縣級公立醫(yī)院人才績效管理問題研究

［摘 要］醫(yī)療衛(wèi)生人才是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關鍵，而績效管理是人才隊伍建設發(fā)揮作用的重要催化劑。本文以某縣級公立醫(yī)院為例，通過分析目前公立醫(yī)院人才績效管理方面存在的問題，找到公立醫(yī)院不能很好發(fā)揮服務群眾作用的原因所在，從健全人才引進與激勵體系、轉變觀念、優(yōu)化績效考核指標體系、建立考核反饋機制等方面建言獻策，以期進一步促進醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的健康有序發(fā)展。

［關鍵詞］公立醫(yī)院；人才管理；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.23.041

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）23-0133-04

0 " " 引 言

在“健康中國”戰(zhàn)略的指引下，人民群眾對于健康服務的需求越來越高，呼喚著更多的醫(yī)療衛(wèi)生人才投入全民健康的事業(yè)中。人才要發(fā)揮作用，激勵是關鍵。人才激勵是一個十分復雜的工程，其中，績效考核與管理是激勵人才的重要舉措。

本文從績效管理問題中最為核心的人才結構入手，結合X醫(yī)院目前人才結構特點，分析績效管理存在的主要問題，并嘗試給出建議。

1 " " X醫(yī)院人才結構特征

X醫(yī)院作為第一批縣級醫(yī)院榮升為三級綜合醫(yī)院的成員之一，是縣域內唯一一所三級綜合醫(yī)院，目前正在積極準備三乙評審。因此，以X醫(yī)院為例來研究縣級公立醫(yī)院目前的人才結構與績效管理現(xiàn)狀，具有一定的代表性與價值。

從年齡以及性別結構來看，X醫(yī)院職工總數(shù)在1 300人左右，35歲及以下人員占比最高，為55.47%，36～45歲占比25.52%，46～50歲的占比最少為6.08%，51～60歲占比12.93%，且總的來說男性所占比例低于女性。

從職稱上來看，X醫(yī)院職稱占比較高的前三位是初級職稱中31～35歲的群體占比16.75%、初級職稱中30歲以下的群體占比14.84%、中級職稱中36～45歲的群體占比12.93%，高級職稱主要集中在中年及以上群體，35歲及以下群體尚未涉及，這主要與職稱晉升的資歷條件、準入范圍、評價標準等相關。

從學歷結構來看，X醫(yī)院職工學歷大多在本科及以下，碩士研究生占比僅為1.13%，且無博士研究生，雖然該醫(yī)院近年來一直在不斷地引入人才，但是高學歷人才仍是X醫(yī)院發(fā)展中的短板。

X醫(yī)院35歲及以下員工占該院職工總數(shù)的50%，但這部分職工中級及以上職稱的只占全院職工總數(shù)的4.34%，但本科及以上學歷的占全院的30.78%。由此可知，這部分群體人數(shù)多、學歷高但是職稱普遍較低，應該采取相應激勵措施，以免造成人才流失或打擊其工作積極性。

36～50歲員工占該院總人數(shù)的31.7%，其中，中級及以上職稱占全院的22.3%，該年齡段本科及以上學歷人數(shù)占全院職工的9.81%。這主要是由于X醫(yī)院發(fā)展的歷史決定的，這部分群體需要著重培養(yǎng)中堅力量，以免造成人才的青黃不接。

2 " " X醫(yī)院績效管理政策現(xiàn)狀

2019年，國務院出臺相關政策提出推動三級公立醫(yī)院在管理模式上向精細化管理轉變，提高效率，實施全方位的績效管理。我省相關文件也指出，要規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序，但也要充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用。

X醫(yī)院的績效管理也是近幾年才被逐漸重視的，特別是三級公立醫(yī)院績效考核政策出臺后，但目前醫(yī)院內部員工考核與三級公立醫(yī)院績效考核目標還有一定差距，內部考核結果主要用于績效的二次分配，目的是打破平均主義，根據《X醫(yī)院績效工資分配方案》，其績效管理政策主要分為兩部分：一是行政后勤科室績效分配方案，主要按照醫(yī)護人員的平均獎來核定，根據當月實際出勤、職級核算績效獎金；二是臨床醫(yī)技科室績效分配方案，臨床醫(yī)技科室的績效核算根據本科室當月創(chuàng)收情況分配總額度，科室應根據考勤、職級、職稱，工作量以及滿意度來重新分配，同時在分配比例上醫(yī)院制度進行了限制，要求科室最高績效分配不得超出科室最低績效的80%，對滿考勤、績效低于平均獎的，醫(yī)院給予補齊，這樣大大激發(fā)了臨床一線人員的工作積極性。

此外，在每年年底針對不同崗位還會有定性的指標測評作為年終考核，指標主要包括德、能、勤、績、廉等方面，醫(yī)德醫(yī)風、個人年度工作小結是主要側重點。

3 " " X醫(yī)院績效政策的作用

3.1 " 績效政策對于高級職稱的作用

在X醫(yī)院，一般具有高級職稱的人員都承擔了一定的行政職務，因此在績效考核分配方面自然就占有一定的優(yōu)勢。因此，現(xiàn)行政策對于高級職稱來說具有一定的保障作用。

3.2 " 績效政策對于中低級職稱人員的作用

X醫(yī)院中低級職稱人數(shù)眾多，但是學歷相對較高，因此對于中低級職稱的人員來說X醫(yī)院的績效政策是一把“雙刃劍”，主要由于職稱限制使得其在績效分配過程中績點要低，收入就低，預期與實際相比難免會有心理上的落差，覺得自我價值沒有很好地得到發(fā)揮，由此會造成工作效率低下甚至是跳槽的局面，為醫(yī)院帶來一定的負面影響；相反，一部分人會越挫越勇，明白職稱的重要性，從科研、工作量、理論與技能的學習等各方面努力早日晉升為高級職稱。

4 " " X醫(yī)院績效政策存在的問題

4.1 " 人才引進與激勵體系建設不健全

該院近年來不斷引進人才，由于其發(fā)展需要人才引進條件在逐步提高，講究學歷的同時要求規(guī)培證與醫(yī)師資格證，但是在引進的過程中注重學歷與履歷等，對其專業(yè)技能的考核卻流于形式且沒有建立引進人才的需求梯度[1]，其以后的培養(yǎng)不太明確，只注重“引進來”而忽略了“育”與“用”，對于醫(yī)院來說并不能很好地發(fā)揮人才的作用。該院中青年中，雖然學歷層次普遍不高，缺少碩士研究生甚至是博士研究生等高層次的人才，但占有該院多數(shù)的本科及為數(shù)不多的碩士人才，職稱卻普遍不高。因此，缺少合理的職稱晉升途徑和激勵機制致使相對較高學歷的年輕人缺少職稱晉升的途徑和意愿。

4.2 " 績效管理重視不夠，落實不到位

績效管理影響著醫(yī)院每一位員工的切身利益，想要徹底改變原有的管理和分配模式必然會傷害到一部分群體，因此很多人對于績效管理仍有誤區(qū)，認為一定會導致他們收入減少，對績效管理認識片面，沒有給予充分的重視，未能很好地落實績效管理的制度和流程，無法提供適宜的績效管理實踐氛圍[2]。此外，醫(yī)院對績效考核培訓不足，宣傳不到位，大部分醫(yī)護人員不了解績效考核的內容，不知道具體的績效考核方法，使得工作目標不明確，導致績效考核流于形式[3]。

4.3 " 績效考核指標設置籠統(tǒng)，考核流于形式

建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的現(xiàn)代醫(yī)院績效考核管理制度，應該以工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業(yè)績等為主要依據[4]，但在具體實踐中，績效考核指標設置部門與考核執(zhí)行部門往往不統(tǒng)一，指標設置部門是財務科，但是執(zhí)行考核與績效分配的往往是被考核科室，在績效考核操作中，由于設定的績效考核目標大多過于籠統(tǒng)，績效考核指標主要針對科室考核，沒有細化到個人崗位，更沒有區(qū)分工作的難易程度、風險程度，在績效的二次分配中，科室也是本著“寧多發(fā)一分不克扣一毛”的原則，使得績效考核常常流于形式[5]。

4.4 " 績效考核不能發(fā)揮應有的激勵作用

X醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核多是與行政職務、職稱掛鉤，輔之以工作量的核算，但在具體操作過程中，因為受醫(yī)院信息化管理程度及相關人員認知觀念等因素的影響，存在具體差異，且工作量的核定都是以數(shù)量計算，沒有或很少區(qū)分難易程度、風險程度，因此無法發(fā)揮其作用。

5 " " 提高公立醫(yī)院人才績效管理的對策

公立醫(yī)院人才績效的管理關鍵在人才，人才引進與管理科學合理、體系健全輔之以必要的績效管理策略，才能發(fā)揮出最大效益使醫(yī)院利益最大化，實現(xiàn)人才、醫(yī)院、群眾的多贏。

5.1 " 建立健全人才引進與激勵體系，完善人才結構及激勵政策

目前X醫(yī)院人才引進主要限于青年人，對于重點領域的領軍人才還比較缺乏。近年來，X醫(yī)院與地方政府相結合，引進一些名譽掛職院長，重點提升某個學科建設的水平，但數(shù)量遠遠不夠且融合度一般，無法真正實現(xiàn)其價值。因此在具體人才體系建設方面應該從以下幾點做起。

第一，注重中青年的培養(yǎng)，打通他們職稱晉升、進修學習的通道，強化人才激勵策略，使中青年一代能夠接得上去、扛得起來。

第二，對于一些重點專科及薄弱學科，可以采取外聘專家教授或引進知名學科團隊的形式，強根基，補短板，打造科學合理的人才結構體系。

第三，定編定崗，合理設置崗位及相關職責目標。醫(yī)學生培養(yǎng)周期長、投入大，所以對于未來期許也更高，當期望得不到滿足時就容易造成人員流動。因此，在人才引進過程中，公立醫(yī)院應當與相關部門相結合，給予較大的自主性，在崗位編制上予以政策支持，當然，醫(yī)院本身要做好崗位編制規(guī)劃，建立“人員、崗位、職責”配套管理體系，根據各臨床科室年齡結構合理安排崗位，使得科室年齡結構合理，人才層次分明。

第四，豐富形式，創(chuàng)建多樣的人才培養(yǎng)與合理流動機制。為提升醫(yī)務人員的工作能力與積極主動性，公立醫(yī)院應該為人員提供多樣的人才培養(yǎng)與學習實踐機會，增加精神激勵的分量，如推薦優(yōu)秀職工參加高端培訓、參與醫(yī)院管理，在醫(yī)院內營造良好的成才環(huán)境，指導醫(yī)務人員實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓有能力的人才脫穎而出，讓人才成長的路徑更加順暢，讓人才作用的發(fā)揮更加充分[6]。

5.2 " 轉變職工觀念，提高績效管理重視程度

科學的績效管理工作是一個完整的PDCA循環(huán)，因此各個階段涉及人員都應該對此項工作有充分的了解和認識并且足夠重視，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是管理者要足夠重視績效管理工作，從領導層面營造績效管理工作舉足輕重的氛圍，必要時實施“一把手”責任制；二是績效考核方案的制訂要體現(xiàn)科學性、實用性，方案制訂與考核執(zhí)行過程要讓管理部門和被考核部門人員充分參與，力爭在整個過程做到公平公正和公開透明；三是要結合最新的政策對員工開展績效管理相關工作的培訓，使其充分認識到開展績效的目的并不是獎懲，而是在獎懲的基礎上通過正向和反向的激勵使員工做出正確的、持續(xù)的行為[7]。

5.3 " 認真執(zhí)行考核方案，優(yōu)化績效考核指標體系

一方面績效管理需要全院各科室人員的配合，事關醫(yī)院整體運營效率；另一方面完善的績效考核可以充分激發(fā)大家的積極性與主動性，對于醫(yī)院整體發(fā)展裨益良多。因此，績效管理部門要根據國家及我省相關部門政策法規(guī)，制定符合公立醫(yī)院特點的績效工資制度。該制度不僅要優(yōu)化薪酬福利結構，提高薪酬福利水平，增強薪酬分配的科學性，同時要完善績效考核體系，體現(xiàn)公立醫(yī)院績效考核的特殊性質。因此，在績效指標的設置上要遵循以下要點：第一，指標設置要有導向性。要突出公立醫(yī)院的性質，把公益性擺在首位。第二，指標設置要科學合理。修訂崗位說明書，以崗位職責與價值評估為基礎引入管理工具科學設定考核指標。第三，指標設置兼顧效率與公平?？己酥笜藨摬黄灰?，同時要有一定的激勵性，做到“按勞分配、公平公正”。

5.4 " 建立考核反饋機制，加強績效考核結果的應用

考核不是目的，激勵人員鼓足干勁更好地發(fā)揮作用才是目的，因此考核后及時的反饋就很有必要。首先，醫(yī)院要將考核的結果進行公示，總結好的經驗并進行推廣，指出不足的地方并督促改正。其次，積極進行溝通交流，了解職工對本次考核的看法，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。對于考核較差的職工也要積極引導其樹立正確的觀念，幫助其改進。公立醫(yī)院重視績效考核結果應用，除了完善薪酬分配方式，還應該作為工作改進、預算安排、崗位調整、醫(yī)護人員培訓、人力資源管理、戰(zhàn)略目標制定的重要依據，不斷提升公立醫(yī)院的內部管理水平[3]。

公立醫(yī)院的發(fā)展目前還存在地域性限制，再加上醫(yī)務人員工作風險較大等職業(yè)特殊性，人才的引進與培養(yǎng)需要循序漸進、不斷完善，同時需要績效改革與激勵進一步促進人才隊伍的健康有序發(fā)展，從而更好地為一方人民群眾的身體健康保駕護航。

主要參考文獻

［1］馮海.新形勢下公立醫(yī)院人才管理體系建設實踐探討［J］.中國醫(yī)院，2023，27（9）：85-87.

［2］陳詩敏.廣東省N醫(yī)院績效管理的優(yōu)化研究［D］.廣州：廣州大學，2023.

［3］黃英嬌.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策研究［J］.行政事業(yè)資產與財務，2023（14）：25-27.

［4］閉鈺彬.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策［J］.質量與市場，

2023（16）：124-126.

［5］陳愛，李姍姍，劉春.醫(yī)院績效考核管理思考［J］. 合作經濟與科技，2020（20）：122-124.

［6］周媛.公立醫(yī)院人才激勵策略的優(yōu)化研究［D］.武漢：湖北工業(yè)大學，2020.

［7］馬萬里，潘江濤，魏肖，等.優(yōu)化公立醫(yī)院績效考核管理的對策思考［J］.衛(wèi)生經濟研究，2022，39（2）：61-64.