，已經成為社會各界日益關注的話題。

一、科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)的管理觀念相對滯后

在人力資源管理過程中，現代的科研事業(yè)單位人力資源管理領導階層過于片面偏重于傳統的人事工作管理，沒有在主觀觀念上樹立起人力資源管理的重視。將科研院所的發(fā)展關鍵因素歸結為資金的投入，認為資金一旦支持能力不足，就會成為制約院所發(fā)展的重要障礙，具體分析，人事管理工作基本內容涵蓋了人員的選拔、人員委派、工資發(fā)放以及檔案的管理等內容，但是卻沒有相應的形成以人的潛能為核心的人才開發(fā)管理機制，在對人力資源的綜合能力提高的過程中，人力資源管理系統化觀念還沒有形成。

（二）人事管理體制不適應市場經濟的要求

目前狀況分析，科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)沒有一個長遠的規(guī)劃，對于基礎性的人才選拔以及培養(yǎng)工作不夠重視；雖然工作單位進行了全面的系統設計，但是人事工作人員卻沒有對出相應的能級匹配；人事管理培訓沒有很好的達到與崗位、任職以及資格的良好契合；對于經過系統培訓的人才也沒有相應的開展科研工作條件，這會嚴重導致人才的工作激情減退，由此也會嚴重導致人才的閑置和機構冗雜，會嚴重導致組織的整體化發(fā)展受到阻礙。

（三）缺乏有效的激勵和績效考評機制

目前，我國的事業(yè)單位已經擁有了很大的分配性自主權利，但是對于人員的合理配置能力依然欠缺，很多的人才無法做到職能匹配；很多的事業(yè)單位在津貼發(fā)放上比例固定，時間固定，令本應該積極活用的津貼資金利用過于僵化，沒有很好的發(fā)揮出績效為核心的分配方式的優(yōu)勢。在實際的業(yè)務工作中，經常會因為事業(yè)單位的傳統人文因素影響，出現論資排輩的狀況，人們往往重視地位而忽視了崗位的重要性，管理的等級分配凌駕于研發(fā)的等級，這些都會導致我國的科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)與實際的核心競爭力構架相脫節(jié)，無法構建起合理的管理機制。

我國的科研事業(yè)單位考核內容形式化是一個遺留性問題，考核的內容一直存在量化指標的設置，考核形式也過于簡化和籠統，科學性與實際的操作性欠缺。部分地區(qū)還存在憑個人印象進行打分的現象。很多科研事業(yè)單位在進行年終考核的時間都集中在年末，主要形式就是由人事部門發(fā)放年度的事業(yè)單位考核表，各個部門的員工都沒有足夠重視，應付了事。是都是績效考評過于形式化的重要體現。于此同時，我國的科研事業(yè)單位很多地區(qū)還存在標準化職位分析的欠缺，各類不同崗位的名稱規(guī)范不到位。最后一點就是很多的科研事業(yè)單位的績效考評的結果沒有直接與職工的個人工資獎勵和職位調動相掛鉤，這就很難調動員工的工作積極性。

二、科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)的激勵約束機制

（一）樹立科學人才選拔觀念

人才的選拔一直都是人力資源開發(fā)最為重要的核心環(huán)節(jié)。首先，應該從人才需求規(guī)劃入手，增加人才選拔方案的科學性和合理性。人力資源的需求方向和人才的選拔方向的確立需要采取科學的分析方法，準確的進行人力資源需求預測，選擇合適時機進行人才選拔。科研事業(yè)單位人才選拔有一定的特殊性，在人才選拔過程中應該注重對擁有豐富創(chuàng)新思維和高級管理人才的選拔，同時，還應該積極引進大批實際工作經驗豐富同時理論基礎知識和外語水平高超的人才。在人才選拔的過程中應該樹立專門崗位的專業(yè)性強的綜合人才選拔。及時淘汰不能勝任職位的員工，提高人員準入準則。

（二）規(guī)范人事管理體制

如何達到科學的人才使用才是人力資源開發(fā)和管理中的重點和關鍵。首先，科研事業(yè)單位要進行科學合理的崗位配置，從不同人才的特點和特長入手進行人才安排，同時在崗位安排確定的同時讓員工明確自己的崗位職責、權利等。只有這樣才能給合適崗位的人才提供足夠的能力施展空間。于此同時，構建起良好的工作和辦公環(huán)境和氛圍，也是規(guī)范用人機制，留住人才的關鍵。科研事業(yè)單位不同于其他的普通單位，對資源信息的搜集要求較高，由此就需要科研事業(yè)單位建立起全面系統的信息采集服務，為科研工作者構建起良好的工作平臺。

（三）強化激勵約束和績效考核機制

在我國的市場經濟發(fā)展形勢下，要想達到對人才的吸引和人才激勵，就要構建起科研事業(yè)單位合理的人才激勵和物質利益分配制度，通過對人才市場價值的準確定位，實現對人才工資支付策略的良好把控。應該堅持按勞分配、效率優(yōu)先同時兼顧公平的分配原則。建立起系統完善的科研事業(yè)單位崗位責任制，通過不同崗位員工的工作數量、工作效率、工作質量來確定員工的工資水平。對于關鍵研究領域的高素質人才應該采取積極的人才引導策略，應該對關鍵技術型人才進行合理培養(yǎng)和積極鼓勵，調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性?？茖W合理的績效考評機制是人力資源科學考評的和人力資源良好開發(fā)的基礎，應該根據科研事業(yè)單位的具體崗位管理要求進行績效考核。科研事業(yè)單位工作人員的工作積極性的調動和工作熱情的提高都需要強化激勵機制和績效考核機制。

科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)的激勵約束機制是新時期進行科研事業(yè)單位人才管理的重點研究問題，也是我國全面實現人力資源管理水平提高的重要內容，人力資源開發(fā)激勵約束機制的建立和完善是人才利用效率提高的關鍵嘗試性舉措。

參考文獻：

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