高管團隊異質(zhì)性對制造企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究

基金項目：哈爾濱市社科聯(lián)人才智庫基地課題（2023HSKZK06）；黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)項目（23GLA011）

摘 要：本文選取我國2018—2022年制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，以高層階梯理論、動態(tài)能力理論、資源基礎(chǔ)理論等相關(guān)理論作為理論依據(jù)。以性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性為切入點，以實證考察這些因素對制造企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。研究表明，年齡、性別和職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效呈負(fù)相關(guān)；教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)。

關(guān)鍵詞：高管團隊；高層梯隊理論；創(chuàng)新績效

一、引言

自改革開放以來，中國經(jīng)濟實現(xiàn)了顯著增長，制造業(yè)創(chuàng)新能力的不斷增強在其中起到了重要作用。黨的二十大報告提出，科技創(chuàng)新被提升為國家發(fā)展的核心戰(zhàn)略，強調(diào)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要性，并確立了制造業(yè)在國家創(chuàng)新體系中的主導(dǎo)作用。在此背景下，高層管理團隊對于推動企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)尤為關(guān)鍵。因此，探究高層管理團隊的特征與制造業(yè)創(chuàng)新績效之間的聯(lián)系顯得尤為重要。本研究以高層梯隊理論為基礎(chǔ)，旨在探討如何通過提升高管團隊的構(gòu)建來增強制造企業(yè)的創(chuàng)新表現(xiàn)，同時分析高管團隊特征如何影響企業(yè)的創(chuàng)新成果，并研究這兩者之間的內(nèi)在作用機制。

二、理論框架與研究假設(shè)

1.理論模型

本研究綜合國內(nèi)外的學(xué)術(shù)成果，依據(jù)高層梯隊理論、動態(tài)能力理論以及資源基礎(chǔ)理論，構(gòu)建了關(guān)于高管團隊異質(zhì)性與制造企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)關(guān)系的初步理論框架（見圖1）。本研究選取了年齡、性別、教育水平和職業(yè)背景等四個因素，深入分析高管團隊異質(zhì)性如何影響制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新成果，同時引入戰(zhàn)略柔性作為中介變量，以期獲得更深層次的研究。

2.研究假設(shè)

（1） 年齡異質(zhì)性對制造企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

隨著年齡的增長，人們對于探索新事物的熱情會減退，這在科技快速發(fā)展的今天尤為明顯，年長的高管常常依賴于過去的知識結(jié)構(gòu)和思維方式，難以迅速適應(yīng)企業(yè)所面臨的變化，從而讓企業(yè)錯失重要的發(fā)展機會。而年輕高管通常展現(xiàn)更強的適應(yīng)性和創(chuàng)新精神，在決策過程中，由于經(jīng)歷、知識體系和認(rèn)知水平的差異，年長與年輕高管之間會產(chǎn)生分歧，這會影響團隊的凝聚力。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H1：高管團隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

（2） 性別異質(zhì)性對制造企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

受傳統(tǒng)觀念的影響，男性高管通常被視為企業(yè)戰(zhàn)略的主導(dǎo)者。男性高管往往展現(xiàn)強烈的領(lǐng)導(dǎo)才能和面對挑戰(zhàn)的勇敢。他們具備強大的抗壓性和敬業(yè)精神，傾向于采取放權(quán)的管理方式。與此相對應(yīng)，女性高管則被認(rèn)為更注重家庭，他們在管理上更為細(xì)致和情感化，傾向于采用民主化管理。女性高管對市場和企業(yè)變化的敏感度較高，管理風(fēng)格傾向于精細(xì)化。性別差異性的減小，意味著團隊成員在性別特征上的一致性增加，這會提高決策的質(zhì)量和效率。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H2：高管團隊性別異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

（3） 教育水平異質(zhì)性對制造企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

教育被視為一種無價的智慧資產(chǎn)，它極大地豐富了個人的思維深度和視野廣度。根據(jù)仰柯羽的研究，當(dāng)高管團隊成員擁有不同的教育背景時，他們在解決復(fù)雜問題時更能提出多樣化的觀點和創(chuàng)新的解決方案，這有助于企業(yè)在制定決策時擁有更廣泛的視角，從而提高決策的精確度和效率，進而促進企業(yè)績效的增長。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H3：高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。

（4） 職業(yè)背景異質(zhì)性對制造企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

職業(yè)背景的不同，本質(zhì)上是管理者長期從事特定行業(yè)所積累的專業(yè)特征和經(jīng)驗的不同。個人的思考方式和認(rèn)識框架會隨著時間的積累局限于從事的職業(yè)。因此職業(yè)背景的不同會帶來溝通障礙，從而導(dǎo)致團隊成員在戰(zhàn)略方向上難以達成共識，這會影響管理的效率并最終對組織的績效產(chǎn)生負(fù)面影響。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H4：高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

（5） 高管團隊中戰(zhàn)略柔性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

在不斷變化的市場環(huán)境中，企業(yè)通過提高戰(zhàn)略柔性，可以更靈活地調(diào)配和轉(zhuǎn)換資源，從而適應(yīng)環(huán)境的波動。戰(zhàn)略柔性是企業(yè)的重要工具，面對外部環(huán)境挑戰(zhàn)時，它通過資源柔性和能力柔性的靈活調(diào)整，不僅能適應(yīng)環(huán)境的變化，還能促進創(chuàng)新活動的開展和創(chuàng)新績效的提升。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H5-1：資源柔性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)。

H5-2：能力柔性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)。

H6：戰(zhàn)略柔性在高管團隊和企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮部分中介作用。

三、研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)來源

本文以2018—2022年間，中國制造業(yè)上市公司的公開數(shù)據(jù)為研究對象。為確保研究結(jié)果的穩(wěn)定性和可信度，本文對原始數(shù)據(jù)集進行了嚴(yán)格篩選。首先，排除了那些無法獲取詳盡高管信息的樣本。其次，剔除了ST、ST*公司。文中數(shù)據(jù)來源于國泰安金融數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和中國國家知識產(chǎn)權(quán)局官網(wǎng)，對于缺失的數(shù)據(jù)，通過新浪財經(jīng)網(wǎng)和企業(yè)年報進行查找補充。

2.變量定義

（1） 被解釋變量：本研究選取了制造企業(yè)發(fā)明專利申請數(shù)量的自然對數(shù)（Np）作為衡量該年度企業(yè)創(chuàng)新績效的指標(biāo)。

（2） 解釋變量：在衡量高管年齡異質(zhì)性時，本文采用了張兆國等提出的變異系數(shù)法，即用高管年齡的標(biāo)準(zhǔn)差除以平均年齡來計算；對于高管團隊教育水平的異質(zhì)性，則參照鄧新明等的方法，運用Herfindahl-Hirschman指數(shù)進行量化；性別異質(zhì)性是根據(jù)赫芬達爾-赫希曼指數(shù)（即Herfindal-Hirschman指數(shù)）即高管女性和男性兩類成員所占的百分比來進行測量；在對高管團隊的職業(yè)背景進行分類時，參照了國泰安數(shù)據(jù)庫的分類體系，在此基礎(chǔ)上，本文利用赫芬達爾-赫希曼指數(shù)進一步量化職業(yè)背景異質(zhì)性。

（3） 中介變量：依據(jù)動態(tài)能力理論，本研究采納了王鐵軍學(xué)者對戰(zhàn)略柔性的界定，將戰(zhàn)略柔性細(xì)分為資源柔性和能力柔性兩個主要方面。

（4） 控制變量：本研究在綜合審視現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上，選定了股權(quán)集中度、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模三個關(guān)鍵因素作為控制變量，各變量的具體定義如表1所示。

3.模型設(shè)計

為了檢驗中介變量和控制變量對創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建如下模型：

（1） 為考察自變量對因變量的影響，建立模型1：

模型1：Np=α1+α2Hage+α3Hgend+α4Hedu+α5Hprof+ε1

其中，α1是常量，α2～α5為各個控制變量的系數(shù)，ε1是模型的殘差。

（2） 為了驗證自變量與控制變量對因變量的影響，構(gòu)建如下模型：

模型2：Np=β1+β2Hage+β3Hgend+β4Hedu+β5Hprof+β6HERF+β7Soe+β8Size+ε2

其中，β1為模型常量，β2～β8為各變量系數(shù)，ε2為模型殘差。

（3） 進一步，為了檢驗資源柔性和能力柔性的中介作用，采用逐步回歸法，構(gòu)建中介效應(yīng)模型，模型如下：

模型3：RDS=δ1+δ2Hage+δ3Hgend+δ4Hedu+δ5Hprof+δ6HERF+δ7Soe+δ8Size+ε3

模型4：PCA=σ1+σ2Hage+σ3Hgend+σ4Hedu+σ5Hprof+σ6HERF+σ7Soe+σ8Size+ε4

其中，δ1、σ1是模型常量，δ2～δ8、σ2～σ8是各變量系數(shù)，ε3、ε4是模型殘差，RDS是資源柔性，PCA是能力柔性。

模型5：Np=γ1+γ2Hage+γ3Hgend+γ4Hedu+γ5Hprof+γ6HERF+γ7Soe+γ8Size+ε5

模型6：Np=η1+η2Hage+η3Hgend+η4Hedu+η5Hprof+η6HERF+η7Soe+η8Size+ε6

其中，γ1、η1模型常量，γ2～γ9、η2～η9為各變量系數(shù)，ε5、ε6模型殘差。

四、實證結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計分析

本文使用STATA16.0對樣本數(shù)據(jù)進行了處理分析，結(jié)果如表2所示。

通過分析表2的數(shù)據(jù)可以觀察到，2018—2022年，納入研究范圍的176家制造企業(yè)在發(fā)明專利的對數(shù)上表現(xiàn)出顯著的變化。其中，發(fā)明專利對數(shù)的最大值達到了2.796，而最小值記錄為0，這反映出平均專利數(shù)呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，表明這些企業(yè)在專利獲取方面逐年取得進步。

2.相關(guān)性檢驗分析

分析表3的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，教育水平、企業(yè)規(guī)模和職業(yè)背景的異質(zhì)性相關(guān)性較高。相比之下，年齡和股份集中度異質(zhì)性相關(guān)性較弱。

3.回歸結(jié)果

根據(jù)表4中的分析數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)高管團隊的年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、性別異質(zhì)性以及職業(yè)背景異質(zhì)性都對制造業(yè)企業(yè)專利申請的數(shù)量產(chǎn)生了顯著影響。進一步地，在模型2中引入了股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)等控制變量后，高管團隊的年齡、教育水平、性別和職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)均顯示出顯著的影響，但僅教育水平對創(chuàng)新績效有正面作用，其他因素則表現(xiàn)為負(fù)面影響。此外，資源柔性和能力柔性在其中發(fā)揮的中介效應(yīng)，均為正向影響，起到了部分中介作用。

五、結(jié)語

首先，在制造業(yè)領(lǐng)域，高層管理團隊成員的年齡和性別異質(zhì)性與企業(yè)的創(chuàng)新能力呈明顯的負(fù)相關(guān)，即隨著這些多樣性指標(biāo)的提高，企業(yè)獲得的發(fā)明專利數(shù)量反而減少。實證結(jié)果支持假設(shè)H1和H2。其次，通過描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性檢驗可以看出，高管團隊異質(zhì)性中的教育水平異質(zhì)性與制造企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，假設(shè)H3和H4的結(jié)論得到了驗證。最后，戰(zhàn)略柔性在連接高層管理團隊與企業(yè)創(chuàng)新成效方面扮演了橋梁的角色。

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作者簡介：趙莉（1979— ），女，黑龍江大慶人，博士，教授，研究方向：企業(yè)管理與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟；通訊作者：賈鵬程（1995— ），男，河南商丘人，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理；車文磊（1999— ），女，山東青島人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。