新加坡人力資源管理對我國人力資源管理體系優(yōu)化的啟示研究

【中圖分類號】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0126-03

1引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的增長，國內(nèi)企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大，對構(gòu)建高效的人力資源管理體系提出迫切需求，以穩(wěn)固并推動企業(yè)的持續(xù)進(jìn)步。然而，當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面普遍呈現(xiàn)出滯后態(tài)勢，體現(xiàn)在兩方面：一是尚未建立與中國企業(yè)發(fā)展相契合的人力資源管理模式，導(dǎo)致在“人才\"管理上存在不足；二是核心競爭力缺失，難以維系長期的、可持續(xù)的發(fā)展動力，制約國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中的自主性與競爭力。為此，汲取國外人力資源管理的先進(jìn)理念與實踐經(jīng)驗，并結(jié)合我國國情，構(gòu)建具有本土特色的人力資源管理體系，為國內(nèi)企業(yè)提供寶貴啟示，促進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理水平邁上新高度。

2人力資源管理模式解讀

2.1模式特征

新加坡的人力資源管理模式具有鮮明的特點，且特點貫穿于人力資源管理的各環(huán)節(jié)，形成獨特且高效的管理體系[2]。

新加坡企業(yè)以系統(tǒng)視角開展人力資源管理，涵蓋求才、育才、用才、激才與留才，各環(huán)節(jié)緊密協(xié)同。求才通過內(nèi)部升調(diào)、員工推薦、就業(yè)機構(gòu)介紹、廣告招聘等選拔人才，還借助高校獎學(xué)金提前鎖定優(yōu)秀學(xué)生，與高校合作定向挖掘管理人才。育才環(huán)節(jié)構(gòu)建完善培訓(xùn)體系，政府主導(dǎo)成人教育，設(shè)職業(yè)訓(xùn)練局并提供培訓(xùn)基金補助；企業(yè)根據(jù)需求與員工職業(yè)規(guī)劃開展針對性培訓(xùn)，助力員工提升素質(zhì)與技能。用才秉持人才立國理念，不論資排輩，按才能與成就任用人才，對有潛力的年輕人和留學(xué)生委以重任，設(shè)計輪崗或領(lǐng)導(dǎo)力項目挖掘員工潛力，實現(xiàn)適才適用與人才發(fā)展。激才采用多元方式，對一線員工以物質(zhì)激勵，中層側(cè)重職權(quán)職務(wù)獎勵，高層通過慶功酒會、公開表揚等方式激勵，將紅包分配與績效評估掛鉤，激發(fā)員工積極性。留才不僅提供良好工作環(huán)境與優(yōu)厚待遇，還注重員工體驗與發(fā)展機會，搭建培訓(xùn)體系、結(jié)合數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺提升技能、規(guī)劃晉升路徑，通過文化建設(shè)增強員工凝聚力。

2.2成功要素

政府將教育視為國家的國策和主要任務(wù)之一，重視幼兒園、小學(xué)和中學(xué)的基礎(chǔ)教育，通過投資教育提升國民素質(zhì)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀人才，教育投人占財政收入20% 以上。為彌補人才不足，以優(yōu)厚待遇和良好工作條件引進(jìn)國外人才，高薪聘請海外學(xué)者，利用外來人才帶動本國人才。80年代末90年代初，放寬外來人才政策，鼓勵亞洲人才移民。同時，政府注重精英人才培養(yǎng)與選拔，從小培養(yǎng)精英兒童，孩子從小學(xué)四年級開始分流，六年級再次分流，每年對高中畢業(yè)生進(jìn)行會考，會考前10名作為國家精英送到劍橋大學(xué)或國外名牌學(xué)校學(xué)習(xí)，費用由國家承擔(dān)。

2.3實施局限

盡管人力資源管理模式成效顯著，但存在局限性。文化適應(yīng)性局限：多元文化融合，其模式受此影響。推廣至文化背景不同的國家或地區(qū)時，因不同地區(qū)員工價值觀、工作態(tài)度、溝通方式有別，照搬模式難以與當(dāng)?shù)匚幕诤希瑫?dǎo)致管理效果欠佳。

人才競爭壓力：雖積極引進(jìn)人才，但在吸引和留住頂尖人才上競爭力不足，面臨其他國家加大人才投入帶來的激烈競爭。

規(guī)模效應(yīng)限制：國土小、人口少，人力資源管理實施與監(jiān)督較容易。而人口多、地域廣的國家推行統(tǒng)一模式，管理難度和成本大。

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整挑戰(zhàn)：全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化與科技發(fā)展下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，傳統(tǒng)模式難適應(yīng)新產(chǎn)業(yè)和技術(shù)需求，需持續(xù)調(diào)整優(yōu)化。

3我國人力資源管理體系現(xiàn)狀與困境

3.1員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與困境

我國人力資源管理活動在員工培訓(xùn)方面的現(xiàn)狀如表1所示。

表1員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

從目前企業(yè)員工培訓(xùn)來看，諸多問題制約培訓(xùn)效果的提升。在企業(yè)資源分配層面，培訓(xùn)投入的匱乏成為突出問題，大量企業(yè)沒有設(shè)立專門的年度培訓(xùn)預(yù)算，這使得培訓(xùn)活動難以獲得充足的資金支持，進(jìn)而影響到培訓(xùn)的質(zhì)量和規(guī)模。同時，培訓(xùn)設(shè)施的缺失也較為嚴(yán)重，多數(shù)企業(yè)沒有自建的培訓(xùn)中心或教室，培訓(xùn)缺乏穩(wěn)定、專業(yè)的場地，不利于培訓(xùn)活動的有序開展。

3.2績效管理與激勵機制現(xiàn)狀與困境

3.2.1現(xiàn)狀剖析

在我國企業(yè)的人力資源管理中，績效管理與激勵機制的現(xiàn)狀存在一些問題?？冃гu估體系的不完善是突出表現(xiàn)，許多企業(yè)在績效評估方面缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的體系支撐。評估標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，缺乏明確、量化的指標(biāo)，導(dǎo)致評估過程主觀性較強。在實際操作中，評估者容易受到個人情感、偏見等因素的影響，難以對員工的工作表現(xiàn)做出客觀、公正的評價。

激勵機制的單一性也較為明顯。多數(shù)企業(yè)主要依賴物質(zhì)激勵手段，如獎金等，而忽視精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等多元化的激勵方式。這種單一的激勵模式雖然在短期內(nèi)起到一定的激勵作用，但長期來看，容易導(dǎo)致員工對激勵產(chǎn)生依賴，缺乏內(nèi)在的工作動力。而且，隨著員工需求的日益多樣化，單一的物質(zhì)激勵已難以滿足員工對于自我實現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展等方面的期望。另外，績效與激勵之間的脫節(jié)現(xiàn)象也較為普遍?？冃гu估結(jié)果與激勵機制未能有效掛鉤，員工即使在工作表現(xiàn)上非常優(yōu)秀，也可能因為激勵措施不到位而缺乏持續(xù)努力的動力。這使得績效評估失去了應(yīng)有的導(dǎo)向作用，無法有效激勵員工提升工作績效。

3.2.2面臨的困境

績效評估的公正性與準(zhǔn)確性問題是當(dāng)前企業(yè)面臨的一大困境。由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不透明，績效評估結(jié)果受到人為因素的干擾，難以保證其公正性和準(zhǔn)確性。不僅會影響員工對績效評估的信任度，還會引發(fā)員工的不滿和抵觸，進(jìn)而影響員工的工作積極性和團(tuán)隊凝聚力。

激勵機制的可持續(xù)性不足也是重要困境。單一的物質(zhì)激勵方式在長期實施過程中，容易使員工產(chǎn)生激勵疲勞，對激勵措施的敏感性降低。而且，隨著員工對工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等方面要求的提高，單一的激勵機制已難以滿足員工不斷變化的需求，導(dǎo)致激勵效果逐漸減弱。

績效與激勵的協(xié)同效應(yīng)未能充分發(fā)揮是另一個困境。績效評估與激勵機制之間缺乏有效的銜接和配合，導(dǎo)致員工的工作表現(xiàn)與激勵措施缺乏明確的聯(lián)系，使員工難以將個人努力與激勵回報直接掛鉤，無法有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而影響企業(yè)的整體績效和發(fā)展。

針對以上現(xiàn)狀與困境，我國企業(yè)應(yīng)借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，加強績效評估體系的構(gòu)建，完善激勵機制，確保績效評估結(jié)果與激勵機制的有效掛鉤，從而充分發(fā)揮績效與激勵的協(xié)同效應(yīng)，提升員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。

4經(jīng)驗對我國人力資源管理的啟示

4.1可移植要素分析

盡管中新制度環(huán)境有別，但人力資源管理模式有可鑒之處。

人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略：政府視教育為國家發(fā)展基石，長期巨額投人，教育經(jīng)費在財政支出僅次于國防，突顯對人力資源開發(fā)的重視。我國應(yīng)強化教育優(yōu)先戰(zhàn)略，加大教育投人，尤其扶持中西部和農(nóng)村地區(qū)，促進(jìn)資源均衡分配。

人才資源政府監(jiān)管與培育：政府全面負(fù)責(zé)人才發(fā)掘、培育與配置，制定政策優(yōu)化人才任用與流動機制，多渠道投資強化教育體系，超 80% 公民有大專以上學(xué)歷。同時，政府重視思想道德建設(shè)，弘揚社會公德與敬業(yè)精神。我國政府應(yīng)加強人才培養(yǎng)和引進(jìn)的宏觀調(diào)控與引導(dǎo)[45]。

留才引才造就人才：強化本土教育，重視人才留引。借鑒美企“早期識別與培養(yǎng)\"機制，提前招募在校杰出學(xué)生；設(shè)立兩委員會，系統(tǒng)性從海外引進(jìn)多元人才；以高薪高規(guī)格職務(wù)吸引歸國精英，遏制人才流失；實施開放人口政策，用頂尖待遇吸引全球人才，保障流動自由、構(gòu)建競爭環(huán)境。我國可學(xué)習(xí)其經(jīng)驗，完善人才激勵機制，除物質(zhì)獎勵，更注重提供良好工作、發(fā)展空間與普升通道，同時優(yōu)化人才引進(jìn)政策、簡化流程，吸引海外人才來華。

4.2本土化適配約束

在借鑒經(jīng)驗中，我國人力資源管理面臨著諸多本土化適配約束。

政策執(zhí)行的地域差異：我國地域廣闊，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人才需求等存在較大差異。一些在執(zhí)行有效的政策，在我國不同地區(qū)無法達(dá)到預(yù)期效果。因此，借鑒經(jīng)驗時，需考慮我國的地域差異，制定差異化的措施，確保政策的針對性。

企業(yè)多樣性：我國企業(yè)所有制形式多樣，不同所有制企業(yè)在人力資源管理理念、模式上存在差異。同時，企業(yè)規(guī)模也各不相同，大型企業(yè)具有完善的人力資源管理體系，而中小企業(yè)的人力資源管理資源有限、專業(yè)人才短缺。因此，在借鑒經(jīng)驗時，根據(jù)不同企業(yè)的特點，進(jìn)行針對性的本土化改造，提高政策適用性。

文化傳統(tǒng)的影響：我國文化傳統(tǒng)對人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。例如，我國員工注重人際關(guān)系和集體榮譽感、傳統(tǒng)文化中的“官本位\"思想影響企業(yè)的晉升和人才流動。因此，在借鑒經(jīng)驗時，結(jié)合我國的文化傳統(tǒng)進(jìn)行文化適配。

5我國人力資源管理體系優(yōu)化策略

5.1模式創(chuàng)新維度

借鑒“人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略”，教育為先\"的理念，我國應(yīng)持續(xù)加大教育與培訓(xùn)投人，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的教育體系。政府應(yīng)增加教育經(jīng)費在財政支出的比例，確保教育發(fā)展與人才培養(yǎng)得到資金支持。同時，應(yīng)優(yōu)化教育資源配置，培養(yǎng)高素質(zhì)和專業(yè)技能的人才，滿足國家發(fā)展需求。

政府負(fù)責(zé)人才資源的監(jiān)管與培育工作，我國也應(yīng)加強政府在人力資源管理中的監(jiān)管與培育。政府應(yīng)制定政策，優(yōu)化人才任用與流動機制，通過多渠道加大投資，強化教育體系。同時，政府還應(yīng)重視國民的思想建設(shè)，致力于在全社會弘揚高尚的社會品德與敬業(yè)精神。

在留才引才方面的成功經(jīng)驗值得我國借鑒。我國應(yīng)實施留才引才策略，提供優(yōu)越的待遇和發(fā)展機會吸引人才。同時，加強對本土人才的發(fā)掘與培育，通過選派杰出學(xué)生赴海外頂尖學(xué)府深造，提升專業(yè)技能與國際視野。為吸引外來的精英，政府和企業(yè)應(yīng)提供高薪職位和高規(guī)格的職務(wù)，以此遏制人才流失。

5.2實施保障機制

5.2.1強化投融資保障

創(chuàng)新項目、高效信息系統(tǒng)以及為客戶創(chuàng)造的價值，已成為人力資源管理企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。然而，這些活動的開展需要大量資金支持。為保障人力資源管理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，我國應(yīng)出臺相關(guān)政策，搭建金融機構(gòu)與人力資源管理項目之間的對接橋梁，推動二者高效銜接。同時，鼓勵企業(yè)充分利用資本市場進(jìn)行融資，拓寬資金來源渠道，確保企業(yè)有充足的資金用于創(chuàng)新項目開發(fā)、信息系統(tǒng)升級等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

5.2.2加大財稅扶持力度

我國人力資源管理領(lǐng)域中小企業(yè)眾多，在成長初期面臨著較大的經(jīng)營壓力。為助力這些企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，政府應(yīng)在財政與稅收方面給予大力扶持。針對具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，設(shè)立專項基金與引導(dǎo)資金，通過貸款貼息、經(jīng)費補助、獎勵等多種方式，減輕企業(yè)的資金負(fù)擔(dān)，降低其運營成本，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對市場競爭，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

6結(jié)論

綜上所述，在我國企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中，人力資源管理已躍居企業(yè)管理的核心地位，為國內(nèi)企業(yè)注人蓬勃活力。因此，突破傳統(tǒng)的人力資源管理模式與組織架構(gòu)已成為時代必然。在人力資源管理實踐中，企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，結(jié)合我國國情與企業(yè)實際，構(gòu)建高效的人力資源管理體系，助力企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健的發(fā)展。

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