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    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中原告人性的實(shí)例分析

    2009-09-28 08:38:18宋躍華
    關(guān)鍵詞:中小企業(yè)

    摘要:新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來,勞資官司成幾何數(shù)量增加。從傳統(tǒng)哲學(xué)的角度分析,是員工人性中惡的因子得到發(fā)揮;從管理哲學(xué)的角度分析,是員工經(jīng)濟(jì)人角色得到強(qiáng)化。迄今為止,大多勞資官司以企業(yè),尤其是中小企業(yè)敗訴為結(jié)局,由此,牽制、分散企業(yè)管理者的精力,限制中小企業(yè)的發(fā)展。只有使作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中發(fā)展動(dòng)力的企業(yè)得到發(fā)展,才能構(gòu)建和諧、穩(wěn)定、發(fā)展的勞資關(guān)系。

    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;原告;人性惡;經(jīng)濟(jì)人;中小企業(yè)

    中圖分類號(hào):F426文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374(2009)16-0049-02

    一、“人性惡”得到肆無忌憚的發(fā)揮

    《勞動(dòng)法》總則中的第一條,“為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法?!逼渲写嬖谌缦聝蓪舆壿嬯P(guān)系:第一、在企業(yè)中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的條件是勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù);第二、勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),靠的是“完善勞動(dòng)合同制度”及“明確勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”的方式。這兩層邏輯關(guān)系則建立在“沒有完善勞動(dòng)合同制度、沒有明確勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的條件下,企業(yè)主將通過壓榨勞動(dòng)者的福利、待遇等合法權(quán)益來實(shí)現(xiàn)其降低成本,獲得最大利益的目的”這一假設(shè)前提。即整部《勞動(dòng)法》是以管理者(企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者)之性惡、被管理者(企業(yè)員工)之性善這一假設(shè)為基礎(chǔ)。

    現(xiàn)實(shí)中,在《勞動(dòng)法》頒布之后,企業(yè)開始自我完善其“勞動(dòng)合同制度”,但過程并不順利,原因并非管理者制定的《勞動(dòng)合同》有多苛刻,而是部分員工不肯簽。不簽的原因,是為了“依法”獲得數(shù)倍乃至數(shù)十倍于其工資的賠償。

    2006、2007連續(xù)兩年虧損的A公司是一個(gè)有18人的媒體廣告公司。2008年10月公司開始依據(jù)《勞動(dòng)法》,要求所有未簽的員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。合同內(nèi)容、條款公平合理,幾乎就是廣州市勞動(dòng)局提供的標(biāo)準(zhǔn)版本。出乎管理者意料的是,折騰到12月上旬,仍有四位員工不肯簽。直到公司明確通告“在12月30日內(nèi)拒簽合同的員工將被視為自動(dòng)辭職”的情況下,才使四位員工簽訂合同。筆者旁觀了整個(gè)過程,也參與了總經(jīng)理與四位員工的談話,從中得出的結(jié)論是《勞動(dòng)法》的人性假設(shè)并不成立。

    (一)員工之人性不全是善的

    四位員工對(duì)《勞動(dòng)法》的熟悉程度遠(yuǎn)大于管理者。他們知道《勞動(dòng)法》在2009年1月1日才正式實(shí)施,一旦拖到2009年,無論是否申請(qǐng)仲裁,自己都處于絕對(duì)有利地位:去仲裁可以得到相當(dāng)于兩三年工資總和的賠償,之后或者去旅游,或者自己開公司,或者換一個(gè)雇主,那種選擇都比呆在虧損的企業(yè)里強(qiáng)。不去申請(qǐng)仲裁,自己也捏住了公司的把柄,可以悠哉游哉地過日子:因?yàn)榧词构ぷ鞅憩F(xiàn)再差,公司也不敢解雇。

    (二)企業(yè)主的人性不全是惡的

    即使是在虧損的兩年里,A公司也不虧欠員工工資,福利保險(xiǎn)也按國(guó)家規(guī)定足額購買。公司總經(jīng)理常說“我只要以善心對(duì)待員工,他們也會(huì)以同樣的心態(tài)對(duì)我”。在未發(fā)生員工拒簽之前,他始終認(rèn)為補(bǔ)簽勞動(dòng)合同一事并不急切。即使員工找種種借口拖延簽合同的日期,他也說:“那就下次吧”。若非最終知道一旦四位員工申請(qǐng)仲裁,公司的現(xiàn)金流將出現(xiàn)斷裂的危機(jī),他也不會(huì)同意出最后通告。

    二、“經(jīng)濟(jì)人”的角色得到強(qiáng)化

    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,大大小小的企業(yè)是社會(huì)的主要構(gòu)成。因此,社會(huì)的和諧有賴于企業(yè)內(nèi)部的和諧。依據(jù)行為動(dòng)機(jī)理論,企業(yè)內(nèi)部的和諧,需要員工在滿足生理、安全等基本經(jīng)濟(jì)需求的基礎(chǔ)上,追求超越經(jīng)濟(jì)層面的愛和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等社會(huì)需求。按管理哲學(xué)的說法,企業(yè)內(nèi)的員工應(yīng)是社會(huì)人而非單純的經(jīng)濟(jì)人。

    (一)職場(chǎng)中,經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人的行為分別表現(xiàn)為求職與職業(yè)發(fā)展

    失業(yè)時(shí),生活窘迫,其行為的目的是尋找一份能夠滿足基本生理、安全需要的工作,此時(shí)是一個(gè)純粹的經(jīng)濟(jì)人。獲得一份職業(yè)后,衣食住行等生理與安全的基本需要全部或者部分得到滿足,工作的目的是為了職業(yè)發(fā)展,通過職業(yè)過程獲得愛和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求。職業(yè)要得到發(fā)展除了能力之外,更重要的是在業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)。良好的聲譽(yù),才會(huì)獲得愛和歸屬、尊重的滿足。因此,即使由于種種原因在現(xiàn)有企業(yè)工作得不順心,員工大多是主動(dòng)辭職,好合好散,甚少與公司翻臉。一旦與雇主翻臉,無論對(duì)錯(cuò),都將削弱乃至毀滅其職業(yè)聲譽(yù)。去下一間公司求職時(shí),企業(yè)通常會(huì)做背景調(diào)查,求證一下離開前雇主的原因。與前雇主翻臉的人,即使人情法理都在你這邊,企業(yè)也會(huì)認(rèn)為你缺乏情商,同時(shí)也顧忌你的翻臉慣性,從而否定你的求職懇請(qǐng)。

    (二)社會(huì)人的范疇包含了經(jīng)濟(jì)人,人們?cè)谧非笊鐣?huì)人角色的同時(shí),其經(jīng)濟(jì)人的角色也得到更大的滿足

    1.雇員通過職業(yè)發(fā)展逐步獲得愛和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等社會(huì)需求的同時(shí),失業(yè)的危機(jī)逐漸消失,其生理、安全需求一直處于滿足狀態(tài)。反之則不然,社會(huì)人并不包含在經(jīng)濟(jì)人的范疇內(nèi),在企業(yè)內(nèi),當(dāng)雇員經(jīng)濟(jì)人的成份大于社會(huì)人時(shí),表現(xiàn)為對(duì)生理、安全需求的重復(fù)追求,忽略了職業(yè)發(fā)展的努力,其結(jié)果是在工作中停滯不前。在職業(yè)競(jìng)技場(chǎng)中,不進(jìn)則退,停滯不前意味著被解雇的日子不遠(yuǎn)了。于是,原本獲得滿足的生理、安全需求又出現(xiàn)了缺失。不僅得不到社會(huì)人角色的滿足,甚至原本已經(jīng)獲得滿足的經(jīng)濟(jì)人角色也將失去。

    2.B公司案例分析。B公司是一個(gè)有120人左右的港資飲料企業(yè)。在公司工作未滿一年的人事專員,因工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德三方面的原因被終止勞動(dòng)關(guān)系。在與該員工的談話中,公司提出了兩種方案供她選擇:或者主動(dòng)辭職,公司為此提供2個(gè)月工資的補(bǔ)償;或者公司直接解雇,公司提供一個(gè)月的補(bǔ)償。然而,該員工卻提出6個(gè)月補(bǔ)償?shù)囊螅駝t“法庭上見”。此外,為了實(shí)現(xiàn)其獲得最大賠償?shù)哪康?,她甚至盜竊了與公司簽定的勞動(dòng)合同。這類事件,在《勞動(dòng)法》實(shí)施之前是聞所未聞的。以往,當(dāng)雇員意識(shí)到這種危機(jī)的時(shí)候,或者通過改善其職業(yè)態(tài)度、提高職業(yè)技能,或者在關(guān)注自身職業(yè)聲譽(yù)的前提下積極尋求外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)(跳槽)來化解危機(jī)?!秳趧?dòng)法》的實(shí)施,為他們提供了一種新的選擇:通過訴訟從企業(yè)中獲得巨額經(jīng)濟(jì)賠償,從而滿足其在今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),包括衣食住行在內(nèi)的生理及安全需求。例如,《勞動(dòng)法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?!边@也是B公司人事專員隱匿其勞動(dòng)合同、A公司四位員工在《勞動(dòng)法》正式生效前拒簽勞動(dòng)合同的原因。

    3.從近期勞動(dòng)仲裁、訴訟的結(jié)果看,員工無論有理沒理,總是可以獲得賠償。一旦形成定式,在職業(yè)中不求發(fā)展的員工就有了法律提供的經(jīng)濟(jì)性保障。此時(shí),勞動(dòng)仲裁、訴訟成為滿足其基本生理與安全需求的新方式。人們不再以職業(yè)發(fā)展,完善其社會(huì)人角色為其獲得生理與安全需求滿足的唯一途徑。由此,經(jīng)濟(jì)人的角色被強(qiáng)化,強(qiáng)化的后果之一是勞動(dòng)官司急劇增加,之二是員工在職業(yè)中不求發(fā)展。

    三、壓縮了小企業(yè)生存與發(fā)展空間

    (一)C公司案例介紹

    C公司,創(chuàng)立于2008年3月。從最初的兩個(gè)創(chuàng)業(yè)者,經(jīng)過一年的發(fā)展,人員已達(dá)11人,發(fā)展勢(shì)頭良好。然而,2009年3月9號(hào)公司賬戶被凍結(jié),原因是負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)行政的員工COCO通過勞動(dòng)仲裁索賠6萬,申請(qǐng)保全。仲裁的原因是:自2008年4月受雇于C公司以來,公司迄今未與她簽訂勞動(dòng)合同,也沒購買社保等合法權(quán)益。賬戶被凍結(jié),截?cái)嗔速Y金鏈,對(duì)企業(yè)的影響不言而喻,即使大企業(yè)也不一定熬得過去,何況處于萌芽階段的小企業(yè)。

    小公司大多處于創(chuàng)業(yè)階段,管理者的使命是使企業(yè)在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中得到生存,之后再圖發(fā)展。因此,其精力集中在客戶開拓,尋找生存機(jī)會(huì)。公司的內(nèi)部管理也因此而存在種種漏洞。這些漏洞往往被有心的員工利用,通過《勞動(dòng)法》獲得私利。

    COCO是公司第一個(gè)雇員,去年三月份在面試時(shí),她說要一個(gè)月之后才能上班,原因是要與前雇主交接。由此,公司負(fù)責(zé)人李先生對(duì)她有了“責(zé)任心強(qiáng)”、“有職業(yè)道德”等評(píng)語。由于公司處于初創(chuàng)階段,為降低人員成本,讓她從事財(cái)務(wù)本職的同時(shí),兼顧人事行政方面的工作。四月份上班后,她對(duì)李先生說,勞動(dòng)合同和社保的事情,等到年底再辦理。一方面,2009年1月1日勞動(dòng)法才正式實(shí)施,不急;另一方面,公司正處于求生存期間,能省就省吧。李先生頗為感動(dòng),下放了財(cái)務(wù)、人事的全部權(quán)力,自己專心開拓生存空間。2008年12月,在筆者的提醒下,李先生關(guān)心了一下這方面的事務(wù),COCO的回答是“正在辦”。此后,她利用年底到春節(jié)期間公司業(yè)務(wù)繁忙、節(jié)假日較多的機(jī)會(huì),一直拖到2009年3月初。當(dāng)公司負(fù)責(zé)人意識(shí)到再不與員工簽定勞動(dòng)合同,將面臨較大的問題時(shí),為時(shí)已晚——COCO已經(jīng)申請(qǐng)仲裁,索賠6萬,相當(dāng)于她月工資的25倍。

    (二)勞資矛盾原因分析

    面對(duì)李先生的苦笑,筆者無言以對(duì):仲裁官、法官將認(rèn)為這是C公司咎由自?。簞趧?dòng)法已經(jīng)頒布了一年多,為什么仍未與員工簽訂合同!這是管理者的失誤,失誤自然要承擔(dān)其責(zé)任。然而,一旦COCO獲得相當(dāng)?shù)馁r償,C公司的其他員工會(huì)有什么行動(dòng)?狼群效應(yīng)與人的趨利性;幾乎為零的機(jī)會(huì)成本與巨大的收益,都可以引導(dǎo)我們?nèi)ヅ袛啵篊OCO并不是最后一個(gè)。那么,C公司只能破產(chǎn)。一間有良好發(fā)展趨勢(shì)的企業(yè)就將這么夭折!誰之過?固然有李先生的管理失誤,但這是無法避免的。企業(yè)管理制度的完善與實(shí)施需要相當(dāng)?shù)某杀?,這不是小企業(yè)能夠承擔(dān)的。對(duì)他們而言,有限的精力、資金只能用于擴(kuò)大企業(yè)生存的機(jī)會(huì)。大多數(shù)公司是由一個(gè)人或幾個(gè)人操辦的。就那么幾個(gè)人,自己管好自己就行了,那需要什么制度!比爾·休利特(Bill Hewlett)和大衛(wèi)·帕卡德(David Packard)在加利福尼亞州一座出租屋的車庫里成立Heylett-Packard company,發(fā)展至今已是跨國(guó)公司;1999年底,李彥宏在北大資源賓館創(chuàng)立了百度在線,只有幾個(gè)人。

    1.影響嚴(yán)重性。三個(gè)案例均發(fā)生在小企業(yè)中。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中,大、中、小企業(yè)的數(shù)量成幾何數(shù)遞增。小企業(yè)在市場(chǎng)中要錢沒錢、要人沒人,通過競(jìng)爭(zhēng)而得到生存發(fā)展的機(jī)率不足百分之一。小企業(yè)與大中企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)過程中得到生存與發(fā)展的法寶之一是人員優(yōu)勢(shì),企業(yè)員工同心同德。員工之所以能夠團(tuán)結(jié)一心,其原因是看好企業(yè)未來的發(fā)展。以《勞動(dòng)法》為依據(jù)的勞動(dòng)仲裁,使勞動(dòng)者在短期內(nèi)從雇主中獲得巨額補(bǔ)償成為可能。面對(duì)巨額補(bǔ)償,并不是每個(gè)人都能無動(dòng)于衷。馬克思在《資本論》里說:“當(dāng)利潤(rùn)超過百分之五十就足以使人冒險(xiǎn),當(dāng)利潤(rùn)超過百分之三百時(shí),人就會(huì)愿意冒殺頭的危險(xiǎn)”。COCO通過仲裁,申請(qǐng)250%的補(bǔ)償,既不用冒險(xiǎn),也不用被殺頭,甚至在很大程度上獲得法律的支持?!秳趧?dòng)法》不僅迫使小企業(yè)主把相當(dāng)一部分精力投入到管理制度的建設(shè)上以防后院起火,同時(shí)把小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)破除得干干凈凈。

    2.行為普遍性。每個(gè)案例如果詳細(xì)研究,都可以得出“‘人性惡得到肆無忌憚的發(fā)揮、‘經(jīng)濟(jì)人角色得到強(qiáng)化、壓縮了小企業(yè)生存與發(fā)展空間”的結(jié)論。之所以贅說,是想說明產(chǎn)生結(jié)論的案例具有普遍性。案例法已成法,無可更改,但亡羊亦可補(bǔ)牢。例如,將“已購買社保等福利視同為已簽訂勞動(dòng)合同”,將杜絕員工人性惡的發(fā)揮;“建立勞動(dòng)者用工檔案,在社保記錄中注明離職的原因、仲裁記錄”,將使員工關(guān)注自己的職業(yè)聲譽(yù),發(fā)展其社會(huì)人的角色;“當(dāng)訴訟的原告為主管勞動(dòng)合同制度等工作的人力資源部門員工,仲裁、法院不予受理”,杜絕了相關(guān)人員的監(jiān)守自盜。

    四、結(jié)論

    從以上推理分析可以得到以下的邏輯結(jié)果:

    1.相關(guān)案件的數(shù)量將大幅度降低,仲裁官、法官有限的精力將集中在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,而非勞動(dòng)者私利。

    2.將規(guī)范勞動(dòng)者的行為,弘揚(yáng)職業(yè)倫理。

    3.為小企業(yè)的發(fā)展提供司法幫助,活躍經(jīng)濟(jì)。

    由此,《勞動(dòng)法》才能實(shí)現(xiàn)其“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的初衷。

    作者簡(jiǎn)介:宋躍華,華南農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院哲學(xué)系講師,哲學(xué)博士,研究方向:人力資源管理。

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