優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式

盧彥伶　唐跟利

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)人才的需求日益急劇，而人力資源管理專業(yè)在我國的發(fā)展歷程較短，目前許多高校對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)模式不完善，輸送出的畢業(yè)生不能有效地將理論知識和工作相結(jié)合，積極主動性較差等問題，導致高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才不能達到企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)人才的需求標準。因此優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是迫在眉睫的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)模式；高等教育

一、我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展

我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，在1993年中國人民大學在國內(nèi)各大高校中率先開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，它是我國教育層面系統(tǒng)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的開始。期間經(jīng)歷了五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)初創(chuàng)時期，“文化大革命”十年的停辦時期，1977 年至 1992 年“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)與“勞動人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時期。1992 年國家教委決定將“勞動人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，但直到 1997 年部分院校仍以“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學生，1998年才真正進入“人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期。

經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展，主要體現(xiàn)在四個方面：第一是“人力資源管理”已被正式列入大學本科專業(yè)目錄實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設(shè)該專業(yè)，2004 年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到 61 所，此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個別學校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展狀態(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

（一）師資力量薄弱

高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面教師對該專業(yè)研究深度不夠。教學人力資源管理專業(yè)的大部分教師并不是科班出生，對人力資源管理研究不深入，現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學習和研究琢磨階段，對如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個健全的體系。另一個方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實踐應用，更多的是停留在理論上的研究。教學過程中教師大多只是給學生傳授一些純粹的理論知識，如何去應用這些理論知識基本靠這學生進入社會后自己慢慢摸索，導致學生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。

（二）教學傳統(tǒng)化和古板化

一方面是學課堂分離及學生與教師不能融合。教學是一個詞語，“教”與“學”是不可分離的，有教必有學，有學必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個活躍性、主觀性較強的專業(yè)，要讓學生在活躍的環(huán)境學習。而許多老師難以認識到這根本點，上課時知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點等現(xiàn)象，學生與教師無法融合成一個整體，整個課堂也完全分離開來。另一方面是教師對當代學生的思想不夠了解。現(xiàn)階段的大學生都是在經(jīng)過了十幾年的應試教育后走進大學，個性會受到一定程度的壓抑，學習思想上也只是停留在書本知識、考試內(nèi)容，忽視了人文知識、社會交往、地理風俗等的學習，形成了思維比較封閉，反應較為緩慢。現(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時忽視了仔細研究學生的學習思想特點，一個開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應試教育制度壓抑后的學生相結(jié)合，怎么樣去平衡之間的差距，目前是一個很嚴重的問題。

（三）課程安排缺乏嚴謹性

高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時，培養(yǎng)體系不夠完善，學校課程安排缺乏嚴謹性，不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大，變動較為頻繁，課程安排前后順序缺乏標準，什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學生心理定位等，導致對學生進行跳躍式教學，難以把握住該專業(yè)的中心點，始終停留在一個摸索的階段。學生產(chǎn)生了學習迷茫感，對該專業(yè)的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化

（一）建立相應的誘導措施

1、尋求人力資源管理資深人才?，F(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過程中一個嚴重問題，向外引進專業(yè)資深教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應制定相關(guān)的招聘計劃，突出招聘信息的亮點，盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來。另一方面是高校應積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會、學術(shù)會議等在自身學習提高的同時努力去尋求該專業(yè)的資深人才，與其溝通交流，將其盡可能納入到高校的教師隊伍中，從而提高高校的師資力量。

2、加大對教師的培養(yǎng)力度。一方面通過擔任專業(yè)課授課任務，使教與學相結(jié)合，尋找自身需要提高的部分，從而更有目標的進行自我學習提高；參加有關(guān)科研課題的研究，結(jié)合送出去進修，提高個人的專業(yè)知識，學習更多的教學方法，引進關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點；參加本專業(yè)學術(shù)會議等培養(yǎng)教師。另一方面通過與企業(yè)加強交流與合作，保持良好的關(guān)系，使教師能走進企業(yè)，深入企業(yè)從事實踐操作，把理論與實踐結(jié)合，使理論得到深化，同時改變以往理論脫離實踐的授課模式，促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。

（二）教學創(chuàng)新化，開放化

1、課堂形式多元化，提高學生的積極主動性。現(xiàn)階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛，一直處于教師唱獨角戲的形式，而活躍型、開放性的人力資源管理專業(yè)則需要一個互動性的氛圍來拉動學生，促使學生建立起一種活躍、敏捷的思維，提高個人的主動積極性，使其具備人力資源管理專業(yè)人才的個性，因此教師應該采取各種創(chuàng)新方法，比如：將專業(yè)知識與游戲相結(jié)合、模擬訓練、案例分析等等融入到課堂中，用不一樣的教學方式來打動學生，將課堂打造得更加豐富化，突出課堂的特色，吸引學生的注意力，增加學生的專業(yè)興趣，進一步提高課堂質(zhì)量。

2、重視實踐模擬，培養(yǎng)實力人才。培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，必須將相關(guān)的理論知識與專業(yè)技能實踐緊緊結(jié)合進行教學，加強鍛煉學生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業(yè)的許多理論知識必須在相應的實質(zhì)環(huán)境下，讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領(lǐng)會到其中的奧妙，讓學生能真正的掌握到人力資源管理專業(yè)的精髓。高?？梢猿浞掷眯?nèi)提供的資源，創(chuàng)建學生實踐空間，并鼓勵學生積極加入實踐當中，將自身的理論知識結(jié)合實踐，幫助學生找到自身不足的地方，并加以提高，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。如：鼓勵人力資源管理專業(yè)學生積極參加到校內(nèi)學生工作；高校建立模擬實驗室，通過模擬該專業(yè)將會涉及到的工作；鼓勵學生經(jīng)常參加一些招聘會，觀察企業(yè)人事工作人員的招聘工作，觀察他們的模式；高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系，定期輸送學生到企事業(yè)單位進行實習工作。（作者單位：西華師范大學）

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