從“形式掛鉤”到“深度融合” 國企薪酬績效考核一體化

薪酬管理和績效考核的關(guān)系

績效考核的結(jié)果要通過薪酬體現(xiàn)，這與企業(yè)內(nèi)部員工的切身權(quán)益直接相關(guān)。國有企業(yè)對員工薪酬進行管理和分配，能夠直觀反映員工績效考核的結(jié)果，也就是說薪酬管理水平和質(zhì)量會直接影響企業(yè)績效管理效率的提升，對企業(yè)市場競爭力有著重要作用。所以，若想推動國有企業(yè)的發(fā)展，必須建立科學完善的薪酬管理體系，以此提升績效考核的管理質(zhì)量。

在市場競爭中，企業(yè)的薪酬管理需要遵循市場的相關(guān)政策和規(guī)定。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)之間的競爭壓力也越來越大。為此，國有企業(yè)應(yīng)該對傳統(tǒng)的薪酬制度進行改革，通過科學完善的薪酬管理體系提高企業(yè)對員工的吸引力。

國有企業(yè)薪酬與績效考核中存在的問題

薪酬與績效考核觀念較弱。當前，國有企業(yè)面臨的市場競爭壓力日益增加，企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，必須有足夠的優(yōu)秀人才儲備。因此，國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，亟須加大對人才管理的重視。但實際情況是，許多國有企業(yè)的領(lǐng)導并沒有認識到薪酬與績效考核的重要性，對于其認識不足、重視程度不夠，導致在實際的管理過程中并沒有將具體的管理措施落實到位。即便個別企業(yè)意識到薪酬與績效考核的重要性并建立了績效考核體系，也缺乏對執(zhí)行細節(jié)的認知，影響了績效考核的質(zhì)量。

薪酬與績效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密?，F(xiàn)在有很多國有企業(yè)員工的績效工資與獎金主要是根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放的，但員工的職位晉升、個人發(fā)展或者崗位去留并未與績效考核的結(jié)果真正掛鉤。這在一定程度上阻礙了員工在企業(yè)中實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標，從而大大削弱員工的工作積極性，導致績效考核難以得到員工的重視和支持。不少員工認為績效考核的結(jié)果僅僅是一個形式化流程，與個人的未來發(fā)展與規(guī)劃并沒有實際的聯(lián)系，薪酬與考核結(jié)果之間也缺乏直接聯(lián)系。

國有企業(yè)薪酬與績效考核的改進策略

強化薪酬與績效考核管理理念。改變理念最先要從國有企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導人入手，要提高他們對薪酬與績效考核的管理意識，改變目前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的模式，提高薪酬與績效管理的科學性和完善性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。加大企業(yè)的文化建設(shè)，持續(xù)強化領(lǐng)導者和員工的薪酬與績效考核管理理念，確保所有人都能夠深刻意識到薪酬與績效考核的重要性。通過實施績效考核制度的相關(guān)管理措施，營造企業(yè)內(nèi)良好的拼搏氛圍，最終實現(xiàn)管理質(zhì)量的提高。

建立完善、合理的薪酬績效體系。在國有企業(yè)中，若想讓薪酬管理工作科學開展，負責人應(yīng)該采用科學的分配方法，保證其能夠?qū)T工的工作起到良好的激勵效果。企業(yè)需要先掌握目前市場上不同崗位的薪酬標準，以規(guī)范標準為基礎(chǔ)，制定符合企業(yè)內(nèi)部運行的薪酬方案。制定好方案后，管理者要全面了解不同崗位的具體工作內(nèi)容和職責?；趯γ恳粋€員工勞動價值的重視，調(diào)整優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，明確不同崗位員工薪酬的差異化。目前在方案落地過程中，雖然很多國有企業(yè)都意識到薪酬績效體系建立的重要性并積極落實相關(guān)措施，但仍然存在不少問題。因此，全面了解企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況非常重要，借此設(shè)計適合自身發(fā)展的薪酬績效體系。

實現(xiàn)薪酬機制與績效考核機制的有效銜接。在國有企業(yè)里，明確員工具體的工作目標與內(nèi)容是科學量化考核指標、實現(xiàn)薪酬分配量化管理的關(guān)鍵。兌現(xiàn)薪酬時，既要做好日常工作考核，也要進行崗前考核，確保員工達到崗位要求，對不符合要求的人員不予上崗，以此保障企業(yè)整體工作質(zhì)量。對于考核合格的員工，如果其完成了規(guī)定的業(yè)務(wù)或者目標，那么就應(yīng)當按照目前的薪酬標準給予獎勵；如果沒有完成相關(guān)的目標，則要對目前的薪酬標準進行相應(yīng)的調(diào)整。為體現(xiàn)不同技能員工的個人價值，同一崗位層次內(nèi)可設(shè)置靈活的薪酬區(qū)間。當員工技能或?qū)I(yè)水平提升時，其薪酬應(yīng)相應(yīng)提高。為了實現(xiàn)薪酬機制和績效考核機制的有效聯(lián)系，部分薪酬應(yīng)該與績效評估的制度直接掛鉤。比如說，員工完成特定業(yè)務(wù)目標后，可通過年度獎金、項目獎金或銷售獎金等方式給予獎勵，肯定其工作價值。此外，在績效考核的過程中還需要評估相關(guān)工作人員的資歷、專業(yè)技能以及工作表現(xiàn)和質(zhì)量，據(jù)此設(shè)計差異化的薪酬體系。

嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度。國有企業(yè)若要確保薪酬與績效考核管理制度在運行過程中得到綜合應(yīng)用，就需要建立科學完善的薪酬績效管理制度并嚴格執(zhí)行，避免該制度僅停留在紙面，切實保障實施效果。企業(yè)可通過內(nèi)部宣傳活動，營造以績效為導向的企業(yè)文化，讓員工充分認識薪酬績效管理的重要性，從而提升配合度。企業(yè)在開展薪酬與績效考核工作時，必須堅持公平、客觀原則，減少主觀因素影響，確?？冃Э己私Y(jié)果真實可靠。

提高薪酬績效管理者工作水平。在國有企業(yè)中，確保薪酬與績效管理工作的科學性，關(guān)鍵在于提升薪酬績效管理者的專業(yè)能力。鼓勵相關(guān)工作人員主動加強培訓與學習，保證其從思想上重視薪酬與績效管理工作，保障工作成效。在進行管理者的選拔時，要確保其專業(yè)水平符合崗位的要求，明確該崗位的具體工作內(nèi)容和職責。如果在薪酬績效管理的工作中出現(xiàn)問題，最先探究管理者的相應(yīng)責任并給予適當?shù)膽吞?，以此保證工作質(zhì)量。同時，企業(yè)也要定期考核管理者的工作能力，一旦發(fā)現(xiàn)問題，針對問題開展專項培訓，逐步提升其專業(yè)水平。通過培訓強化管理者對薪酬績效管理的重視程度，并且在培訓過程中加強業(yè)務(wù)監(jiān)督，能夠確保管理者以積極的態(tài)度和飽滿的熱情投入工作。

在當前經(jīng)濟體制變革的背景下，國有企業(yè)在薪酬與績效考核方面仍面臨諸多問題。例如，部分企業(yè)對薪酬與績效考核的重視程度不足，薪酬績效體系設(shè)計不夠科學合理，考核結(jié)果與薪酬、員工職業(yè)發(fā)展的聯(lián)動性較弱等。我們要想切實解決這些問題并推動國有企業(yè)的發(fā)展，必須提高薪酬績效管理者的工作水平，嚴格執(zhí)行薪酬績效的管理制度，保證薪酬績效體系的科學性和完善性，激發(fā)員工積極性，最終實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的提升。