推進(jìn)煤炭企業(yè)薪酬管理體系改革創(chuàng)新的措施

在煤炭市場競爭加劇及經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的大背景下，煤炭企業(yè)為了能夠在市場中謀求發(fā)展，必須通過相關(guān)專業(yè)的人才在研發(fā)、挖掘、管理、銷售等方面做出貢獻(xiàn)，為煤炭企業(yè)生存與發(fā)展出謀劃策。無論何種性質(zhì)的企業(yè)，其企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理，而人力資源管理中體現(xiàn)人的最大價(jià)值的因素就在于薪酬制度的管理。規(guī)范良好的國有煤炭企業(yè)薪酬制度對促進(jìn)整個(gè)煤炭行業(yè)乃至社會(huì)發(fā)展有至關(guān)重要的作用與意義。

一、煤炭企業(yè)薪酬管理概述

所謂薪酬管理就是指煤炭企業(yè)在接受員工所付出的勞動(dòng)后，給予相應(yīng)金額的勞動(dòng)報(bào)酬，報(bào)酬的形式可以是經(jīng)濟(jì)型的，也可以是非經(jīng)濟(jì)方式。薪酬管理則是煤炭企業(yè)人力資源管理部門通過對薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)與原則、支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容進(jìn)行一系列的調(diào)整、分配活動(dòng)總稱。在現(xiàn)代企業(yè)制度及深化國有企業(yè)薪酬分配制度改革的大背景下，煤炭企業(yè)應(yīng)在效益與效率為方向的基礎(chǔ)上，將崗位、貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)差異化的薪酬管理制度，將薪酬多向礦井一線、技術(shù)核心崗位、井下安全生產(chǎn)等崗位傾斜，調(diào)動(dòng)起員工擔(dān)當(dāng)作為，努力工作的積極性，不斷提升煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率，在內(nèi)部形成“干的多，掙得多”的收入分配格局，為煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)提供人才保障。

二、新形勢下我國煤炭企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

1.煤炭企業(yè)對薪酬管理體系建設(shè)重視不夠。在煤炭企業(yè)的整體發(fā)展和管理過程中，企業(yè)員工扮演了極其重要的角色，他們的工作能力及工作素養(yǎng)會(huì)直接影響煤炭企業(yè)整體的管理效率和工作效率，而許多煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員對員工薪酬福利管理工作不夠重視，沒有在企業(yè)薪酬管理方面投入必要的經(jīng)費(fèi)支持，使煤炭企業(yè)薪酬管理工作弱化，效率低下。雖然多數(shù)的煤炭企業(yè)管理者已經(jīng)開始重視薪酬管理工作，并制定了薪酬管理制度體系，但由于制度之中沒有與煤炭企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況相結(jié)合，未能從礦井作業(yè)、安全生產(chǎn)等特殊角度來對績效分配指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使其薪酬管理制度本身缺少可操作性。正是由于煤炭企業(yè)薪酬管理制度不夠健全，才使得煤炭企業(yè)在實(shí)際管理中，沒有采取具有針對性的措施，使人力資源管理工作出現(xiàn)混亂，無法發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，造成煤炭企業(yè)員工出現(xiàn)懈怠。

2.薪酬管理體系中缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。煤炭企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，使薪酬管理工作的效率得到提升，必須將獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制融入薪酬管理體系之中，這是強(qiáng)化薪酬管理中唯一且見效最快的手段。而在現(xiàn)實(shí)的工作中，一些煤炭企業(yè)制定的薪酬管理制度中正是缺少了必要的激勵(lì)機(jī)制，個(gè)別煤炭企業(yè)并沒有結(jié)合實(shí)際情況對原有薪酬管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，錯(cuò)誤地認(rèn)為薪酬管理對提高煤炭企業(yè)業(yè)績與穩(wěn)定生產(chǎn)無法發(fā)揮作用，在實(shí)際的薪酬管理中仍沿用傳統(tǒng)“大鍋飯”“論資排輩”的激勵(lì)機(jī)制，使一些貢獻(xiàn)大且年輕的工作人員無法大展拳腳，阻礙著煤炭企業(yè)各項(xiàng)工作的改革與創(chuàng)新。例如，在多數(shù)的煤炭企業(yè)當(dāng)中，對于相同崗位的員工來說，他們的薪酬就是相同的，薪酬管理水平缺乏彈性，員工只需要完成自己的基礎(chǔ)工作，就能獲得基本一致的薪酬，這就會(huì)導(dǎo)致許多員工在工作中按部就班，不愿意去探索和創(chuàng)新，久而久之，他們的工作熱情也會(huì)越來越低。

3.煤炭企業(yè)薪酬管理績效考核工作不科學(xué)。煤炭企業(yè)在實(shí)際的管理過程中，完善的績效考核是激發(fā)員工潛力及實(shí)現(xiàn)薪酬公平的重要的手段，科學(xué)、公平的考核指標(biāo)體系將能夠指引煤炭企業(yè)員工將更多精力投入工作之中。而在實(shí)際工作中，我國一些煤炭企業(yè)管理者對績效考核與評(píng)價(jià)工作重視不足，沒有結(jié)合自身煤炭開采流程、崗位分工與風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)度制定科學(xué)、公平的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。例如，在一些國有煤炭企業(yè)對員工進(jìn)行評(píng)優(yōu)時(shí)，多以“輪流制”為評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)，這樣將使煤炭企業(yè)內(nèi)部所有員工都有機(jī)會(huì)評(píng)優(yōu)，這樣將使評(píng)優(yōu)活動(dòng)失去意義，直接打擊到一些真正努力工作員工的工作熱情與積極性，造成煤炭企業(yè)績效考核激勵(lì)作用無法被發(fā)揮。另外，許多煤炭企業(yè)的績效考核制度比較單一和落后，這些煤炭企業(yè)的管理人員在制定績效考核制度的時(shí)候并沒有結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展情況，進(jìn)而導(dǎo)致這一制度在實(shí)際管理工作過程中能夠發(fā)揮的作用比較小。

4.薪酬管理中缺少公平性。煤炭企業(yè)在開展薪酬管理過程中應(yīng)堅(jiān)持公平的原則，特別是對于不同崗位、不用專業(yè)、不同級(jí)別的員工能夠做到一視同仁。而在實(shí)際的工作中，一些煤炭企業(yè)管理層受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，在績效考核工作中未能做到機(jī)會(huì)均等、一視同仁，表現(xiàn)在對于一些關(guān)系戶、親屬存在“走后門”現(xiàn)象，長此以往將直接影響到煤炭企業(yè)薪酬管理工作創(chuàng)新與改革的推進(jìn)，使煤炭企業(yè)內(nèi)部失去公平。例如，在一些煤炭企業(yè)之中，個(gè)別煤炭企業(yè)員工根本不了解工資總額的構(gòu)成與績效考核辦法、指標(biāo)與流程，不同業(yè)務(wù)部門員工對工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不夠了解，使一些煤炭企業(yè)員工對薪酬管理工作的公平性產(chǎn)生了質(zhì)疑。再如，在一些煤炭企業(yè)之中，基層員工與高級(jí)管理人員的工資差距過大，員工付出的勞動(dòng)與所得不能形成配比，特別是處在礦井一線的礦工，不但需要付出較高的工作強(qiáng)度，還需要冒著生命危險(xiǎn)投入工作之中，但是他們的薪酬卻始終比較低。另外，部分煤炭企業(yè)的上升渠道比較狹窄。在許多煤炭企業(yè)中，普通員工上升的機(jī)會(huì)特別少，而一部分工作能力并不強(qiáng)的員工卻因?yàn)榉N種原因獲得了上升的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象對于煤炭企業(yè)未來的發(fā)展是極其不利的。

三、新形勢下煤炭企業(yè)薪酬管理體系改革中應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.煤炭企業(yè)薪酬的組織結(jié)構(gòu)方面。①煤炭企業(yè)員工基本工資。員工工資中的關(guān)鍵部分就是基本工資，這部分的工資是受法律合同和國家政策保障的。在員工依法履行勞動(dòng)合同的前提下，企業(yè)必須按照合同條例分配給每個(gè)員工應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)工資，以此來保障職工的基本生活需求。②煤炭企業(yè)員工績效工資。績效工資是在基本工資的基礎(chǔ)上，通過對員工一段時(shí)間表現(xiàn)進(jìn)行考核后所發(fā)放的工資，它是激發(fā)員工努力工作的最直接方式，雖然在一定程度上員工為了獲得績效工資增加了一定的工作量，但通過設(shè)置績效工資，可以真正調(diào)動(dòng)起員工參與工作的熱情。個(gè)別的煤炭企業(yè)在制定績效工資時(shí)，通過按照性質(zhì)將績效工資劃分為計(jì)時(shí)與計(jì)件兩個(gè)種類，以探放水隊(duì)、運(yùn)輸隊(duì)為例，這些業(yè)務(wù)部門一般多以計(jì)件作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，以計(jì)時(shí)、計(jì)件作為聯(lián)動(dòng)掛鉤考核，將不同比例采掘平均核定工資總額作為計(jì)算每小時(shí)、每件工資的基礎(chǔ)。例如，在對礦工進(jìn)行績效考核時(shí)，多以礦工井下計(jì)件工資和地上計(jì)時(shí)工作作為績效發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)和人力資源管理部門通過調(diào)取井下作業(yè)數(shù)據(jù)及地面工作量作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。另外，在設(shè)置績效工資與工資總部占比時(shí)，如果績效比例過高，則影響到工資薪酬分配的公平性，但占比過低將無法調(diào)動(dòng)起員工積極性。綜上，績效工資應(yīng)直接與煤炭企業(yè)銷售業(yè)績、經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，以體現(xiàn)每名員工對煤炭企業(yè)的真正貢獻(xiàn)度，促使其員工努力工作，幫助煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更多利潤。③煤炭企業(yè)年終獎(jiǎng)金。煤炭企業(yè)在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度結(jié)束后，根據(jù)每名員工的表現(xiàn)發(fā)放相應(yīng)的年終獎(jiǎng)金，作為員工一年來工作成果的獎(jiǎng)勵(lì)，它將調(diào)動(dòng)煤炭企業(yè)員工努力為下一年經(jīng)營管理認(rèn)真工作的積極性。

2.在煤炭企業(yè)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)方面。首先，煤炭企業(yè)應(yīng)在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)定編、定員與定崗的重要性，對于一些職能相關(guān)不大，工作量沒有滿負(fù)荷運(yùn)行的崗位或科室進(jìn)行精簡與整合，避免煤炭企業(yè)個(gè)別工作人員出現(xiàn)人浮于事。其次，煤炭企業(yè)應(yīng)提倡一崗多責(zé)，提高煤炭企業(yè)員工工作效率，調(diào)動(dòng)起煤炭企業(yè)員工積極性，使其獲得更多的報(bào)酬，為煤炭企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供幫助。

3.在煤炭企業(yè)薪酬考核方面。首先，煤炭企業(yè)人力資源管理與財(cái)務(wù)部門在核定工資總額時(shí)，應(yīng)對工資總額與經(jīng)濟(jì)效益增長、勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行全面考核。其次，煤炭企業(yè)可將職責(zé)履行、工藝難度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為考核的主要內(nèi)容，在分配工資與績效獎(jiǎng)金時(shí)，多向井下一線員工傾斜。例如，對于一些危險(xiǎn)性高、工作量大、工作條件差的崗位給予適當(dāng)?shù)膬A斜。通過一段時(shí)期的應(yīng)用，可使煤炭企業(yè)各個(gè)崗位之間的工資檔次被拉開，能處理好不同崗位工作人員之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)起工作人員努力工作的積極性。

四、新形勢下煤炭企業(yè)薪酬管理體系改革與創(chuàng)新的措施

1.煤炭企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步對薪酬管理制度體系進(jìn)行完善。①引入外部競爭原則。目前，我國煤炭企業(yè)緩解人才流失問題的發(fā)生，已經(jīng)成為煤炭企業(yè)人力資源管理工作的主要內(nèi)容。首先，內(nèi)部應(yīng)建立外部競爭機(jī)制，通過“三重一大”、董事會(huì)會(huì)議等形式，對不同崗位的職責(zé)進(jìn)行明確規(guī)定，并將其與績效相掛鉤。其次，在外部招聘時(shí)應(yīng)打破“任人唯親”的用人機(jī)制，避免出現(xiàn)“內(nèi)定”“走后門”問題的發(fā)生，為人才提供一次公平競爭的機(jī)會(huì)。②執(zhí)行公平分配原則。煤炭企業(yè)在分配薪酬時(shí)，除了考慮不同崗位的勞累度外，還要對工作崗位內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的因素分析。例如，職工的積極性、出勤情況、工作創(chuàng)造性，是否向管理層提出具有可行性的管理建議等。③突出崗位價(jià)值原則。首先，煤炭企業(yè)在按照統(tǒng)一制定的薪酬分配制度發(fā)放工資時(shí)，如果遇到了某名員工出現(xiàn)特殊情況而無法采用制度進(jìn)行處理時(shí)，應(yīng)給予具有權(quán)限的工作人員對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整的權(quán)利，按照處罰、獎(jiǎng)懲相應(yīng)的彈性進(jìn)行裁量。其次，煤炭企業(yè)應(yīng)突出每個(gè)崗位的自身價(jià)值，對于井下作業(yè)、地面工程、行政管理等崗位分別制定相應(yīng)的工資發(fā)放系數(shù)。再其次，堅(jiān)持多勞多得的分配原則。例如，計(jì)時(shí)單位實(shí)行部門系數(shù)總承包，增人不增資、減人不減資。對于煤炭企業(yè)單進(jìn)提升、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化、瓦斯抽采提效、重大建設(shè)項(xiàng)目等進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)扣，實(shí)現(xiàn)薪酬分配與安全、效益、生產(chǎn)任務(wù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等專項(xiàng)考核激勵(lì)掛鉤考核。④考核與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合原則。首先，為了使煤炭企業(yè)員工真正融入到企業(yè)大家庭之中，應(yīng)使績效考核的成果真正兌現(xiàn)。例如，可通過職工表彰對表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)金和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。其次，突出與完善煤炭企業(yè)成本管理工作。目前，煤炭企業(yè)應(yīng)對原有的成本管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使煤炭企業(yè)內(nèi)部形成良好的成本管控意識(shí)。例如，煤炭企業(yè)為了尋找降低成本的途徑，可指派研發(fā)、財(cái)務(wù)、倉儲(chǔ)、生產(chǎn)等部門工作人員親自到井下去了解勞動(dòng)工時(shí)、材料消耗、生產(chǎn)率等情況，以此來調(diào)整成本控制指標(biāo)與完善成本管理流程。再其次，將安全生產(chǎn)納入績效考核范圍。煤炭企業(yè)為了真正落實(shí)安全生產(chǎn)工作，可將違反安全生產(chǎn)的行為納入考核范圍，使安全責(zé)任予以明確，督促煤炭企業(yè)員工認(rèn)真遵守安全開采等規(guī)章制度。最后，建立創(chuàng)收節(jié)支獎(jiǎng)金。為了鼓勵(lì)煤炭企業(yè)各業(yè)務(wù)部門發(fā)揮自身優(yōu)勢獲得額外收入或降低本部門業(yè)務(wù)支出，可通過設(shè)立創(chuàng)收節(jié)支獎(jiǎng)的方式，對一些能夠主動(dòng)爭取上級(jí)政策補(bǔ)貼、進(jìn)行技術(shù)革新、舊物利用、自身承受外委業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)部門，按照創(chuàng)收或節(jié)支的一定百比分納入本業(yè)務(wù)部門的薪酬總額之中，使煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

2.增強(qiáng)煤炭企業(yè)薪酬管理透明與公開程度。首先，為了實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)工資薪酬管理的公開化、透明化，煤炭企業(yè)應(yīng)建立工資分配信息公開制度，定期對工資薪酬分配的制度在企業(yè)內(nèi)部公示，并經(jīng)過嚴(yán)格的審批，使工資分配更加科學(xué)、公開。例如，在簽字審批方面，煤炭企業(yè)在編制工資分配表時(shí)，應(yīng)由礦井隊(duì)長、人力資源負(fù)責(zé)人、工會(huì)主席同時(shí)簽字；對于考核臺(tái)賬、績效明細(xì)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、出勤得分等信息在企業(yè)內(nèi)部公示欄進(jìn)行公示，接受廣大員工的監(jiān)督。其次，在聯(lián)合監(jiān)管方面，煤炭企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)與黨工委、工會(huì)進(jìn)行聯(lián)合，對各業(yè)務(wù)部門提交的工資表、績效分配表進(jìn)行聯(lián)合審查，保證薪酬分配數(shù)額真實(shí)、完整。再其次，煤炭企業(yè)應(yīng)對業(yè)務(wù)部門套取工資、截留工資、克扣工資的相關(guān)責(zé)任人給予嚴(yán)懲，以維護(hù)煤炭企業(yè)薪酬管理的公平性。

3.煤炭企業(yè)應(yīng)對原有薪酬管理體系進(jìn)行創(chuàng)新。①創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)方面。目前，多數(shù)煤炭企業(yè)工資主要包括了計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資兩種模式，職工的獎(jiǎng)金方面則包括了效益、考勤等獎(jiǎng)金。此外，還包括了一些如地域性、生活性和勞動(dòng)性方面的津貼等。首先，煤炭企業(yè)應(yīng)在薪酬管理創(chuàng)新方面，考慮個(gè)別崗位的特殊性，例如，在礦井下工作的工人們，需要在封閉的空間勞動(dòng)，肺部會(huì)吸入大量的煙霾，同時(shí)在長期的高溫下也使工作人員倍受煎熬，應(yīng)適當(dāng)將津貼給予適當(dāng)?shù)膬A斜。其次，在薪酬等級(jí)創(chuàng)新方面，煤炭企業(yè)在劃分薪酬級(jí)次時(shí)，應(yīng)考慮勞累程度、危險(xiǎn)程度、工作人員專業(yè)能力等因素，按照此標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地劃分薪酬級(jí)次，使工資分配更具科學(xué)性、公平性。②將員工日常表現(xiàn)與薪酬相結(jié)合。首先，在煤炭企業(yè)工資總額略有結(jié)余的情況下，可針對關(guān)鍵崗位工作人員發(fā)放效益獎(jiǎng)，發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以全年考核結(jié)果為基礎(chǔ)。其次，效益獎(jiǎng)的發(fā)放還要結(jié)合工作人員日常工作表現(xiàn)與出勤情況。例如，對于長期曠工的則應(yīng)免于發(fā)放效益獎(jiǎng)，對于超過3個(gè)月的事假或病假，則可適當(dāng)減少效益獎(jiǎng)的發(fā)放，沒有超過的則不應(yīng)減少效益獎(jiǎng)發(fā)放的月數(shù)。此外，效益獎(jiǎng)發(fā)放方案編制后應(yīng)經(jīng)過煤炭企業(yè)黨支委會(huì)統(tǒng)一審核后方可發(fā)放。③計(jì)件工資模式中應(yīng)用“以豐補(bǔ)歉”政策。當(dāng)煤炭企業(yè)生產(chǎn)與銷售任務(wù)完成的情況下，由煤炭企業(yè)管理層對工資、獎(jiǎng)金發(fā)放限額進(jìn)行控制，將結(jié)余的利潤和獎(jiǎng)金作為以豐補(bǔ)歉的基礎(chǔ)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)銷量和利潤出現(xiàn)下滑時(shí)，為了使工作人員的工作熱情不受影響，應(yīng)由業(yè)務(wù)部門向煤炭企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)申請使用以豐補(bǔ)歉資金，或者提出借款，在年底再以經(jīng)營利潤予以彌補(bǔ)。④建立安全、效益、效率薪酬分配原則。煤炭企業(yè)應(yīng)在對業(yè)務(wù)部門工資、獎(jiǎng)金進(jìn)行分配時(shí)，堅(jiān)持效益、安全、效率原則，使薪酬管理與任務(wù)、安全、標(biāo)準(zhǔn)化是否達(dá)標(biāo)相掛鉤，使薪酬管理的激勵(lì)作用得以真正發(fā)揮。同時(shí)，煤炭企業(yè)在制定、出臺(tái)、修訂薪酬管理相關(guān)制度時(shí)應(yīng)經(jīng)過“三重一大”集體審批，并經(jīng)本單位職代會(huì)或職工大會(huì)審議通過（以職工代表或所有職工簽字確認(rèn)為準(zhǔn)），公示后嚴(yán)格執(zhí)行，如實(shí)施過程中辦法有變更的，也應(yīng)履行相關(guān)程序，告知全體員工，并報(bào)人力資源部審核備案，同時(shí)在本單位進(jìn)行長期上墻公示。

在新形勢下我國煤炭企業(yè)應(yīng)積極面對發(fā)展中的阻礙，根據(jù)新形勢對原有薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整與完善，不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，使煤炭企業(yè)可以真正調(diào)動(dòng)起員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（作者單位：山西晉煤集團(tuán)沁水胡底煤業(yè)有限公司）