海南省本科院校應(yīng)用型教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查與分析

楊艷紅

摘要：2015年10月，教育部、國家發(fā)改委、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》，海南省政府也把加快推動本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變寫入高等教育“十三五”發(fā)展規(guī)劃，明確要求加快推進(jìn)海南本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐，用5年左右時間，建設(shè)一批海南省示范應(yīng)用型本科高校。而轉(zhuǎn)型發(fā)展成功的關(guān)鍵是教師隊伍的轉(zhuǎn)型。本研究針對海南本科高校教師隊伍現(xiàn)狀開展調(diào)查，在分析的基礎(chǔ)上，提出了應(yīng)用型高校教師隊伍轉(zhuǎn)型發(fā)展的對策建議

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型高校 教師 轉(zhuǎn)型發(fā)展 對策建議

本次研究主要以抽樣問卷調(diào)查的方式進(jìn)行資料搜集。調(diào)查對象涉及?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院、海南熱帶海洋學(xué)院、三亞學(xué)院，且全部為應(yīng)用型本科高校。調(diào)查實施時間為2015年12月至2016年2月。調(diào)查采用兩種方式進(jìn)行，一種在專業(yè)問卷調(diào)查平臺“問卷星”上將調(diào)查問卷設(shè)計成手機微信版，被調(diào)查者直接在手機上填寫后提交，“問卷星”自動生成調(diào)查結(jié)果。一種發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷。其中網(wǎng)絡(luò)調(diào)查186份，紙質(zhì)問卷，實際發(fā)放150份，回收140份，有效問卷131份。整個調(diào)查問卷共兩部分：背景部分（包含6個背景問題）、問題部分（包含84個應(yīng)用型高校師資建設(shè)問題）。根據(jù)問卷星統(tǒng)計數(shù)據(jù)和手工統(tǒng)計數(shù)據(jù)有效提交調(diào)查問卷為317份。數(shù)據(jù)處理和制圖、制表使用SPSS和EXCEL軟件。

一、調(diào)查對象基本情況及效度分析

男女比例大約為4：6，女性教師參與度高于男性，這與目前高校女性教師實際數(shù)量高于男性有關(guān)。年齡在40歲以下教師比例超過85%，助教、講師合計比例超過84%，學(xué)歷在碩士研究生以上的教師比例超過69%，教齡在5年以上的教師比例超過60%，專任教師比例超過82%。其中根據(jù)圖1、圖2顯示，教齡在6年以上的教師，67.96%以上只有中級職稱，年齡在31-40歲之間的教師，88.89%只有講師職稱，教師職稱普遍偏低。根據(jù)圖3顯示，男性教師高職稱比例高于女性教師。關(guān)于本調(diào)查問卷效度分析的論證我們采用的是Cronbach's Alpha系數(shù)法（又稱克朗巴哈系數(shù)法）。將調(diào)查問卷數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS軟件中進(jìn)行維度的可靠性分析，得出結(jié)果如表1、表2所示：如表1所示，該問卷調(diào)查共處理案例317件，其中有效案例317例。同時由表2可靠性統(tǒng)計量表可得，問卷中參與可靠性分析項數(shù)為118項，該問卷基于標(biāo)準(zhǔn)化的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.876，高于0.8，由此可得，該問卷信度非常好，問卷中的題目及數(shù)據(jù)可信度高。如表3所示，KMO值時0.778，接近0.8，呈現(xiàn)的性質(zhì)較好，表示變量間具有共同因素存在，變量適合進(jìn)行因素分析。此外，Bartlett's 球形檢驗的卡方值為21720，自由度為6903，顯著性概率為0<0.05，達(dá)到0.05的顯著水平，可拒絕虛無假設(shè)，即拒絕凈相關(guān)矩陣不是單元矩陣的假設(shè)，接受凈相關(guān)矩陣是單元矩陣的假設(shè)，代表總體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進(jìn)行因素分析。

二、調(diào)查結(jié)果

調(diào)查顯示，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，海南省高等教育取得可喜成績，尤其在適應(yīng)社會，走應(yīng)用型發(fā)展道路上已經(jīng)取得初步成果。

1.“應(yīng)用型”概念深入人心，教師思想觀念不斷更新

調(diào)查顯示，在應(yīng)用型高校建設(shè)過程中，學(xué)校開展了一系列學(xué)習(xí)研討，出臺了鼓勵教師轉(zhuǎn)型發(fā)展的系列舉措，教師已經(jīng)建立起應(yīng)用型高校教師的概念并為之努力。比如70.03%的教師認(rèn)為“雙師型”和“雙能型”教師是有區(qū)別的；有66.87%的教師了解“雙能型”教師的內(nèi)涵，并且認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)由“雙師型”逐步向“雙能型”過度，且有36.91%的教師認(rèn)為自己是“雙能型”教師。這說明“雙師型”、“雙能型”教師的概念得到普遍認(rèn)同。再比如有83.28%的教師認(rèn)為“教師應(yīng)不斷提高產(chǎn)學(xué)研合作和服務(wù)社會的能力”，82.02%的教師認(rèn)為“教師應(yīng)具有率先垂范和指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)的能力”。有60.88%的教師已經(jīng)考取了本學(xué)科中級以上行業(yè)資格證書，有40.37%的教師具有2年以上行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)歷。82.97%的教師到企業(yè)兼職的主要目的是為了“積累更多的實際工作經(jīng)驗”。對于教師職務(wù)評聘方面，教師更希望以教學(xué)能力為評價標(biāo)準(zhǔn)，有87.06%的教師認(rèn)為教師職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“以教學(xué)質(zhì)量評價為主”。等等。這些都說明，教師不僅認(rèn)識到成為“雙師型”、“雙能型”教師對于培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要意義，而且身體力行，努力做到轉(zhuǎn)型發(fā)展。

2.“軟硬件”條件日益改善，教師成長環(huán)境不斷優(yōu)化

調(diào)查顯示，經(jīng)過十幾年大發(fā)展，海南省高等學(xué)校的教學(xué)條件得到很大改善，比如學(xué)校普遍為教師提供了現(xiàn)代化教學(xué)環(huán)境，有85.18%的教師表示“經(jīng)常采用多媒體手段教學(xué)”。又比如學(xué)校還為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，超過四成的教師表示“在考取行業(yè)資格證書過程中獲得了學(xué)校的支持”。再比如學(xué)校對青年教師的培養(yǎng)力度較大，39%的助教、29%的講師近三年接受過企業(yè)實踐培訓(xùn)，并且累計超過30天。當(dāng)被問及工作中遇到的主要困難時，只有42.59%的教師認(rèn)為是“領(lǐng)導(dǎo)不重視”，當(dāng)被問及您認(rèn)為目前導(dǎo)致教師流失的原因時，只有42.27%的教師認(rèn)為是“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)/能力差”，19.87%的教師認(rèn)為“是人際關(guān)系緊張”，這是所有選項中比例最低的選項之一。這說明教師與學(xué)校管理者之間，教師與教師之間的關(guān)系，總體是融洽的，這說明教師尤其是青年教師的成長環(huán)境不斷優(yōu)化。

3.“高學(xué)歷”教師成為主體，師資結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變

調(diào)查顯示，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，高等教育尤其民辦高等教育的教師隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了可喜的質(zhì)變，其中，學(xué)歷結(jié)構(gòu)歷史性達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)也漸進(jìn)性發(fā)展趨于合理。比如教師隊伍中具有碩士研究生及以上學(xué)歷的比例已經(jīng)達(dá)到68.54%，這其中具有博士學(xué)位的教師比例逐年上升。再比如超過兩成的教師具有國外留學(xué)經(jīng)歷，超過四成的教師具有企業(yè)工作經(jīng)歷，超過六成的教師具有中級以上行業(yè)資格證書，近六成教師畢業(yè)于985/211高校。

綜上所述，教師隊伍的發(fā)展為應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了扎實的基礎(chǔ)。

4.“好教師”感召青年一代，師德師風(fēng)建設(shè)初見成效

調(diào)查顯示，有58.05%的教師認(rèn)為“目前學(xué)校教師的思想道德素質(zhì)較高”，尤其入校時間在5年以下的青年教師的認(rèn)同度高達(dá)63.2%。55.2%的教師認(rèn)為目前學(xué)校教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)較高。調(diào)查同樣顯示一個有趣的現(xiàn)象，上述比例均與入校時間成反比例關(guān)系，最高與最低相差17個百分點。與職稱高低也成反比例關(guān)系，最高和最低相差28個百分點，說明青年教師朝氣蓬勃，對未來、對學(xué)校、對教師職業(yè)都充滿希望，他們對老教師充滿敬重，更渴望自己將來也能夠成為一名“好老師”。當(dāng)然，調(diào)查也反映出高職稱教師對青年教師寄予更高的期望。

三、存在的問題及分析

但是調(diào)查也顯示，在應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的進(jìn)程中，存在問題較多的依然是隊伍建設(shè)?？偨Y(jié)起來體現(xiàn)為總量不足、隊伍不穩(wěn)、培訓(xùn)不力、職業(yè)倦怠等等。另外現(xiàn)代人力資源管理的理念及制度尚未應(yīng)用于教師管理，體現(xiàn)應(yīng)用型高校建設(shè)精髓的產(chǎn)學(xué)研合作還處于起步階段；等等，也是導(dǎo)致應(yīng)用型教師隊伍建設(shè)滯后的重要原因。

1.師資總量不達(dá)標(biāo)，負(fù)擔(dān)過重影響教學(xué)質(zhì)量

調(diào)查顯示（如圖4），有54.89%的教師表示工作負(fù)擔(dān)重，62.46%的教師表示工作壓力大；76.03%表示缺少進(jìn)修機會；80.13%表示缺少實踐機會，等等。調(diào)查樣本中有46.69%的教師周工作量超過16課時，其中講師的周工作量壓力最大，50%以上的講師周工作量在18課時以上。教學(xué)工作量較大使得教師幾乎整日疲于應(yīng)付課堂教學(xué)，無暇他顧，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。在隨機訪談的學(xué)生中，有67.64%的學(xué)生認(rèn)為現(xiàn)在教師的課堂教學(xué)方法還是以灌輸為主。調(diào)查還顯示一個值得關(guān)注的現(xiàn)象，即教師工作量還根據(jù)入校時間的長短，成反比增長，即入校時間越短，工作量越大，入校時間低于5年的教師周工作量超過16節(jié)的達(dá)到51.2%，而入校時間在16年以上的工作量超過16節(jié)的只有20%。說明新入職的青年教師普遍成了一線教學(xué)的骨干力量。

上述調(diào)查的是教師的教學(xué)工作量，實質(zhì)反映的是教師隊伍的總量不足。很多教師也認(rèn)識到這一問題，只有43.22%的教師認(rèn)為目前學(xué)校的教師數(shù)量符合要求，半數(shù)以上教師認(rèn)為總量不足。實際上就總體而言，調(diào)查樣本所在學(xué)校的生師比均超過了20：1，有的甚至超過了22：1。

2.激勵政策不合理，待遇偏低影響教師穩(wěn)定

調(diào)查顯示，有29.02%的教師近三年考慮過離開教育行業(yè)，其中16.09%的人表現(xiàn)出強烈的意愿，另外還有19.87%的教師表示不確定是否有此意愿，也就是說48.89%的教師具有不穩(wěn)定因素。在近三年考慮過離開教育行業(yè)的調(diào)查問卷中，助教、講師、副教授、教授的比例分別為28.88%、28.49%、31.7%、20%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，副教授的不穩(wěn)定性最強烈，超過了三成；還有將近20%的副教授選擇不確定；兩項合計為51.7%。入校時間在5年以下，6-10年、11-15年、16年以上的比例分別為28%、33.98%、28.98%、10%，從數(shù)據(jù)看出來院6-10年的教師表現(xiàn)出最不穩(wěn)定因素。上述比例如果加上不確定人員比例，還要有10%-20%的上浮，可以看到入校時間超過5年，且有一定職稱的教師表現(xiàn)出的不穩(wěn)定情緒最為強烈。筆者提出的導(dǎo)致教師流失的原因中，“待遇低”“激勵政策不符合實際情況”“資源分配不合理”成為三大主要因素，認(rèn)同比例均超過70%，（調(diào)查比例見圖5）。相反的，教師在薪酬分配方案中，渴望具有穩(wěn)定的收入，在“您認(rèn)為教師待遇應(yīng)該在一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，對鼓勵教師安心教學(xué)、科研有很大幫助”這一指標(biāo)中，平均贊同率達(dá)到了86.12%，其中教授更是100%贊同這一提法。

調(diào)查還顯示了一個值得關(guān)注的現(xiàn)象，即講師是高校中最為迷惘的一個群體，雖然他們對自身職業(yè)生涯規(guī)劃有清晰的認(rèn)識，希望得到發(fā)展。但同時又處于職業(yè)發(fā)展得瓶頸期，遇到的職業(yè)困難最多，生活壓力最大，導(dǎo)致對于選擇教育行業(yè)感到迷惘：有54.89%的講師認(rèn)為“工作條件差，工作負(fù)擔(dān)重”；當(dāng)被問及您認(rèn)為當(dāng)前導(dǎo)致教師流失的原因是什么時，有52.99%的講師認(rèn)為是“工作環(huán)境差”，50.84%的講師近三年考慮過要離開教育行業(yè)，只有24%的講師認(rèn)為學(xué)校的待遇好，而其他教師的這一比例平均超過50%。因此，講師是對工作待遇最不滿意的群體；50%以上的講師周工作量超過18節(jié)，是工作量最大的群體；只有29%的講師近三年接受過企業(yè)實踐培訓(xùn)并且累計超過30天，這一比例教授達(dá)到了30%，助教達(dá)到了39%，因此講師也是獲得培訓(xùn)提高機會最少的群體；只有32.96%的講師認(rèn)為教師的社會地位較高，而助教這一比例達(dá)到了55.18%、副教授贊同率為41.47%、教授則為80%，顯然，講師也是職業(yè)榮譽感最低的群體，等等。在高校，講師是承上啟下的重要力量，這部分人群的狀態(tài)如何，甚至決定學(xué)校未來的發(fā)展。調(diào)查所顯示的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們高度關(guān)注。

3.培訓(xùn)效果不理想，經(jīng)費短缺制約培訓(xùn)質(zhì)量

調(diào)查顯示，68.14%的教師表示目前的培訓(xùn)效果不理想，76.03%的教師認(rèn)為培訓(xùn)的機會不多。有56.47%的教師認(rèn)為目前培訓(xùn)制度不健全，且執(zhí)行效果不理想。反過來，在“您認(rèn)為目前學(xué)校師資隊伍培訓(xùn)制度健全執(zhí)行較好”的問題回答中，教授、副教授、講師、助教的贊同率分別為50%、36%、31%、50%，在“您認(rèn)為目前教師培訓(xùn)機會較多”問題中，四個層級的贊同率分別為30%、29%、22%、41%，在“您認(rèn)為目前培訓(xùn)效果良好”問題中，贊同率分別為50%、31%、25%、43%，最高的也不超過半數(shù)。

對于培訓(xùn)效果不理想，筆者提出“學(xué)校問題”“政府問題”“培訓(xùn)內(nèi)容陳舊”“培訓(xùn)方法陳舊”“培訓(xùn)經(jīng)費問題”“培訓(xùn)時間問題”“缺少針對培訓(xùn)效果的績效評價”等因素，符合+基本符合比例均超過56%，其中“培訓(xùn)經(jīng)費問題”比例達(dá)到67.2%，說明大家認(rèn)為問題很多，但其中經(jīng)費問題最為顯著（調(diào)查比例見圖6）。

4.職業(yè)滿意度下降，職業(yè)倦怠困擾教師發(fā)展

只有40.64%的教師認(rèn)為目前的教師的社會地位較高，入校時間在5-15年的教師對教師行業(yè)似乎失去了榮譽感，他們中只有35%左右的人認(rèn)為教師的社會地位較高，而入校時間在5年以下的教師認(rèn)同率達(dá)到了47.2%，入校時間在16年以上的教師認(rèn)同率達(dá)到了55%。

82.97%的教師認(rèn)為教師的待遇低，只有28.08%的教師認(rèn)為學(xué)校的績效工資分配方案合理。77.6%的教師表示教學(xué)科研經(jīng)費短缺。76.65%的教師表示學(xué)校的激勵政策不符合實際，73.5%的教師認(rèn)為學(xué)院的資源分配不合理。其中，入校時間在11-15年的教師最不滿意，只有14.49%的教師認(rèn)為學(xué)校待遇較好，低于其他時間段教師15個百分點以上。

隨著工作時間的增加，工作動力缺失，來院時間為11-15年的教師表現(xiàn)出缺乏工作動力，希望穩(wěn)定而按部就班的工作，出現(xiàn)了較明顯的職業(yè)倦怠。他們中只有39.13%的教師認(rèn)為學(xué)?？冃ЧべY分配應(yīng)體現(xiàn)應(yīng)用型高校的特點，將能力素質(zhì)作為分配因素之一，而其他時間段的教師這一指標(biāo)的認(rèn)同率都在55%以上，來院5-10年的教師表現(xiàn)出最積極，達(dá)到63.11%。

5.管理現(xiàn)狀不如意，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏

調(diào)查顯示，教師對學(xué)校管理不甚滿意，有54.89%的教師表達(dá)希望參與學(xué)校管理，62.46%的教師認(rèn)為工作中遇到的主要困難是職稱/職務(wù)晉升機會少，67.51%的教師認(rèn)為學(xué)校任用骨干教師或干部的主要方式是領(lǐng)導(dǎo)任命，高于競爭上崗27個百分點。認(rèn)為當(dāng)?shù)卣蛯W(xué)校非常重視師資隊伍建設(shè)比例分別只有41.01%和47.31%。

對于學(xué)校人才隊伍建設(shè)方面的制度措施，63.41%的教師認(rèn)為“尚能接受，但缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃”，64.03%的教師認(rèn)為只是“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，45.11%的教師認(rèn)為“不切合實際”。只有56.08%的教師認(rèn)為目前教師選拔、聘用、解聘制度健全且執(zhí)行到位，只有66.24%的教師認(rèn)為目前教師職責(zé)明確，只有45.74%的教師認(rèn)為目前教師考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法符合實際情況，40.06%的教師認(rèn)為目前對教師教學(xué)質(zhì)量的評價符合實際情況，43.22%的教師認(rèn)為目前教師獎懲制度符合實際情況。上述調(diào)查數(shù)據(jù)平均不到50%。相反的，有56.79%的教師希望“學(xué)?？冃ЧべY分配應(yīng)體現(xiàn)應(yīng)用型高校的特點，將能力素質(zhì)作為分配因素之一”。這其實說明，半數(shù)以上教師認(rèn)為現(xiàn)行的高校教師隊伍管理不符合現(xiàn)代人力資源管理的要求

6.產(chǎn)學(xué)合作不深入，校企合作育人尚處于起步階段

調(diào)查顯示，80.13%的教師認(rèn)為工作中遇到的主要困難是“缺少實踐機會”。59.17%的學(xué)生也認(rèn)為現(xiàn)在教師的實踐能力還比較欠缺，只有25.55%的教師表示承擔(dān)過企業(yè)或政府橫向課題，且有一定的經(jīng)費，41.32%的教師曾經(jīng)或目前在企業(yè)兼職。但是有80.76%的教師認(rèn)為對于創(chuàng)業(yè)型本科高校而言，教師應(yīng)不斷提高創(chuàng)業(yè)意識，有80.13%的教師認(rèn)為一體化培訓(xùn)的方法、路徑應(yīng)是將學(xué)校和企業(yè)打通，以項目為紐帶，使教師在與企業(yè)共同完成項目的過程中，提升應(yīng)用知識、解決實際問題的能力。91.53%的學(xué)生也認(rèn)為培養(yǎng)學(xué)生實踐能力教師自己應(yīng)具備實踐能力。

學(xué)校副高以上的教師深入企業(yè)行業(yè)的現(xiàn)在還是很樂觀的，70%的教授、41%的副教授承擔(dān)過企業(yè)或政府橫向課題，且有一定經(jīng)費，入校超過16年的教師橫向課題承擔(dān)比例超過45%，這也從一個側(cè)面表明，學(xué)校一直在朝著應(yīng)用型的道路前行。在教師職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)方面，有87.06%的教師認(rèn)為應(yīng)該以教學(xué)質(zhì)量評價為主，有58.99%的教師認(rèn)為應(yīng)該以社會服務(wù)為主。

四、對策建議

針對海南省本科高校應(yīng)用型教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，提出以下對策建議。

1.深化體制改革，加快落實高校用人自主權(quán)

應(yīng)用型本科高等院校師資隊伍建設(shè)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的基礎(chǔ)。社會對人才需求的多層次性，決定著高校定位的多樣性；人才培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的不同，決定著對師資要求也不相同。應(yīng)用型本科院校因其人才培養(yǎng)類型的特殊性，要求其應(yīng)當(dāng)符合“雙師雙能”型要求，即：不僅具有教學(xué)能力，而且具有產(chǎn)學(xué)研合作能力。歸根結(jié)底是能夠有效指導(dǎo)學(xué)生參與工程與社會實踐。因此，在應(yīng)用型高校，不僅要求有足夠數(shù)量的教師，更重要的是要求有一定行業(yè)背景和工程實踐經(jīng)歷的教師。而現(xiàn)行的相關(guān)用人政策一方面以編制控制了教師總量，一方面以“身份”限制了社會行業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才進(jìn)入高校。所以，從某種意義上說，盡快簡政放權(quán)，賦予高校用人自主權(quán)，允許高校根據(jù)自身需求自主決定教師數(shù)量和結(jié)構(gòu)，尤其是允許高校打破身份界限，引進(jìn)業(yè)界技術(shù)精英擔(dān)任教師，使產(chǎn)教融合、合作育人落到實處，是教師隊伍轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵。對于民辦高校而言，雖然一定意義上用人自主，但也有評價體系的導(dǎo)向問題，同樣需要政策“松綁”。

2.完善激勵政策，引入人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”的管理理念，注重激發(fā)人的內(nèi)生原動力，站在企業(yè)戰(zhàn)略高度對人力資源進(jìn)行管理。而目前高等院校尤其新建應(yīng)用型本科院校在教師管理方面還停留在傳統(tǒng)人事管理階段，注重的是事務(wù)性的管理，其弊端主要體現(xiàn)在管理理念落后，管理制度不規(guī)范、不健全、缺乏科學(xué)性，管理隨意性較強，人事管理職能不能完全發(fā)揮等特點。因此引入現(xiàn)代人力資源管理理念對促進(jìn)高度學(xué)校教師專業(yè)化發(fā)展、發(fā)揮教師個人潛能具有重要作用。一是轉(zhuǎn)變觀念。將人事管理重心由傳統(tǒng)的人和事的管理，轉(zhuǎn)移到人力資源潛能的開發(fā)上，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，通過各種手段激勵教師的積極性、主觀能動性。二是加強制度建設(shè)。一方面建立起高校人事管理制度標(biāo)準(zhǔn)化流程，在教師的引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、薪酬、晉升、辭退等方面建立起標(biāo)準(zhǔn)化流程，確保管理過程的科學(xué)、高效和公平；另一方面科學(xué)制定人力資源管理制度，摒棄原有人事管理制度重在約束教師的做法，重點開發(fā)教師的潛能，激發(fā)教師的活力，力求使每個教師都能積極、主動、創(chuàng)造性的工作。

3.改進(jìn)培訓(xùn)方法，實施培訓(xùn)效果評價反饋

近幾年來，各高校普遍加大了教師培訓(xùn)的經(jīng)費投入，開展了各種形式的培訓(xùn)。但培訓(xùn)效果并不令人滿意。關(guān)鍵原因現(xiàn)在的教師培訓(xùn)依然沿用過去“三重三輕”模式：重形式、輕內(nèi)容；重過程、輕結(jié)果；重總結(jié)、輕改進(jìn)。因此，在促進(jìn)應(yīng)用型教師隊伍轉(zhuǎn)型發(fā)展的進(jìn)程中，要引入教師專業(yè)化發(fā)展的理念，要改進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，尤其是要研制培訓(xùn)績效考核指標(biāo)體系，致力于對培訓(xùn)效果的評價與方法內(nèi)容的持續(xù)改進(jìn)。具體說：第一，提出著眼于教師專業(yè)化發(fā)展的培訓(xùn)理念。即根據(jù)學(xué)校辦學(xué)定位，合理選擇知識、能力、素質(zhì)等培訓(xùn)內(nèi)容，增加對學(xué)校核心價值的引領(lǐng)，使學(xué)校的教育教學(xué)理念和校園文化成為教師培訓(xùn)的重要組成部分。教師完成培訓(xùn)后，就應(yīng)該認(rèn)同或者基本認(rèn)同學(xué)校核心價值，做到與學(xué)校同呼吸、共命運。第二，提出運用企業(yè)員工一體化培訓(xùn)理論創(chuàng)新培訓(xùn)模式。所謂一體化培訓(xùn)的方法、路徑，應(yīng)是打破以往單一的課堂教學(xué)、企業(yè)參觀等傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的限制，將學(xué)校和企業(yè)打通，以項目為紐帶，使教師在與企業(yè)共同完成項目的過程中提升應(yīng)用知識解決實際問題的能力。應(yīng)當(dāng)說，企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)相當(dāng)成熟，而高校雖為知識密集型行業(yè)，但其教職員工仍然具有一般企業(yè)員工的特質(zhì)。尤其對于應(yīng)用型高校更是如此。因此，引入企業(yè)員工一體化培訓(xùn)理論具有可行性。不僅可以促進(jìn)高校教師專業(yè)化發(fā)展，而且更著眼于全面提升應(yīng)用型高校教師的綜合素質(zhì)。第三，提出建立培訓(xùn)績效評價指標(biāo)體系。培訓(xùn)效果究竟如何，是衡量培訓(xùn)質(zhì)量的重要方面。而以往的教師培訓(xùn)很少對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，當(dāng)然也就很少進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。實施教師培訓(xùn)效果評價與反饋，不同于以往對培訓(xùn)情況的簡單總結(jié)。培訓(xùn)總結(jié)往往以定性描述為主，形式大于內(nèi)容。而建立培訓(xùn)評價指標(biāo)體系，則是對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、效果逐一量化考評，增強了評價的針對性和操作性，可有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。

4.實行政府主導(dǎo)，推進(jìn)政產(chǎn)學(xué)研合作育人

應(yīng)用型高等教育人才培養(yǎng)的根本途徑是走產(chǎn)學(xué)研合作的人才培養(yǎng)道路，應(yīng)用型高?！半p能型”教師隊伍建設(shè)也只有通過校企合作才能實現(xiàn)。其實這一理念已經(jīng)在業(yè)界達(dá)成共識?，F(xiàn)在，無論高校和企業(yè)都在積極探索深化產(chǎn)教融合，校企合作育人的良性機制。而實踐證明，沒有政府的有效參與，這一機制很難建立。換言之，政府應(yīng)該在產(chǎn)學(xué)研合作中有所作為，具體應(yīng)包含以下內(nèi)容：以立法形式奠定產(chǎn)學(xué)研合作的制度基礎(chǔ)；以減稅讓利形成產(chǎn)學(xué)研合作互惠共贏機制；以政府投入力促校企建立研發(fā)共同體，協(xié)同攻關(guān)；以大學(xué)科技園建設(shè)帶動產(chǎn)學(xué)研合作良性發(fā)展 。而教師在參與上述一系列活動中，通過與行業(yè)、企業(yè)的有效互動，實現(xiàn)自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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