基于勝任力模型的機(jī)車檢修人才積分制培養(yǎng)體系研究

摘要 在我國(guó)鐵路運(yùn)輸體系中，機(jī)車檢修作為確保列車安全運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一直備受重視。文章探討了基于勝任力模型的機(jī)車檢修人才積分制培養(yǎng)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用。首先，介紹了勝任力模型的理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)其在人才培養(yǎng)中的重要性；接著，詳細(xì)闡述了機(jī)車檢修段的勝任力人才發(fā)展模型；隨后，分析了不同崗位的劃分及其技能通道積分的指標(biāo)選擇，涵蓋機(jī)車檢修人員、設(shè)備維修人員、機(jī)車調(diào)度人員、物料管理人員、機(jī)車檢修后勤人員和后勤服務(wù)人員等六大類崗位；最后，總結(jié)了基于勝任力模型的檢修人才積分制培養(yǎng)體系的實(shí)施效果和實(shí)際應(yīng)用。研究成果為鐵路行業(yè)的人才培養(yǎng)提供了一種新的思路和方法，有助于提升整體檢修水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 勝任力；機(jī)車檢修人才；培養(yǎng)體系；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號(hào) F530.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 2096-8949（2025）05-0183-03

0 引言

隨著現(xiàn)代化鐵路建設(shè)的不斷推進(jìn)，列車的運(yùn)行速度和密度顯著提高，對(duì)機(jī)車檢修工作的專業(yè)性和及時(shí)性提出了更高要求。因此，機(jī)車檢修人才的培養(yǎng)成為鐵路運(yùn)輸企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。近年來，國(guó)家出臺(tái)了一系列政策，旨在提高鐵路行業(yè)的整體水平和技術(shù)能力。例如，《中長(zhǎng)期鐵路網(wǎng)規(guī)劃》《“十四五”鐵路發(fā)展規(guī)劃》等政策文件，明確提出要加強(qiáng)鐵路技術(shù)人員的培養(yǎng)，提升鐵路技術(shù)裝備水平，確保鐵路運(yùn)輸安全高效。同時(shí)，國(guó)家也在積極推進(jìn)職業(yè)教育改革，強(qiáng)調(diào)校企合作、工學(xué)結(jié)合，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才。這些政策為機(jī)車檢修人才的培養(yǎng)提供了有力的支持和保障。盡管政策支持力度加大，機(jī)車檢修人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀仍面臨諸多挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式主要依賴于師徒傳承和工作實(shí)踐，系統(tǒng)性和科學(xué)性不足，難以滿足現(xiàn)代化鐵路發(fā)展的需求，現(xiàn)有的培訓(xùn)體系在課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和效果評(píng)估等方面尚存在不少改進(jìn)空間。

勝任力模型在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用已有廣泛研究和實(shí)踐，但在鐵路行業(yè)的應(yīng)用還相對(duì)較少。國(guó)外一些研究表明，勝任力模型有助于提升員工的工作績(jī)效和職業(yè)發(fā)展，已在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。在我國(guó)，勝任力模型的研究主要集中在管理、醫(yī)療等行業(yè)，而鐵路行業(yè)的相關(guān)研究則相對(duì)滯后。劉昌萍等[1]對(duì)軌道交通行業(yè)高層人員勝任力模型進(jìn)行了分析；張荔函等[2]從心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、知識(shí)水平、職業(yè)品質(zhì)、生理素質(zhì)等五個(gè)維度構(gòu)建了動(dòng)車組機(jī)械師的勝任特征模型；趙顯第等[3]基于勝任力模型，構(gòu)建了鐵路青年員工的成長(zhǎng)評(píng)價(jià)體系。從上述研究來看，在機(jī)車檢修領(lǐng)域，系統(tǒng)化的勝任力模型研究和應(yīng)用相對(duì)較少，亟須探索和實(shí)踐。在這種背景下，基于勝任力模型的機(jī)車檢修人才積分制培養(yǎng)體系研究就顯得尤為重要。該文主要研究勝任力模型在機(jī)車檢修人才培養(yǎng)中的應(yīng)用及其有效性，通過分析不同崗位的勝任力要求及其培養(yǎng)策略，提出優(yōu)化勝任力人才培養(yǎng)體系的建議，以提升機(jī)車檢修段員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

1 勝任力模型的理論基礎(chǔ)

勝任力理論最早由美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭（David McClelland）于1973年提出，他主張通過勝任力評(píng)估個(gè)體的工作表現(xiàn)[4]。此后，勝任力模型在企業(yè)管理和人力資源領(lǐng)域迅速發(fā)展，成為衡量員工潛力和績(jī)效的重要工具。勝任力是指?jìng)€(gè)人在特定情境中，能夠成功完成任務(wù)并實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)所需的綜合素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、態(tài)度和行為特征等。勝任力模型則是系統(tǒng)地將這些素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化描述和分類，以用于人才的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估和發(fā)展。

勝任力模型通常包括以下幾個(gè)方面：

（1）知識(shí)：個(gè)體在特定崗位上需要掌握的專業(yè)知識(shí)和理論基礎(chǔ)。例如，機(jī)車檢修人員需要了解機(jī)車的構(gòu)造、工作原理、檢修流程和安全規(guī)范。

（2）技能：個(gè)體在工作中需要具備的操作技能和技巧。例如，機(jī)車檢修人員需要掌握電氣設(shè)備的檢測(cè)和維修技能、機(jī)械部件的拆裝和調(diào)整技巧。

（3）能力：個(gè)體在工作中表現(xiàn)出的綜合能力，包括認(rèn)知能力、分析能力、解決問題的能力等。例如，機(jī)車檢修人員需要具備快速診斷故障的能力、準(zhǔn)確判斷和處理突發(fā)問題的能力。

（4）態(tài)度與行為特征：個(gè)體在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、價(jià)值觀和行為模式。例如，機(jī)車檢修人員需要具有高度的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作精神和嚴(yán)格的紀(jì)律性。

在機(jī)車檢修領(lǐng)域，勝任力模型的應(yīng)用具有重要意義。在勝任力模型的構(gòu)建過程中，首要任務(wù)是基于崗位需求設(shè)定員工應(yīng)具備的勝任力。這一過程以科學(xué)分析各個(gè)崗位的職責(zé)為基礎(chǔ)，明確每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任能力。廣州機(jī)車檢修段的勝任力模型尤其強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能的精細(xì)化區(qū)分，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)分析，確定每個(gè)員工在工作中應(yīng)具備的核心勝任力，包括知識(shí)、技能、能力和行為特征等。通過建立的勝任力模型，能夠?yàn)閱T工的培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)晉升等提供系統(tǒng)化的依據(jù)，形成一個(gè)具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的培養(yǎng)體系。對(duì)于機(jī)車檢修人員，勝任力模型中不僅要求他們掌握基礎(chǔ)的電力、機(jī)械操作知識(shí)，還應(yīng)具備高度的應(yīng)急反應(yīng)能力、故障診斷能力和維修決策能力等。設(shè)備維修人員則需要具備較強(qiáng)的機(jī)械和電氣維修能力，確保機(jī)車設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)應(yīng)具有持續(xù)改進(jìn)設(shè)備維護(hù)流程的能力。機(jī)車調(diào)度人員則更注重計(jì)劃編制、調(diào)度協(xié)調(diào)、緊急應(yīng)對(duì)能力等，這些崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)直接決定了他們的培訓(xùn)方向和考核重點(diǎn)。

2 基于勝任力模型的檢修人才積分制培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)

勝任力人才發(fā)展模型的設(shè)計(jì)基于勝任力模型，結(jié)合機(jī)車檢修段的實(shí)際情況和戰(zhàn)略需求，設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道、建立“12”級(jí)梯級(jí)及積分制、制定新入職員工的起步及晉升機(jī)制，并明確員工積分的應(yīng)用。在勝任力模型的定義過程中，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，將員工的勝任力劃分為基礎(chǔ)勝任力和核心勝任力兩個(gè)層次?；A(chǔ)勝任力包括崗位的基本技能和知識(shí)，而核心勝任力則側(cè)重于高難度問題的解決能力和應(yīng)急處理能力。這種雙層次模型的設(shè)計(jì)，為員工在不同職業(yè)發(fā)展階段提供了明確的能力提升方向，并通過相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制予以量化管理。

2.1 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)定

職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)定旨在為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵(lì)員工不斷提升自身能力和水平。機(jī)車檢修段的職業(yè)發(fā)展通道主要分為操作技能人員通道和管理人員通道。操作技能人員通道包括機(jī)車檢修人員、設(shè)備維修人員、機(jī)車調(diào)度人員、物料管理人員、機(jī)車檢修后勤人員和后勤服務(wù)人員等六大類崗位。管理人員通道則包括班組長(zhǎng)、副班組長(zhǎng)和其他管理崗位。

在操作技能人員通道中，每個(gè)崗位都有其特定的發(fā)展路徑。例如，機(jī)車檢修人員可以從初級(jí)檢修員晉升為高級(jí)檢修員、星耀機(jī)車維修師、鉆石機(jī)車維修師，直至王者機(jī)車維修師。每個(gè)崗位的晉升都需要滿足相應(yīng)的勝任力要求，并通過積分制進(jìn)行評(píng)估和確認(rèn)。

2.2 “12”級(jí)梯級(jí)及積分制

“12”級(jí)梯級(jí)及積分制是勝任力人才發(fā)展模型的核心機(jī)制。該機(jī)制將職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)的崗位分為12個(gè)梯級(jí)，從L1至L12，每級(jí)相差100分，總積分范圍為100～1 200分。新入職員工從L1起步，通過積分的增減實(shí)現(xiàn)梯級(jí)的升降。

積分制的設(shè)計(jì)目的是通過量化的方式評(píng)估和記錄員工的勝任力表現(xiàn)。積分的獲得和扣減基于員工在工作中的表現(xiàn)、培訓(xùn)成績(jī)、考評(píng)結(jié)果等。例如，完成一次重要的機(jī)車檢修任務(wù)可以獲得一定積分，通過技能考評(píng)可以獲得相應(yīng)積分，參加培訓(xùn)并通過考核也可以獲得積分。而員工如果在工作中出現(xiàn)失誤、違反規(guī)章制度或考評(píng)成績(jī)不達(dá)標(biāo)等情況，則會(huì)扣減相應(yīng)積分。

2.3 新入職員工的起步及晉升機(jī)制

新入職員工從L1起步，通過積分積累實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的起步和晉升。在入職初期，員工主要通過參加培訓(xùn)和在工作中積累經(jīng)驗(yàn)獲得積分。培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，通過考核后獲得相應(yīng)積分。工作表現(xiàn)方面，員工通過完成日常工作任務(wù)和參與重要項(xiàng)目獲得積分。

隨著積分的逐漸積累，員工可以實(shí)現(xiàn)梯級(jí)晉升。例如，當(dāng)積分達(dá)到200分時(shí)，可以從L1晉升至L2；達(dá)到300分時(shí)，晉升至L3，以此類推。員工的晉升不僅需要達(dá)到相應(yīng)的積分，還需要通過相應(yīng)的技能考評(píng)，確保其滿足晉升崗位的勝任力要求。

2.4 員工積分及其應(yīng)用

員工積分不僅用于評(píng)估和記錄員工的職業(yè)發(fā)展，還在多個(gè)方面有實(shí)際應(yīng)用。首先，積分是職位聘任的重要依據(jù)。例如，在進(jìn)行班組長(zhǎng)、副班組長(zhǎng)等管理崗位的選拔時(shí)，積分高的員工具有更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，積分與薪酬分配掛鉤，積分高的員工可以獲得更高的薪酬和福利待遇。再次，積分用于員工的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得額外的積分獎(jiǎng)勵(lì)。

此外，積分制還用于員工的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。通過積分記錄，員工可以清晰地看到自身的發(fā)展路徑和下一步的努力方向。企業(yè)可以根據(jù)積分情況，為員工制訂個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升勝任力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

3 基于勝任力模型的檢修人才積分制培養(yǎng)體系應(yīng)用

3.1 崗位劃分

勝任力模型的應(yīng)用在于其針對(duì)不同崗位的具體要求進(jìn)行系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的劃分。機(jī)車檢修段的人才培養(yǎng)體系，通過明確操作技能人員通道及各崗位類別，為不同崗位的員工設(shè)定清晰的勝任力標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展路徑。

（1）機(jī)車檢修人員：主要負(fù)責(zé)機(jī)車的日常維護(hù)、故障排除和定期檢修工作，包括解體組裝車間、轉(zhuǎn)向架檢修車間的電力機(jī)車鉗工、機(jī)車電工、制動(dòng)鉗工等。

（2）設(shè)備維修人員：負(fù)責(zé)機(jī)車相關(guān)設(shè)備的維護(hù)和修理，如裝備車間的維修電工、機(jī)械鉗工等。

（3）機(jī)車調(diào)度人員：負(fù)責(zé)機(jī)車的調(diào)度和運(yùn)行協(xié)調(diào)工作，包括生產(chǎn)調(diào)度中心的機(jī)車司機(jī)、電力機(jī)車鉗工、機(jī)車電工等。

（4）物料管理人員：負(fù)責(zé)確保維修所需的物料供應(yīng)和管理，如物流中心的電力機(jī)車鉗工、機(jī)車電工等。

（5）機(jī)車檢修后勤人員：提供技術(shù)支持和后勤服務(wù)，包括無損檢測(cè)員，以及技術(shù)支持中心從事機(jī)車油樣化驗(yàn)和信息化建設(shè)的電力機(jī)車鉗工、機(jī)車電工等。

（6）后勤服務(wù)人員：從事后勤服務(wù)相關(guān)工作，如行政辦公室的汽車司機(jī)，從事值班工作的電力機(jī)車鉗工、機(jī)車電工等。

3.2 技能通道積分的指標(biāo)及權(quán)重選擇

在積分制培養(yǎng)體系中，不同工種的技能考評(píng)實(shí)施方案和具體指標(biāo)及其權(quán)重是體系的核心組成部分。每個(gè)工種根據(jù)其工作性質(zhì)和職責(zé)，制定相應(yīng)的技能考評(píng)方案，確保積分評(píng)估的科學(xué)性和公正性。每個(gè)工種的具體指標(biāo)分為四類，其權(quán)重如下：

（1）專業(yè)知識(shí)：占總評(píng)分的30%。考評(píng)員工對(duì)崗位相關(guān)理論知識(shí)的掌握情況，包括工作原理、操作規(guī)程和安全規(guī)范等。

（2）操作技能：占總評(píng)分的40%?？荚u(píng)員工在實(shí)際工作中的操作能力，包括設(shè)備的檢測(cè)、維修和操作等技能。

（3）綜合能力：占總評(píng)分的20%。考評(píng)員工的分析和解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作和溝通協(xié)調(diào)能力等。

（4）態(tài)度與行為特征：占總評(píng)分的10%?？荚u(píng)員工在工作中的責(zé)任心、紀(jì)律性、創(chuàng)新意識(shí)和服務(wù)態(tài)度等。

基于指標(biāo)分類和權(quán)重選擇，構(gòu)建機(jī)車檢修人才不同崗位的人才積分制指標(biāo)體系，如表1所示。

通過對(duì)各工種的技能考評(píng)實(shí)施方案和具體指標(biāo)及其權(quán)重的合理設(shè)定，可以全面、科學(xué)地評(píng)估員工的勝任能力和工作表現(xiàn)。積分的獲得和扣減基于員工在這些考評(píng)指標(biāo)上的表現(xiàn)，以確保積分制的公正性和激勵(lì)作用。

4 結(jié)論

基于勝任力模型的機(jī)車檢修人才積分制培養(yǎng)體系，通過明確崗位劃分和制定科學(xué)的技能考評(píng)實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工勝任能力的全面評(píng)估和管理。不同工種的技能考評(píng)實(shí)施方案和具體指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定，確保了積分評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性，為員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的人才培養(yǎng)提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在現(xiàn)代化鐵路發(fā)展的背景下，該體系的實(shí)施有助于提升機(jī)車檢修人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，滿足企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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