勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任探析

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的頒布，使勞動者權(quán)益保護的問題得到了重視，司法實踐對勞動爭議案件的處理傾向于維護勞動者的合法權(quán)益。但在勞動關(guān)系中，勞動者職務(wù)行為致?lián)p情況時有發(fā)生。關(guān)于勞動者履職致用人單位損害所需承擔(dān)的賠償責(zé)任，我國法律規(guī)定不夠全面，網(wǎng)絡(luò)詐騙等新型案件不斷出現(xiàn)，增加了勞動者的履職風(fēng)險。如何科學(xué)界定勞動者職務(wù)行為致?lián)p的法律邊界和范圍，促進勞資關(guān)系的和諧共生，已成為學(xué)術(shù)與實踐領(lǐng)域亟待解決的關(guān)鍵問題。

一、勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任爭議

（一）違約責(zé)任論

違約責(zé)任論認(rèn)為，勞動合同明確了勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，若勞動者違反合同約定的義務(wù)，未履職致用人單位受損，那么用人單位有權(quán)依據(jù)勞動合同約定要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。不過，這一理論在實踐中存在局限性。例如，勞動合同對違約責(zé)任的約定是否受到法律的嚴(yán)格限制，以及是否應(yīng)忽視勞動者的過錯程度，一律適用嚴(yán)格責(zé)任原則。

（二）侵權(quán)責(zé)任論

侵權(quán)責(zé)任論主張，勞動者在執(zhí)行職務(wù)時給用人單位造成損失，實際上違背其作為員工對保護用人單位財產(chǎn)所應(yīng)承擔(dān)的法定職責(zé)。在此情況下，用人單位作為受損方，其可依據(jù)《中華人民共和國民法典》侵權(quán)責(zé)任編要求有故意或重大過失的勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。侵權(quán)責(zé)任論強調(diào)對勞動者過錯的考量，認(rèn)為勞動者應(yīng)根據(jù)其過錯程度承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。然而，如何科學(xué)合理界定勞動者過錯程度，如何尋求勞動者與用人單位權(quán)益平衡點，成為該理論亟待深入討論和解決的問題

二、勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任問題

（一）法律規(guī)定的模糊性導(dǎo)致責(zé)任界定不清

《勞動合同法》第三十條規(guī)定當(dāng)出現(xiàn)因勞動者失職舞弊致重大損害的情形時，單位享有解除勞動合同的權(quán)利，但未明確勞動者應(yīng)承擔(dān)的具體賠償責(zé)任?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條雖隱晦地肯定了用人單位對員工的履職賠償請求權(quán)，但“本人原因”這一表述過于籠統(tǒng)，給司法實踐帶來了不確定性。以上相關(guān)法律規(guī)定的模糊性導(dǎo)致勞動者職務(wù)行為致用人單位損害時，雙方難以就責(zé)任大小、賠償范圍等問題達(dá)成共識。

（二）法官裁判理念的差異性影響責(zé)任認(rèn)定

《勞動合同法》旨在保護勞動者權(quán)益，故在司法實踐中，部分法官在裁決時可能傾向于減輕勞動者的賠償責(zé)任，僅在勞動者存在“故意\"或“重大過失”的情況下才要求其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，或者只判定勞動者承擔(dān)輕微的賠償。同時，也有法官依據(jù)民法中的侵權(quán)責(zé)任規(guī)定來確定勞動者因履職不當(dāng)造成的損害賠償責(zé)任，這在一定程度上強化了對勞動者責(zé)任的追究。此外，在司法實踐中，由于缺乏明確的賠償限額指導(dǎo)，法院在裁判時裁量權(quán)過大，這不僅導(dǎo)致了同責(zé)不同判的現(xiàn)象，還違背了《勞動合同法》的初衷，損害了司法的公正性和權(quán)威性。

（三）歸責(zé)機制不健全導(dǎo)致責(zé)任分擔(dān)不明確

勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任的歸責(zé)機制是確定責(zé)任分擔(dān)的關(guān)鍵。但我國現(xiàn)行《勞動合同法》在此方面存在一定的缺陷，體現(xiàn)在兩方面。一方面，對于勞動者履職一般過失致?lián)p是否應(yīng)賠償?shù)膯栴}在司法實踐中存在巨大分歧。另一方面，即便認(rèn)定勞動者需承擔(dān)賠償責(zé)任，也因缺乏明確的過錯屬性標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致責(zé)任分擔(dān)不明，進而加劇了雙方矛盾，難以確保責(zé)任分擔(dān)的公平性和合理性。

（四）單位內(nèi)部追償程序不規(guī)范導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損

當(dāng)勞動者履職致用人單位受損，單位內(nèi)部會涉及責(zé)任認(rèn)定和賠償金額等問題。但我國現(xiàn)行《勞動合同法》并未為勞動者的賠償責(zé)任設(shè)定上限，導(dǎo)致出現(xiàn)不合理的高額賠償，從而侵害勞動者的合法權(quán)益。用人單位常常利用其優(yōu)勢地位，單方面認(rèn)定勞動者的責(zé)任并確定賠償金額，而勞動者則因缺少有效的申訴渠道和救濟手段，被迫接受不合理的賠償要求。單位內(nèi)部追償程序的不規(guī)范不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，也加劇了雙方的矛盾。

三、勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任爭議案例分析

（一）某科技公司員工泄露商業(yè)秘密案

2023年，某科技公司研發(fā)部門員工趙某因個人恩怨，將公司正在研發(fā)的核心技術(shù)資料泄露給競爭對手。該科技公司發(fā)現(xiàn)后，立即報警并采取了法律手段，趙某被逮捕并面臨刑事責(zé)任。同時，公司要求趙某承擔(dān)因泄露商業(yè)秘密給公司造成的經(jīng)濟損失。

筆者認(rèn)為，本案的核心爭議為趙某的行為性質(zhì)及其賠償責(zé)任的界定。其一，關(guān)于行為性質(zhì)的爭議焦點在于判定趙某的行為是否構(gòu)成了職務(wù)行為中的過失。這一點暴露了現(xiàn)有法律在明確勞動者履職造成損害責(zé)任界定方面的不明確性。其二，賠償責(zé)任的爭議焦點在如何確定趙某應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。公司堅持認(rèn)為趙某應(yīng)負(fù)全責(zé)，賠償所有經(jīng)濟損失，而趙某則主張只應(yīng)承擔(dān)部分責(zé)任。這一分歧凸顯了在缺乏明確限額賠償制度的情況下，界定責(zé)任范圍所面臨的挑戰(zhàn)與緊迫性。

（二）某醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)生誤診導(dǎo)致患者損害案

2024年，某醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)生李某在對患者進行診療時，因疏忽導(dǎo)致誤診，錯過最佳治療時機致患者病情惡化?；颊呒覍傧蚍ㄔ禾崞鹪V訟，要求某醫(yī)療機構(gòu)和李某共同承擔(dān)賠償責(zé)任。某醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)為李某的行為屬于職務(wù)行為中的過錯行為，但應(yīng)由醫(yī)療機構(gòu)先行承擔(dān)賠償責(zé)任，再向李某追償。

該案件爭議主要在于責(zé)任主體認(rèn)定，以及過錯程度與賠償責(zé)任之間的界定。責(zé)任主體認(rèn)定爭議在于患者損害的賠償責(zé)任應(yīng)由誰來承擔(dān)。此案例中，責(zé)任主體（醫(yī)療機構(gòu)與李某）之間的爭議反映了歸責(zé)機制不健全導(dǎo)致責(zé)任分擔(dān)不明確的狀況。過錯程度與賠償責(zé)任的爭議在于李某的誤診行為是否構(gòu)成重大過失，其應(yīng)承擔(dān)多少比例的賠償責(zé)任。以及患者家屬與醫(yī)療機構(gòu)對李某的過錯程度及賠償責(zé)任比例的爭議。這些爭議既體現(xiàn)了法律規(guī)定在責(zé)任界定上的模糊，又反映了不同主體在裁判理念上的差異。

四、勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任的完善建議

（一）明確法律規(guī)定，界定責(zé)任范圍

第一，立法明確歸責(zé)原則。法律從業(yè)人員需要明確《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋對勞動者因職務(wù)行為造成損害時應(yīng)遵循過錯責(zé)任的原則。這一原則要求勞動者僅在故意或過失導(dǎo)致用人單位損害時承擔(dān)賠償責(zé)任，既體現(xiàn)了對勞動者弱勢地位的傾斜保護，又符合公平正義的法律精神。同時，還排除嚴(yán)格責(zé)任或過錯推定責(zé)任的適用，避免給勞動者帶來不合理的負(fù)擔(dān)。

第二，細(xì)化過錯形態(tài)與責(zé)任劃分。細(xì)化勞動者的過錯形態(tài)（如故意損害、重大過失、一般過失等），并明確不同過錯形態(tài)下的責(zé)任劃分標(biāo)準(zhǔn)。例如，當(dāng)勞動者故意造成損害時，應(yīng)承擔(dān)全額賠償責(zé)任；當(dāng)勞動者行為屬于重大過失時，責(zé)任可適當(dāng)限制；一般過失則可能免予賠償。這樣的劃分有助于實現(xiàn)責(zé)任與過錯程度的相匹配，確保責(zé)任公正合理。

第三，明確職務(wù)行為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)行為的認(rèn)定是確定賠償責(zé)任的前提，應(yīng)明確職務(wù)行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)（包括行為的時間、地點、目的、利益歸屬等因素），確保認(rèn)定的準(zhǔn)確性和客觀性。對于超出授權(quán)范圍但為維護單位利益而實施的行為，應(yīng)視為職務(wù)行為，以保障勞動者合法權(quán)益。

（二）統(tǒng)一裁判理念，規(guī)范責(zé)任認(rèn)定

第一，發(fā)布指導(dǎo)性案例。建議最高人民法院通過發(fā)布指導(dǎo)性案例，明確類似案件的裁判標(biāo)準(zhǔn)和原則，為各級法院提供可借鑒的范例。這有助于減少裁判差異，確保法律適用的統(tǒng)一性和權(quán)威性。

第二，加強法官培訓(xùn)?？梢远ㄆ趯Ψü龠M行司法專業(yè)培訓(xùn)，提高法官對勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任的理解和把握能力。通過培訓(xùn)，可以提升法官的法律素養(yǎng)和職業(yè)道德水平，確保裁判的公正性。

第三，建立裁判反饋機制。建議在司法體系中建立裁判反饋機制，鼓勵法官對復(fù)雜、疑難案件進行交流和討論，達(dá)成共識。同時，對于裁判中存在的問題和不足，法官應(yīng)及時反思和改進，不斷提高裁判的效率和質(zhì)量。

（三）健全歸責(zé)機制，明確責(zé)任分擔(dān)

第一，引入過失相抵原則。在勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任中引入過失相抵原則，即根據(jù)勞動者和單位的過錯程度合理分配責(zé)任。當(dāng)單位存在選任、管理、監(jiān)督等方面的過失時，可適當(dāng)減輕勞動者的賠償責(zé)任，這有助于平衡雙方利益。

第二，明確單位追償權(quán)及行使方式。用人單位享有向勞動者追償?shù)臋?quán)利，但應(yīng)明確追償條件、程序和限制。例如，用人單位應(yīng)在損害事實確定、責(zé)任劃分清晰的情況下進行追償，應(yīng)合理限制追償金額，避免給勞動者造成過重的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，追償程序應(yīng)公開透明，保障勞動者的知情權(quán)、申訴權(quán)等合法權(quán)益。在制定賠償限額時，法官應(yīng)充分考慮經(jīng)營風(fēng)險和社會保護因素。對于因工作危險性或組織風(fēng)險性導(dǎo)致的損害，可適當(dāng)減輕勞動者賠償責(zé)任。同時，應(yīng)加強對勞動者生存利益的保護，確保其在承擔(dān)賠償責(zé)任后仍能維持基本生活。

（四）規(guī)范單位內(nèi)部追償程序，保護勞動者權(quán)益

第一，制定追償程序規(guī)定。用人單位應(yīng)制定明確的追償程序規(guī)定，包括追償條件、程序、時限等，確保追償過程合法公正。同時，應(yīng)加強對追償程序的宣傳和培訓(xùn)，提高勞動者的知曉率和參與度。

第二，加強內(nèi)部監(jiān)督。用人單位應(yīng)建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，對追償過程進行全程監(jiān)督。對違反追償程序規(guī)定的行為，應(yīng)及時糾正并采取相應(yīng)措施，以確保追償流程的合法性與規(guī)范性。

第三，保障勞動者申訴權(quán)。勞動者對于追償決定不認(rèn)可的，應(yīng)享有申訴權(quán)。用人單位應(yīng)建立申訴處理機制，對勞動者的申訴進行及時、公正的處理。同時，還應(yīng)加強對申訴處理結(jié)果的監(jiān)督與評估機制，確保其合法性和有效性。

結(jié)語

勞動者履職致用人單位損害賠償責(zé)任問題是重要的研究課題。面對法律規(guī)定模糊、法官裁判理念差異、歸責(zé)機制不健全、限額賠償制度缺失以及單位內(nèi)部追償程序不規(guī)范等問題，立法與司法層面應(yīng)雙重發(fā)力，構(gòu)建以明確歸責(zé)原則、建立科學(xué)合理的裁判規(guī)則、確立限額賠償制度并規(guī)范單位內(nèi)部追償程序為核心的制度體系。這不僅有利于保護勞動者與用人單位的利益，還是對公平正義價值的深刻踐行。未來，隨著法治社會的持續(xù)建設(shè)，勞動者與用人單位之間的權(quán)益關(guān)系能夠更加和諧，共同推動社會的穩(wěn)定與進步。

（作者單位：華北水利水電大學(xué)法學(xué)院）責(zé)任編輯／甘俊茜