人力資源管理對事業(yè)單位經(jīng)營績效的影響探析

摘" 要：為解決事業(yè)單位運行發(fā)展難題，本文將從單位內(nèi)部管理角度出發(fā)，重點圍繞人力資源管理與經(jīng)營績效展開研究，簡要分析了二者的基本概述，進一步探討人力資源管理對事業(yè)單位經(jīng)營績效產(chǎn)生的主要影響，然后結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，提出幾點關(guān)于完善人力資源管理模式，提高事業(yè)單位經(jīng)營績效水平的有效策略，旨在挖掘單位內(nèi)部人才潛能，調(diào)動員工工作積極性，促進單位整體健康發(fā)展，以期為相關(guān)人士提供有效參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；經(jīng)營績效；影響與提升

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.17.106

近年來，隨著我國事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展形勢的不斷變化，加之社會公共服務(wù)需求的持續(xù)增加，人力資源管理成為當(dāng)前事業(yè)單位穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展的必然選擇，與組織經(jīng)營績效有著密切的關(guān)聯(lián)，但以往的人力資源管理中難免存在一定薄弱環(huán)節(jié)，需要結(jié)合時代發(fā)展趨勢不斷優(yōu)化，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理體系，優(yōu)化單位人力組織結(jié)構(gòu)，為單位經(jīng)營績效提升創(chuàng)造有利條件。

1 人力資源管理與經(jīng)營績效概述

1.1 人力資源管理

人力資源管理是指事業(yè)單位內(nèi)部負(fù)責(zé)員工各項事務(wù)的關(guān)鍵任務(wù)，其中涵蓋員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利等多個環(huán)節(jié)，是了解各部門員工真實能力水平，提高組織績效，促進長期目標(biāo)順利實現(xiàn)的有力舉措[1]。人力資源管理思想最早在美國起源并推廣使用，最初是以人權(quán)需求為基礎(chǔ)所開展的人事管理工作，早在《管理的實踐》一書中對其概念進行明確，重點強調(diào)集員工管理、業(yè)務(wù)管理、工作管理等在內(nèi)的職能管理，便是人力資源管理的基本內(nèi)容。

1.2 經(jīng)營績效

所謂的經(jīng)營績效，主要指一定經(jīng)營時期內(nèi)事業(yè)單位的經(jīng)營效益，這些主要在組織資產(chǎn)運營水平、償債能力、未來發(fā)展能力等方面體現(xiàn)。對于事業(yè)單位而言，經(jīng)營績效是一個極為廣泛的命題，容易因人力資源管理變化而發(fā)生改變，同時涉及組織管理創(chuàng)新、員工滿意度、部門業(yè)績等多層面工作的因素，評價指標(biāo)具有多維度特征，能夠真實反映出某個時期內(nèi)的組織活動的績效產(chǎn)出情況[2]。

2 人力資源管理對事業(yè)單位經(jīng)營績效的影響

2.1 招聘環(huán)節(jié)的影響

人員招聘是人力資源管理中的重點環(huán)節(jié)，其中所招收員工的能力水平與整體素質(zhì)，直接影響到事業(yè)單位的運行效率與管理效益，決定著經(jīng)營效益的高低。通過嚴(yán)格合理的招聘流程，在明確的員工錄取標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)下，幫助事業(yè)單位大力引進能力強、素質(zhì)高的優(yōu)秀發(fā)展人才，極大程度上減少招聘成本的投入，從整體上提高單位人資儲備力量，確保其能夠認(rèn)真履行崗位職責(zé)，加快生產(chǎn)力產(chǎn)出的快速實現(xiàn)，間接地取得經(jīng)營盈利[3]。另外，基于事業(yè)單位社會性質(zhì)來看，招聘階段更加關(guān)注人才的多樣性、互補性，將能力不同、專業(yè)不同的人才組合到一起，逐步組建起協(xié)同、高效的發(fā)展團隊，逐步優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)，有助于經(jīng)營績效與競爭力的提升。

2.2 素質(zhì)培訓(xùn)的影響

素質(zhì)培訓(xùn)本身是一項繁瑣系統(tǒng)的管理任務(wù)，結(jié)合事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃制訂合理的員工素質(zhì)培訓(xùn)方案，幫助內(nèi)部員工熟練掌握更多專業(yè)技能，提升個人專業(yè)能力與個人修養(yǎng)，深度挖掘員工個人的潛在動力，在提高個人工作績效的同時，促進單位各項業(yè)務(wù)活動有序開展，提高整體經(jīng)營績效。并且，系統(tǒng)的培訓(xùn)活動能夠夯實各部門員工專業(yè)基礎(chǔ)，重點關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展與個人成長，借助針對性的培訓(xùn)內(nèi)容與手段，幫助他們盡快適應(yīng)崗位需求，進而不斷提升事業(yè)單位經(jīng)營績效，創(chuàng)造更多價值空間。另外，通過員工素質(zhì)培訓(xùn)，不單單能夠提高事業(yè)單位員工的能力素質(zhì)，還可以提升他們對組織的認(rèn)同感與忠誠度，在良好的文化熏陶與管理約束下，都將間接影響并促進事業(yè)單位經(jīng)營績效的提升。

2.3 績效考核的影響

績效考核主要根據(jù)不同部門、不同崗位的工作情況，選擇合適的方法對員工能力情況、崗位貢獻與工作完成度等指標(biāo)所展開的考核、評價與控制過程，這是確保員工個人與單位戰(zhàn)略目標(biāo)順利達成的有效手段。在績效考核期間，首先要求崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的明確性，便于事業(yè)單位員工對自身職責(zé)權(quán)限、努力方向與工作重點的清晰了解，在正確的目標(biāo)引導(dǎo)下促進員工高效完成崗位工作，此時事業(yè)單位整體績效也將隨之提升。并且，人力資源管理部門結(jié)合績效考核與評估結(jié)果，配套落實績效反饋、績效激勵等工作機制，根據(jù)員工實際表現(xiàn)作出相應(yīng)的獎勵或懲罰，有效激發(fā)員工個人工作積極性與創(chuàng)造力，引導(dǎo)他們努力工作，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造好的業(yè)績。

2.4 薪酬福利的影響

薪酬福利是事業(yè)單位員工努力工作后應(yīng)當(dāng)取得的回報，薪酬福利的合理性能夠為單位營造良性競爭的環(huán)境氛圍，在合理規(guī)范內(nèi)對員工采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，調(diào)動其工作積極性，進而持續(xù)擴大單位人力資本力量，凝聚員工人心，真正實現(xiàn)員工與單位的雙贏。對于事業(yè)單位而言，合理的薪酬福利政策與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在，借助多樣化的員工薪酬措施，吸引更多優(yōu)秀人才進入單位，并留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工，這樣在提高單位人力資源力量的同時，防止因人才流失所導(dǎo)致的績效損失[4]。另外，薪酬福利的合理性與員工的職業(yè)態(tài)度、忠誠度等密切關(guān)聯(lián)，當(dāng)員工的努力與回報成正比時，他們將更加賣力的工作，保證工作態(tài)度的良好性，為事業(yè)單位經(jīng)營績效提升做出貢獻。

3 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國政府改革進程的不斷加快，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)事業(yè)單位數(shù)量高達120萬至130多萬個，從業(yè)人員數(shù)量約高達3000多萬人，整體數(shù)量龐大，這對單位人力資源管理工作提出更為嚴(yán)峻的要求，但個別單位在具體實施期間依然面臨一定的難題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，崗位設(shè)置。部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置不夠合理，存在崗位重疊、職責(zé)模糊等問題，缺少靈活的崗位調(diào)整機制，且人員編制數(shù)量過多或過少，在日常管理中往往出現(xiàn)人力資源配置不合理、資源浪費等現(xiàn)實問題，較難適應(yīng)當(dāng)前變化過快的工作環(huán)境。第二，用人選拔。事業(yè)單位現(xiàn)有的用人機制不夠完善，人才選拔標(biāo)準(zhǔn)制定有待優(yōu)化，易受到外界因素影響，無法保證人才選拔與聘用的合理性，甚至面臨一定的形式化發(fā)展趨勢，長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠明確。并且，隨著我國事業(yè)單位改革進程的不斷深入，全員聘用制被廣泛應(yīng)用在各級單位中，在一定程度上提升了員工的危機感與競爭意識，但部分單位的實際執(zhí)行效果不夠理想，不能通過合理的人才選拔優(yōu)化人力資源構(gòu)成。第三，績效考核與評估。個別事業(yè)單位在績效考評期間存在過多的主觀意愿，考核指標(biāo)設(shè)定與考評方法選擇不夠合理，無法保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，很難對員工起到良好的激勵與約束效果，不利于單位經(jīng)營績效的有效提升。

4 完善人力資源管理提高單位經(jīng)營績效的策略

4.1 積極轉(zhuǎn)變管理思維

事業(yè)單位要給予人力資源管理工作高度重視，正確意識到該項工作在人才開發(fā)、培育及經(jīng)營績效提升中所發(fā)揮的積極作用，積極轉(zhuǎn)變管理思維，樹立良好的人事管理思想，充分利用人才招聘、任用、培訓(xùn)、激勵等措施，調(diào)動部門員工的工作積極性，持續(xù)提升工作績效，進而從整體上提高單位績效水平。并且，在現(xiàn)代人力資源管理中，重點強調(diào)遵循“以人為本”思想，人力資源部門不單單是組織、管理員工、記錄人力檔案的勞動人事部門，而是一個與其他職能部門同樣能夠創(chuàng)造利潤、提高經(jīng)營績效的職能部門，需要在以人為本理念的科學(xué)指導(dǎo)下，樹立良好的人力資源管理思維，主動關(guān)心、愛護員工，結(jié)合員工真實能力水平，及時調(diào)整人資管理計劃，通過必要的教育培訓(xùn)和考核評估，挖掘員工價值創(chuàng)造能力。在此期間，事業(yè)單位要參照企業(yè)型人力資源管理模式，逐步優(yōu)化自身管理體系，重視并主動參與到員工招聘、領(lǐng)導(dǎo)干部任命、崗位離職等各環(huán)節(jié)，例如某公司曾在員工離職時，總經(jīng)理親自出面與離職員工進行對話，了解不同員工的內(nèi)心訴求，以此判斷是否人力資源工作中存在紕漏，這樣既能避免管理不到位導(dǎo)致的人才流失，又能更好地關(guān)懷和了解員工，使其感受到組織的溫暖，進而以更良好的態(tài)度投入到崗位工作中，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造更多效益空間。

4.2 優(yōu)化人力資源構(gòu)成

考慮到人力資源管理對經(jīng)營績效帶來的影響，事業(yè)單位要結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，持續(xù)改進現(xiàn)有人力資源構(gòu)成，密切關(guān)注員工隊伍的整體發(fā)展，始終堅持以員工目標(biāo)及未來發(fā)展作為基礎(chǔ)，明確長、短期發(fā)展目標(biāo)，細(xì)致編制人才招聘、任用、考核等工作計劃，幫助組織吸引并留住更多發(fā)展人才，逐步優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，為經(jīng)營績效提升提供人才保障。

具體來講，事業(yè)單位要著重注意以下內(nèi)容：第一，明確崗位需求。結(jié)合組織戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)需求，做好各崗位職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容的細(xì)化處理，明確不同崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)知識、具體技能等，為接下來的人員招聘與分配提供科學(xué)指導(dǎo)。第二，完善人才招聘與選拔。在正式招聘前期，需要保證招聘定位與需求的精確性，具體包括人員必須具備的專業(yè)技能、教育背景與實踐經(jīng)驗等，有利于篩選出符合單位發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。對招聘流程進行規(guī)范，確保全面覆蓋簡歷篩選、背景調(diào)查、面試等多個環(huán)節(jié)，具體可通過線上招聘軟件、高校合作等多種招聘渠道，為單位發(fā)展補充新鮮血液。第三，提高員工能力素質(zhì)。事業(yè)單位要結(jié)合員工崗位需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地的制訂培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)內(nèi)容的前瞻性與實用性，通過線上、線下的結(jié)合培訓(xùn)方式，幫助各部門員工準(zhǔn)確掌握更多專業(yè)知識與工作技巧，逐步營造積極向上、良性競爭的工作氛圍，有助于單位整體競爭力的提升。另外，事業(yè)單位要持續(xù)完善人力資源組織架構(gòu)，保證人力資源構(gòu)成合理，滿足不同時期、不同部門的工作需要，合理運用績效考核與評估措施，指出內(nèi)部員工的優(yōu)缺點，在未來能夠更好勝任崗位工作，提高經(jīng)營績效。

4.3 提高人力資源與經(jīng)營績效協(xié)同性

基于事業(yè)單位經(jīng)營績效發(fā)展的需要，人力資源管理中要堅持以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，科學(xué)建立具有戰(zhàn)略性、應(yīng)變性特點的人力資源管理計劃，保證管理內(nèi)容全面完善，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境變化進行動態(tài)調(diào)整，最大限度保證人力資源管理、單位經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)同一致性。例如：在一些著名企業(yè)中，便從戰(zhàn)略角度出發(fā)細(xì)化人力資源規(guī)劃，在戰(zhàn)略性的人力資源管理引導(dǎo)下，對內(nèi)部人員進行合理調(diào)配、考核與利用，確保自身始終處于不缺合格員工的狀態(tài)，在保障人力資源管理質(zhì)量的同時，有助于經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)[5]。同時，事業(yè)單位要積極推行戰(zhàn)略性人力資源管理，通過戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理的有機結(jié)合，充分發(fā)揮其在單位戰(zhàn)略制定、評估、執(zhí)行等階段的核心作用，并強調(diào)各部門之間的協(xié)調(diào)配合，確保在合理的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下，推進人力資源招聘、培訓(xùn)、績效評估等各項工作的高質(zhì)量開展，充分發(fā)揮人力資源與經(jīng)營績效的協(xié)同效益，挖掘內(nèi)部員工個人潛能，為事業(yè)單位的經(jīng)營績效提升創(chuàng)造便利條件。

4.4 完善績效考核管理體系

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，主要指按照一定的績效標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)，對員工職責(zé)履行、工作任務(wù)完成、個人發(fā)展等情況所展開的考核、評估與反饋過程，其目的便是準(zhǔn)確掌握不同員工的能力水平，及時改進績效管理流程，提高員工績效。在績效考核管理中，事業(yè)單位要時刻秉承“以人為本”的工作理念，明確考核目標(biāo)與要點內(nèi)容，靈活選擇多種考核方法，從多個角度出發(fā)對部門員工的真實能力與崗位貢獻做出客觀評價，期間要注重定量與定性的有機結(jié)合，通過量化指標(biāo)真實反映員工工作成果，借助定性指標(biāo)來了解員工的專業(yè)能力、工作態(tài)度與發(fā)展?jié)摿Φ?。在績效考核過程中，需要嚴(yán)格遵循公平、公正、公開的基本原則，保證整個考核過程的公開透明性，減少主觀因素對考評工作的負(fù)面影響，通過定期或不定期考核的方式，充分了解并客觀評價員工的工作績效，并加強與員工的溝通與反饋，便于考核結(jié)果的及時反饋，幫助員工充分了解自身優(yōu)勢和短板之處。在此期間，事業(yè)單位要綜合運用考核結(jié)果，與員工薪酬掛鉤，將考核結(jié)果作為員工獎金發(fā)放、晉升、降職、職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)，結(jié)合考核中所發(fā)現(xiàn)的問題和不足，執(zhí)行相應(yīng)的改進計劃與措施，以此來幫助員工提升工作能力與績效水平，促進單位整體未來發(fā)展。

4.5 建立公平競爭的薪酬機制

公平合理的薪酬機制，既要具備良好的人才吸引與激勵作用，又能對內(nèi)部員工進行嚴(yán)格約束與管控，通過物質(zhì)與精神的雙重激勵，使員工始終保持良好的工作動力，進而取得優(yōu)良的工作成績。在實踐中，事業(yè)單位要合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，具體可分為基本工資、績效獎金、津貼與福利幾大類，根據(jù)不同崗位價值與職責(zé)權(quán)限，合理設(shè)置員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。表1為某單位的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)與福利津貼項目，根據(jù)員工工作業(yè)績與績效評估結(jié)果發(fā)放績效資金，以此來激發(fā)員工的工作熱情，形成良好的激勵效果提高工作績效。

5 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理與經(jīng)營績效之間密切相關(guān)，彼此之間有著相輔相成、相互促進的關(guān)系，是規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部行為，促進各項業(yè)務(wù)活動有序開展的必然選擇。在新時期背景下，事業(yè)單位要提高對人力資源管理的重視程度，正確梳理其與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，積極轉(zhuǎn)變管理思維，持續(xù)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成，注重人力資源管理與經(jīng)營績效的協(xié)同統(tǒng)一，科學(xué)構(gòu)建績效管理體系與薪酬福利機制，從多角度出發(fā)調(diào)動員工工作積極性，提高工作績效，提升單位經(jīng)營績效水平。

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作者簡介：謝素麗（1975-），女，漢族，廣東連平人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：行政管理、人力資源管理。