從跟隨到引領(lǐng)，人力資源規(guī)劃的四重思考

當(dāng)前，各類企業(yè)已紛紛著手啟動(dòng)本企業(yè)“十五五”規(guī)劃的研究與編制工作，在眾多考量要素中，人力資源在承接戰(zhàn)略落地、優(yōu)化資源配置、提升業(yè)務(wù)支撐效能、打造核心人才競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。作為規(guī)劃中的重要內(nèi)容，企業(yè)在同步謀劃人力資源戰(zhàn)略時(shí)需要注意哪些核心問題？筆者基于多年戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，從企業(yè)著手設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的四個(gè)層次帶來思考與分享（詳見第26頁圖1）。

思考一：什么樣的企業(yè)需要單獨(dú)制訂人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地、支撐業(yè)務(wù)發(fā)展及前瞻性謀劃的重要組成，從企業(yè)實(shí)踐來看，形成獨(dú)立的人力資源規(guī)劃已是各類企業(yè)的常規(guī)動(dòng)作。

從企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)踐來看，人力資源規(guī)劃不可或缺

人力資源規(guī)劃作為職能戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略落地、應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境以及推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展意義重大。

一是基于戰(zhàn)略理論研究，人力資源作為職能戰(zhàn)略是三大戰(zhàn)略層次中不可或缺的組成部分?，F(xiàn)代商業(yè)戰(zhàn)略理論一般將企業(yè)戰(zhàn)略分為總體戰(zhàn)略（Corporatestrategy）、業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（Business orcompetitive strategy）和職能戰(zhàn)略（Operational strategy）三個(gè)層次。其中，人力資源作為職能戰(zhàn)略中的構(gòu)成項(xiàng)，是解決資源配置、提升組織運(yùn)營效率，從而支撐業(yè)務(wù)發(fā)展與總體戰(zhàn)略目標(biāo)落地的關(guān)鍵因素。

二是基于一流企業(yè)戰(zhàn)略管理特征，與人力資源等職能管理融合發(fā)展是必要因素。在動(dòng)態(tài)、數(shù)字化的管理趨勢(shì)下，戰(zhàn)略管理不僅依靠自身力量，同時(shí)與人力資源管理、信息化管理、運(yùn)營管理、財(cái)務(wù)管理等職能層面管理相融合，構(gòu)建成有機(jī)協(xié)同的管理體系，更加全面、有力地支撐企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)蕩、復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境。

三是基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開高效的資源配置和“人才”這一核心動(dòng)力要素?？傮w規(guī)劃的目的是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，而創(chuàng)新人才引領(lǐng)、隊(duì)伍建設(shè)儲(chǔ)備、配套激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化塑造等人力資源規(guī)劃工作正是強(qiáng)化企業(yè)軟實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要任務(wù)。

●從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際來看，要分情況制訂單獨(dú)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的制訂和側(cè)重點(diǎn)還應(yīng)該充分考慮企業(yè)在規(guī)模、層級(jí)、定位以及人力資源體系完善程度和管理水平等方面的差異。

一是規(guī)模越大、層級(jí)越多、體系越完善、人力資源管理水平越高的企業(yè)越需要單獨(dú)制訂人力資源規(guī)劃。對(duì)于業(yè)務(wù)多元的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，或是涉獵廣泛的多元投資運(yùn)營集團(tuán)來說，能夠適配差異化需求及跨領(lǐng)域協(xié)同的人力資源規(guī)劃是穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。以某集團(tuán)為例，在經(jīng)歷重組整合之后，該集團(tuán)為了更好貫徹新使命和更高定位，通過對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)、補(bǔ)短板強(qiáng)弱項(xiàng)，努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化，在2020年，即“十三五”規(guī)劃收官和“十四五”規(guī)劃謀劃之年編寫形成《集團(tuán)人力資源發(fā)展綱要》，作為“十四五”期間該集團(tuán)人力資源發(fā)展的行動(dòng)綱領(lǐng)（詳見第27頁圖2）。

二是提高執(zhí)行能力和保持靈活性，對(duì)于直接面向市場(chǎng)一線和客戶的小規(guī)模企業(yè)而言更值得被優(yōu)先考量。人力資源規(guī)劃不妨在實(shí)踐過程中逐步完善，畢竟規(guī)劃解決的是明確方向與目標(biāo)的問題，但卻不是保證實(shí)際推進(jìn)與落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尤其是對(duì)于基層單位來說，其核心職能主要是承接上級(jí)單位的指令要求，確保各項(xiàng)工作得以有效執(zhí)行與落實(shí)。

思考二：戰(zhàn)略未定，人力資源如何謀劃

人力資源規(guī)劃工作無須等待戰(zhàn)略規(guī)劃完成后再啟動(dòng)，可基于管理現(xiàn)狀以及前瞻高位視角確定規(guī)劃的思路和切入點(diǎn)。

聚焦發(fā)展重點(diǎn)，謀劃規(guī)劃思路

人力資源管理始終是服務(wù)戰(zhàn)略、服務(wù)業(yè)務(wù)的因此，人力資源規(guī)劃的制訂可以聚焦已有重點(diǎn)、適度“謀遠(yuǎn)”，使其具備“前瞻性、開放性、主動(dòng)性”。

一是在保持前瞻性上，可依據(jù)現(xiàn)有信息，提前思考如何配合業(yè)務(wù)開展、承接戰(zhàn)略意圖并推動(dòng)其落實(shí)。人力資源工作并非無本之木，而是有諸多線索可依循，過往的戰(zhàn)略回顧總結(jié)、經(jīng)營分析數(shù)據(jù)以及正在推進(jìn)的改革方案等，都能為人力資源規(guī)劃提供方向。通過采取“深挖既有依據(jù)、前瞻思考”的思路，提前布局人力資源策略，確保在企業(yè)戰(zhàn)略落地時(shí)人力資源層面能夠迅速響應(yīng)，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高效達(dá)成。

二是在保持開放性上，可采取“開門謀規(guī)劃”的思路，與多部門聯(lián)動(dòng)共創(chuàng)謀劃人力資源發(fā)展藍(lán)圖。例如，企業(yè)的科技創(chuàng)新規(guī)劃發(fā)展，既需要從業(yè)務(wù)視角把握市場(chǎng)趨勢(shì)、從研發(fā)視角評(píng)估技術(shù)可行性，還需要從創(chuàng)新組織協(xié)同、創(chuàng)新人才建設(shè)、創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)等多個(gè)人力資源模塊出發(fā)來謀劃。制訂規(guī)劃本是一個(gè)集思廣益的過程，“開門謀規(guī)劃”應(yīng)該成為企業(yè)實(shí)踐的新常態(tài)。

三是在保持主動(dòng)性上，可積極參與其他條線規(guī)劃工作，主動(dòng)提取發(fā)展重點(diǎn)并融入人力資源規(guī)劃。除了戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)許多其他方面的發(fā)展規(guī)劃、研究課題（數(shù)字化轉(zhuǎn)型、新市場(chǎng)開發(fā)、國際化拓展等）也離不開人力資源部門的參與。越來越多的人力資源部門已經(jīng)作為核心參與者加入戰(zhàn)略解碼、專題研討、行動(dòng)學(xué)習(xí)等流程中，從組織能力視角輸出人才規(guī)劃、架構(gòu)優(yōu)化及激勵(lì)創(chuàng)新方案。人力資源與業(yè)務(wù)、技術(shù)等規(guī)劃可形成雙向校準(zhǔn)，確保規(guī)劃的系統(tǒng)性與落地性，真正實(shí)現(xiàn)從藍(lán)圖到執(zhí)行的動(dòng)態(tài)優(yōu)化。

●結(jié)合“一流”建設(shè)高位，盤點(diǎn)人力資源管理體系現(xiàn)狀

除了前置思考和協(xié)同推進(jìn)以外，人力資源規(guī)劃要助力企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，一定還要把握“高”的重點(diǎn)，即精準(zhǔn)把握政策要求，基于高位視角進(jìn)行盤點(diǎn)對(duì)標(biāo)分析，并在向下落實(shí)過程中做好系統(tǒng)配合，確保落實(shí)的“質(zhì)量”水平。

一是企業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展，始終離不開對(duì)政策要求的精準(zhǔn)把握與切實(shí)執(zhí)行，以政策為指引優(yōu)化發(fā)展路徑。在規(guī)劃前需梳理好關(guān)聯(lián)政策，從各類政策中提取對(duì)企業(yè)人力資源工作的要求，作為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)目標(biāo)之一（詳見第28頁圖3）。

二是企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃盤點(diǎn)梳理時(shí)，可以跳出以往盤點(diǎn)回顧的思路，基于“世界一流”視角，站在更高的層面來分析。以某集團(tuán)為例，該集團(tuán)在對(duì)“十四五”人力資源規(guī)劃進(jìn)行常規(guī)回顧的基礎(chǔ)上，融入創(chuàng)建“世界一流”視角，同時(shí)前瞻“十五五”規(guī)劃重點(diǎn)，以更高站位、更遠(yuǎn)視野思考人力資源如何支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)建（詳見第28頁圖4）。

三是在向下落實(shí)的時(shí)候，結(jié)合考量外部要求和內(nèi)部需要，統(tǒng)籌謀劃多方面的系統(tǒng)性任務(wù)，促進(jìn)多部門“凝聚一條心、擰成一股繩”。從任務(wù)接收和理解端來看，人力資源部要做好與各部門的對(duì)接工作，及時(shí)了解上級(jí)要求變化、把握和理解政策動(dòng)向；從任務(wù)部署和推進(jìn)端來看，既需要在人力資源內(nèi)部打通多條線壁壘，同時(shí)也需要與其他部門協(xié)同配合、共同推進(jìn)（詳見第28頁圖5）。

思考三：如何響應(yīng)現(xiàn)實(shí)所盼

人力資源規(guī)劃工作并非僅僅是企業(yè)按部就班開展的“定期任務(wù)”。在規(guī)劃過程中，還應(yīng)深入梳理現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際問題，秉持創(chuàng)新與變革精神，勇于在規(guī)劃方案中對(duì)這些問題的解決路徑進(jìn)行升級(jí)優(yōu)化甚至系統(tǒng)性重構(gòu)。

系統(tǒng)梳理并深入分析企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要

在開展人力資源規(guī)劃時(shí)，可以先對(duì)企業(yè)存在的問題進(jìn)行全面梳理并厘清問題層次，然后根據(jù)問題類型進(jìn)行細(xì)分，有針對(duì)性地思考解決思路。

一是企業(yè)面臨的實(shí)際內(nèi)部問題可能是復(fù)雜多樣的，需要診斷識(shí)別出亟待解決的關(guān)鍵問題，比如：

人力資源管理愿景和使命是否明確？人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展是否匹配？人力資源管控體系是否有待優(yōu)化？人力資源投向和配置是否科學(xué)、高效？崗位職級(jí)體系是否有待更新完善？薪酬分配機(jī)制是否具備激勵(lì)作用？分配導(dǎo)向是否與業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)相符？

績(jī)效管理是否承接戰(zhàn)略？體系和管理方式是否完善？

人才隊(duì)伍構(gòu)建是否有助于提升競(jìng)爭(zhēng)力？

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型如何有效落地？

二是在此基礎(chǔ)上，深入開展問題溯源工作，依據(jù)問題產(chǎn)生的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、內(nèi)在成因及與業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)問題來源進(jìn)行清晰劃分，比如：

哪些屬于歷史遺留問題（此類問題因長(zhǎng)期積累可能具有復(fù)雜性和頑固性）？

哪些是新出現(xiàn)的問題（通常與當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)變革或企業(yè)內(nèi)部調(diào)整相關(guān)）？

哪些是單個(gè)條線運(yùn)行中出現(xiàn)的問題？哪些是需要集中多部門或是多個(gè)單位的力量來系統(tǒng)性解決的問題？

...··.

只有科學(xué)界定問題層次和相應(yīng)特點(diǎn)，才能為系統(tǒng)性地探尋解決方案提供邏輯框架，確保制訂出的方案既具有針對(duì)性，又能從整體上推動(dòng)企業(yè)的優(yōu)化與發(fā)展。

突破小修小補(bǔ)，敢于升級(jí)升版

在響應(yīng)不同問題需要時(shí)，人力資源規(guī)劃的制訂可以通過細(xì)分規(guī)劃階段、制訂專項(xiàng)規(guī)劃、明確重點(diǎn)任務(wù)等舉措，滿足現(xiàn)實(shí)需求，助力企業(yè)發(fā)展。

一是在支撐使命愿景的實(shí)現(xiàn)方面，劃分階段性目標(biāo)，逐步邁進(jìn)。以某集團(tuán)為例，在國際化戰(zhàn)略的總體布局下，該集團(tuán)為了促進(jìn)激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力和持續(xù)提升人力資本質(zhì)量與效能水平，形成了人力資源全球一體化的管理體系，并結(jié)合整體國際化進(jìn)程，在規(guī)劃落地計(jì)劃中采取“分階段、演進(jìn)式”策略，緊緊圍繞現(xiàn)實(shí)需要從低至高逐級(jí)開展落地實(shí)施和持續(xù)建設(shè)（詳見第29頁圖6）。

創(chuàng)新管理應(yīng)用并建立工作指引

圍繞“標(biāo)準(zhǔn)化”管理模式 重塑體系 各級(jí)單位穿透納入管理，優(yōu)化制度文件體系推行崗位培訓(xùn)和準(zhǔn)入授權(quán)機(jī)制建立“自評(píng)一內(nèi)審一管理層評(píng)審”機(jī)制

構(gòu)建“常態(tài)化”評(píng)價(jià)機(jī)制 落實(shí)落地 構(gòu)建量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并動(dòng)態(tài)調(diào)整持續(xù)開展審查員培訓(xùn)與工資總額分配和領(lǐng)導(dǎo)班子任期考核聯(lián)動(dòng)

聚焦“三方面”成果應(yīng)用 水平提升 與單位工資總額備案制或周期制相關(guān)與先進(jìn)集體與先進(jìn)個(gè)人評(píng)優(yōu)聯(lián)動(dòng)

二是在規(guī)劃內(nèi)容的謀劃方面，將“急難愁盼”轉(zhuǎn)化為專項(xiàng)規(guī)劃。該集團(tuán)積極建設(shè)“雙一流”企業(yè)，正從單一產(chǎn)業(yè)企業(yè)向多元產(chǎn)業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)型，對(duì)于新業(yè)務(wù)板塊如何開展人力資源管理需要加快研究并明確。此外，在集團(tuán)已有的整體“雙一流”企業(yè)建設(shè)規(guī)劃之下，不同產(chǎn)業(yè)的所屬公司還存在理念尚未達(dá)成共識(shí)、機(jī)制建設(shè)認(rèn)識(shí)不足、管理創(chuàng)新有待突破的問題。

因此，該集團(tuán)在“十五五”人力資源規(guī)劃中，將人力資源管控體系的搭建工作作為專項(xiàng)規(guī)劃進(jìn)行部署，期望對(duì)集團(tuán)人力資源管理工作的定位、與子企業(yè)之間的權(quán)責(zé)界面及運(yùn)行流程加以梳理明確，從而形成運(yùn)轉(zhuǎn)有序的整體性人力資源管理體系。另外，為了響應(yīng)組織部門的要求和公司教育培訓(xùn)發(fā)展的需要，該集團(tuán)還在總體規(guī)劃下形成了圍繞干部條線和教育培訓(xùn)的五年規(guī)劃。

三是在任務(wù)舉措的設(shè)計(jì)方面，將影響管理基礎(chǔ)的核心短板作為規(guī)劃內(nèi)容的必完成項(xiàng)。某集團(tuán)趁規(guī)劃之機(jī)，全面摸底多年未變的崗位體系工作作為人力資源管理體系優(yōu)化提升的落腳點(diǎn)。通過研究與世界一流企業(yè)相匹配的管理機(jī)制特點(diǎn)，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要和資源分配情況，對(duì)崗位體系進(jìn)行更新迭代，形成了更為合理的用工策略和模式，以更高要求和標(biāo)準(zhǔn)解決關(guān)鍵問題，提升人力資源工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的支撐效果。

思考四：人力資源規(guī)劃如何有效落地

行百里者半九十，設(shè)計(jì)規(guī)劃是為了更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作的關(guān)鍵不僅在于設(shè)計(jì)，還要及時(shí)識(shí)別落地階段的阻礙，并有針對(duì)性地采取各項(xiàng)保障措施。

●識(shí)別障礙難點(diǎn)，前置“排雷”確保規(guī)劃落地

基于過往案例，筆者發(fā)現(xiàn)規(guī)劃難以落地通常是因?yàn)橹挥心繕?biāo)，但缺乏明確的任務(wù)和評(píng)估任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。因此在落地執(zhí)行時(shí)，建議企業(yè)關(guān)注規(guī)劃中有哪些可以轉(zhuǎn)化的量化指標(biāo)，以及任務(wù)是否完備。比如，就算任務(wù)完整了、標(biāo)準(zhǔn)都有了，相應(yīng)任務(wù)是否有明確的承接主體？承接任務(wù)的部門或單位主體是否具備理解和繼續(xù)拆分和部署的能力？集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)采用的管控模式是否合理？是否具備相應(yīng)能力水平來落實(shí)到位？等等。

加強(qiáng)閉環(huán)管理，多措并舉保障規(guī)劃實(shí)施

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要保證各個(gè)階段流程形成完整閉環(huán)，這不僅限于方案設(shè)計(jì)階段，還要在落地推進(jìn)、監(jiān)督執(zhí)行和評(píng)估反饋等各個(gè)階段有所體現(xiàn)，如此才能實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的有效制訂與順暢落實(shí)。

一是以閉環(huán)管理的思路制訂人力資源規(guī)劃。從預(yù)測(cè)人力需求，到結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制訂適配規(guī)劃，再到有序推進(jìn)實(shí)施并進(jìn)行全程監(jiān)控，最后基于實(shí)際效果開展全面評(píng)估與及時(shí)反饋，各環(huán)節(jié)緊密銜接、環(huán)環(huán)相扣，在不斷循環(huán)中實(shí)現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化（詳見第30頁圖7）。

二是在規(guī)劃落地階段，要完善指標(biāo)分解，向下壓實(shí)責(zé)任，定期開展階段評(píng)估。某集團(tuán)“十四五”期間通過開發(fā)人力資源管理體系標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)下屬單位開展人力資源工作建立了系統(tǒng)完整的工作指引，基本實(shí)現(xiàn)能力培訓(xùn)和考核全覆蓋，并構(gòu)建了“常態(tài)化”評(píng)價(jià)機(jī)制（評(píng)價(jià)指標(biāo)包括12個(gè)一級(jí)指標(biāo)、29個(gè)二級(jí)指標(biāo)、160余項(xiàng)量化檢查條款），推動(dòng)人力資源規(guī)劃落地落實(shí)（詳見第30頁圖8）。

三是加強(qiáng)人力資源管控，打通穿透監(jiān)管與規(guī)劃承接之間的阻礙。某集團(tuán)正是基于價(jià)值型總部定位，以核心關(guān)注點(diǎn)穿透式監(jiān)督架構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的順暢落實(shí)（詳見第31頁圖9）。

宏圖縱有千般妙，還賴賢才著意行一企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落地，離不開人力資源職能的有力承接。當(dāng)下正值“十四五”邁向“十五五”的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，人力資源規(guī)劃應(yīng)前瞻思考，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展筑牢根基，賦能新征程。