基于可雇傭性理論的人力資源管理專業(yè)教學改革研究

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基于可雇傭性理論的人力資源管理專業(yè)教學改革研究

可雇傭性(Employability)能夠幫助大學生從學生角色向雇員角色進行有效轉換，是否具有可雇傭性不僅影響大學生能否成功就業(yè)，也極大地影響著他們未來的可持續(xù)發(fā)展和職業(yè)生涯的開發(fā)?？晒蛡蛐允墙鉀Q無邊界職業(yè)生涯時代雇傭關系問題的關鍵[1]。目前，雖然大部分高校注重提高大學生的可雇傭性，但沒有從根本上改變專業(yè)教育的模式，即高校和企業(yè)在可雇傭性方面缺乏共同語言。英國的教育和技能部(DFES)認為高等教育最重要的任務應該是幫助大學生提升較高層次的能力和技能，以增強大學生的長期可雇傭性。我國大學生可雇傭性能力培養(yǎng)起步較晚，特別是將可雇傭性植入教學的理論探討以及可操作的實踐指導框架研究方面還比較薄弱。目前我國高等教育較為注重理論層面的教育，輕視實踐層面的教育，導致學生重理論輕實踐，因此高?，F(xiàn)有的教學體系、教學設計和教學方法等不能促進學生將所學的知識從學習世界向工作世界的遷移。

1可雇傭性的內(nèi)涵分析

可雇傭性這個詞早在二十世紀九十年代就成為歐美國家對勞動力市場進行研究的重要工具，并主要用于大學生就業(yè)方面的研究。Beveridge最先于1909年引入可雇傭性這個概念，他將可雇傭性用于判別什么樣的人具有勞動能力，這個概念的提出將符合救濟條件的人群和有能力找工作的人群區(qū)別開。從二十世紀五六十年代開始，可雇傭性從最初理解為被雇傭能力，發(fā)展到職業(yè)知識和技能，再發(fā)展到勞動力市場上表現(xiàn)的態(tài)度、知識、技能和能力，最后發(fā)展到九十年代的個人在勞動力市場的潛力、技能和影響職業(yè)生涯和應變的能力，可雇傭性概念的不斷發(fā)展，吸引了人力資源管理、心理學、社會學等眾多領域學者參與研究。

目前，學者對可雇傭性概念沒有統(tǒng)一的界定。其中Hillage和Pollard強調(diào)可雇傭性的動態(tài)性，指出可雇傭性是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)以及重新獲取就業(yè)所具備的能力，這種能力體現(xiàn)在個體依賴于自身的知識、技能和態(tài)度等個人資產(chǎn)以及能夠運用和部署這些資產(chǎn)[2]。Brown和Duguid從大學生角度考慮可雇傭性，認為“可雇傭性是大學畢業(yè)生向外部勞動力市場或者雇主展示的特點，也是自身維持當前就業(yè)機會和尋找未來就業(yè)機會的保證”[3]。國外一些組織如國際勞工組織、加拿大會議委員會也對可雇傭性做出界定：個體在勞動力市場獲得工作并在工作中取得進步、實現(xiàn)自身抱負所具備的品質(zhì)和能力?；谝陨戏治鑫覀冋J為，可雇傭性是指個體根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展需要，具備能夠勝任當前和未來工作的知識、技能、能力的一種綜合素質(zhì)?？晒蛡蛐缘难芯績?nèi)容從靜態(tài)的觀念逐漸轉變?yōu)閯討B(tài)的、過程的觀點。研究對象的多元化成為可雇傭性研究的顯著特征，從研究趨勢來看，提升學生的可雇傭性已經(jīng)成為相關研究的關注焦點。國內(nèi)外的研究更多是集中在可雇傭性內(nèi)涵以及維度的構建等，缺少對可雇傭性指標體系、各維度的測評量表開發(fā)等以及針對不同群體的實證研究。

2人力資源管理專業(yè)特點及其教學改革的必要性

我國的人力資源管理專業(yè)經(jīng)過了20多年的發(fā)展，在人才培養(yǎng)模式上進行了多方面的探索，取得許多的經(jīng)驗與成果，但也存在諸多問題，導致目前很多高校人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)難。人力資源管理專業(yè)應該注重培養(yǎng)應用型人才，這就要求學生能夠運用專業(yè)理論知識觀察、分析和解決實際問題，具有扎實的理論知識和較強的實踐能力。因此，高校需要為人力資源管理專業(yè)學生開設系統(tǒng)的基礎課程及專業(yè)課程，把就業(yè)素質(zhì)教育和提高可雇傭性教育貫穿到整個教育過程中，將學生可雇傭性的培養(yǎng)融入整個專業(yè)教育之中。同時，根據(jù)人力資源管理專業(yè)突出實踐性和實用性的特點，提升人力資源管理專業(yè)學生的可雇傭性。

以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術的迅速發(fā)展，給人力資源管理行業(yè)的面試、招聘、培訓、激勵和考核等環(huán)節(jié)帶來巨大變革和挑戰(zhàn)，高校人力資源管理專業(yè)教育如何順應時代發(fā)展進行相應變革，是高校人力資源管理專業(yè)教學改革最重要的任務之一。在不斷變化的、動態(tài)性高且充滿不確定性的時代，雇傭模式發(fā)生了很大變化，員工從追求終身雇傭轉變?yōu)樽非筇嵘陨砜晒蛡蛐訹4]。目前我國高等教育中的專業(yè)教育仍然只注重傳授理論知識，在一定程度上與實踐脫節(jié)，學生的實際應用技能較弱，創(chuàng)造性等學習技能也不足[5]。從開始接受高等教育到畢業(yè)、就業(yè)，大學生一直處于職業(yè)發(fā)展的探索階段[6]，在大學教育中融入可雇傭性導向有助于滿足大學生未來職業(yè)生涯發(fā)展需求。在這種背景下，將可雇傭性融入到高校人力資源管理專業(yè)教學改革中對于政府制定人力資源政策、就業(yè)政策和勞動力市場建設具有借鑒意義，有利于高校制定正確的培養(yǎng)方案，有利于教師改革教學模式，有利于學生明確學習目標和發(fā)展方向，調(diào)整就業(yè)觀念，增強對自身可雇傭性技能的培養(yǎng)。

3可雇傭性視角下人力資源管理專業(yè)教學改革思路

結合可雇傭性和人力資源管理專業(yè)特點的分析，本文構建了一個人力資源管理專業(yè)教學改革的框架，如圖1所示。有學者在研究離校學生的可雇傭性時[7]，提出了一個KSAIBS模型，本文借鑒該研究成果將人力資源管理專業(yè)學生應該具備的可雇傭性概括為以下幾個維度：知識、技能、能力、個人特征和擇業(yè)行為。知識包括專業(yè)知識、系統(tǒng)知識、學科理解；技能包括基本技能、人際溝通、解決問題技能、團隊工作技能和資源統(tǒng)籌技能等；能力包括邏輯推理、思維、學習、理解、創(chuàng)造；個人特征包括個人品質(zhì)、主動性、自尊、自信、自我管理；而擇業(yè)行為包括擇業(yè)準備中行為、面試中行為、擇業(yè)后行為。

這個模型中的可雇傭性指標僅僅是一個參考標準，人力資源管理專業(yè)的學生可雇傭性特點應該根據(jù)其具體化和可操作化。在人力資源管理的六大模塊教育中應該貫穿可雇傭性，并將其融入到教學改革中，教學改革的最終目的應該以大學生的就業(yè)為導向?？晒蛡蛐阅軌蚝饬看髮W生能否成功就業(yè)。對于未成功就業(yè)的大學生對其就業(yè)失敗的原因進行分析，主要包括市場、社會資本等方面的外部原因以及學生自身原因。成功就業(yè)的大學生主要從就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)滿意度兩個維度來衡量，就業(yè)質(zhì)量包括薪酬福利水平、職位等級、地位等指標，就業(yè)滿意度包含個人的成功感、職業(yè)生涯發(fā)展、未來前途等。最后還有一個反饋環(huán)節(jié)，無論大學生成功就業(yè)還是未成功就業(yè)的相關信息都應該反饋到可雇傭性信息的修正上，這些相關信息的反饋促使可雇傭性信息根據(jù)時代條件、社會需求和企業(yè)需要等各方面迭代修正，以便更好適應時代發(fā)展。

4可雇傭性導向的人力資源管理專業(yè)教學改革建議

4.1　可雇傭性導向的人才培養(yǎng)理念和培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是對大學生未來職業(yè)角色的設定，人力資源管理專業(yè)需要培養(yǎng)準確識別、發(fā)掘和組織人才的人。以可雇傭性為導向的人才培養(yǎng)理念和培養(yǎng)模式，要求按社會需求的多種方式培養(yǎng)人才，如采用產(chǎn)學研人才培養(yǎng)模式或者基于提高可雇傭性的人才培養(yǎng)模式。高校重視學生可雇傭性能力的培養(yǎng)與提升，在具體實踐中應該采取不斷完善就業(yè)指導服務、將可雇傭性植入教學、邀請企業(yè)家參與課程設計、重視從實際工作中取得經(jīng)驗、加大創(chuàng)業(yè)教育投入等措施。

4.2　可雇傭性導向的課程體系設計

課程體系是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的體現(xiàn)，也是專業(yè)教育的立足之本。從理想角度來說，以可雇傭性為導向的教育教學應滲透在整個人力資源管理專業(yè)課程中，課程的各組成部分都是同時面向可雇傭性目標的。倡導高等教育機構、學生和企業(yè)三方合作共同開發(fā)課程的可雇傭性，并在課程體系設計時廣泛聽取三方意見。

4.3　基于可雇傭性的教學實施方案

基于可雇傭性的教學方案具有以下幾方面內(nèi)容：第一，改革人力資源管理專業(yè)的傳統(tǒng)教學模式，變“單向灌輸”式教學為互動式、啟發(fā)式或研討式教學，教學模式的改變可以充分發(fā)揮教師主導作用和學生主體作用，讓學生更主動參與到教學中，以便提高學生主體地位，強化教學效果。第二，需要改革人力資源管理專業(yè)課程的教學內(nèi)容，高校應該及時跟蹤并響應社會、用人單位的需求，將可雇傭性納入課堂教學中，并把可雇傭性技能訓練融入到教學內(nèi)容中。第三，教師需要轉變觀念，將人力資源管理專業(yè)知識與可雇傭性技能結合起來放置到教學的層面上，主動將可雇傭性教育融合到課程中，有重點和針對性地開展教學活動。

4.4　以實踐為載體的可雇傭性技能訓練

實踐教學是培養(yǎng)復合型和應用型人力資源管理專業(yè)從業(yè)人員的重要途徑，對提升學生的思維能力、學習能力、實踐能力等具有重要作用。校企合作進行課堂教學是提高學生可雇傭能力、進行課堂教學改革的重要途徑。實踐教學體系應該包括實驗教學、案例教學、課程設計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)，探尋企業(yè)或企業(yè)家參與課程設計的良好合作模式，也可以將教師送到企業(yè)進行掛職鍛煉，在實踐中積累教學素材。

5結語

在我國高等教育向大眾化階段發(fā)展的過程中，大學生的就業(yè)問題成為備受關注的話題，出現(xiàn)“大學生就業(yè)難”和“畢業(yè)即失業(yè)”的現(xiàn)象，而同時許多企業(yè)也抱怨招聘不到適合的員工，這一矛盾的出現(xiàn)說明了高等教育機構的教育提供和雇主需求之間不完全一致。以信息和互聯(lián)網(wǎng)技術為核心的第三次技術革命引發(fā)社會經(jīng)濟生活方式巨大改變，伴隨著員工職業(yè)觀念由傳統(tǒng)職業(yè)觀念轉向無邊界職業(yè)觀念，員工和雇主之間的心理契約也由原來的“關系型”向“交易型”轉變[8]。在這種背景下，可雇傭性研究成為職業(yè)生涯開發(fā)中越來越重要的主題。我國高等教育向大眾化階段發(fā)展的過程中，大學生的就業(yè)面臨著越來越大的壓力和挑戰(zhàn)，就業(yè)率的高低直接影響到高校生存和可持續(xù)發(fā)展。本文基于可雇傭性理論視角探討人力資源管理專業(yè)教學改革，在教學理念設計、教學模式、教學體系設計以及課堂教學和實踐教學的改革設計中貫穿提高學生可雇傭性的思想，以就業(yè)為導向，有益于促進學生將所學的知識從學習世界向工作世界的遷移。

參考文獻：

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[3]Brown,J，Duguid,P. Knowledge and Organization: a Social-practice Perspective[J].Organizational Science, 2001, 12(2)：198—213.

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[5]宋國學.基于可雇傭性視角的大學生職業(yè)能力結構及其維度研究[J].中國軟科學，2008(12)：129—138.

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[8] 劉小平，楊淑薇.可就業(yè)能力結構及其培養(yǎng)研究[J].軟科學,2006(3)：15—18.

(責任編輯：文涵)

郝喜玲1,2，梁中1，劉福成1

(1.安徽財經(jīng)大學商學院，安徽蚌埠233041；2.南開大學商學院，天津300071)

摘要：可雇傭性為大學生從學生角色向雇員角色的轉換提供了基礎和前提，是否具有可雇傭性不僅影響到大學生就業(yè)，而且影響其未來職業(yè)發(fā)展。文章基于可雇傭性理論探討高校人力資源管理專業(yè)教學改革，提出在教學理念、教學模式、教學體系設計以及課堂教學和實踐教學的改革設計中以就業(yè)為導向，增強學生可雇傭性的思想，促進學生將所學的知識從學習世界向工作世界的遷移，有助于滿足大學生未來職業(yè)發(fā)展需求。

關鍵詞：可雇傭性；人力資源管理；教學改革；就業(yè)

Abstract:Employability provides the basis and requirement for transforming from the role of students to workers. Employability affects students’ employment and their future career development. The paper discusses professional teaching reform on human resource management based on theory of employability. Professional teaching reform on human resource management should include five aspects: teaching design, teaching mode, teaching system design, the reform of classroom teaching and practice teaching. Professional teaching reform on human resource management is beneficial for promoting students from the learning world to the working world. It helps to meet the demand of college students’ future career development.

Key words:employability; human resource management; teaching reform; employment

作者簡介：郝喜玲(1981—)，女，山東汶上人，安徽財經(jīng)大學商學院講師，南開大學博士生，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)業(yè)與中小企業(yè)成長。

基金項目：安徽省高等學校教學質(zhì)量與教學改革工程項目(2012zy138)；安徽省質(zhì)量工程項目“卓越人力資源管理師”(2013zjjh070);安徽財經(jīng)大學商學院教研課題“基于可雇傭性的人力資源管理專業(yè)教學改革”(ACSJY201305)

收稿日期：2015—01—15

中圖分類號：G642

文獻標識碼：A

文章編號：1672—9536(2015)01—0008—04