國外高校有組織科研內(nèi)部治理的實踐趨向

摘""要：新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的深入發(fā)展對高校通過健全內(nèi)部治理機制，加快科研范式和組織模式變革提出了新的時代要求。文章以美國、日本、瑞士、英國等發(fā)達(dá)國家高校有組織科研內(nèi)部治理實踐為研究對象，歸納出以下實踐趨向：完善頂層設(shè)計，推動高校內(nèi)部有組織科研的順利開展;實行全流程科研管理，保障高校內(nèi)部有組織科研體系的有效運行;構(gòu)建激勵與評估機制，促進高校內(nèi)部有組織科研的持續(xù)發(fā)展。基于此，文章嘗試從頂層設(shè)計、管理制度和保障機制三方面出發(fā)，提出優(yōu)化我國高校有組織科研內(nèi)部治理機制的對策建議。

關(guān)鍵詞：有組織科研;內(nèi)部治理;跨學(xué)科研究;高校;實踐趨向

中圖分類號：G644"""""文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A"""""DOI：10.3969/j.issn.1672-3937.2024.12.05

一、引言

當(dāng)前，世界百年未有之大變局加速演進，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革深入發(fā)展，以原始創(chuàng)新為基礎(chǔ)和支撐的關(guān)鍵核心技術(shù)突破及顛覆性創(chuàng)新，對加快搶占科技制高點具有重要意義[1]。高校是國家戰(zhàn)略科技力量的重要組成部分，有組織科研是高?？萍紕?chuàng)新實現(xiàn)建制化、成體系服務(wù)國家和區(qū)域戰(zhàn)略需求的重要形式。然而，當(dāng)前我國高校在科技創(chuàng)新方面仍存在有組織體系化布局不足、對國家重大戰(zhàn)略需求支撐不夠等突出問題，要求高校加快科研范式和組織模式變革，強化有組織科研。[2]

高校要實現(xiàn)有組織科研范式與組織模式變革，不僅需要完善多主體協(xié)作的外部治理機制，構(gòu)建良好的政產(chǎn)學(xué)研合作體系，還需要革新內(nèi)部科研治理機制，以增強自身的科研實力和成果轉(zhuǎn)化效率。[3][4]然而，當(dāng)前我國部分高校存在對有組織科研理念及其制度建設(shè)關(guān)注度較低[5]，內(nèi)部機構(gòu)間資源配置分散、缺乏統(tǒng)籌[6]，與有組織科研相關(guān)的激勵機制和評價考核方式不完善[7]等問題。

以美國、日本、瑞士、英國等為代表的科技先發(fā)國家，在高校有組織科研內(nèi)部治理機制的構(gòu)建方面積累了豐富的經(jīng)驗。[8]本文重點從頂層設(shè)計、管理制度和保障機制三方面出發(fā)，深入分析科技先發(fā)國家高校在構(gòu)建有組織科研內(nèi)部治理機制方面的實踐趨向及經(jīng)驗，以期為我國高校完善有組織科研內(nèi)部治理機制提供經(jīng)驗借鑒。

二、實踐趨向

（一）完善頂層設(shè)計，推動開展高校內(nèi)部有組織科研

完善頂層設(shè)計是高校推動科研范式和組織模式變革的重要前提。美國和日本兩國高校主動將有組織科研理念融入發(fā)展規(guī)劃，并制定支持性制度，調(diào)整組織架構(gòu)，建立專門的有組織科研機構(gòu)。

1.將有組織科研理念融入學(xué)校發(fā)展規(guī)劃

理念是實踐的先導(dǎo)。近年來，各國高校逐漸將服務(wù)國家和社會重大需求、與企業(yè)和政府合作的有組織科研理念融入發(fā)展規(guī)劃，為有組織科研活動提供了明確的方向。

在日本，諸多高校將有組織科研理念融入其發(fā)展規(guī)劃，并據(jù)此確定了科研發(fā)展的主攻方向。2015年，東京大學(xué)發(fā)布《東京大學(xué)愿景2020》，提出實現(xiàn)卓越性與多樣性相融合的科研目標(biāo)[9]，其中，多樣性理念是有組織科研特征的直接體現(xiàn)，主要指在文理學(xué)術(shù)融合的理念下，基于社會發(fā)展的實際需求，積極組織相關(guān)教師與政府、企業(yè)等合作開展跨學(xué)科研究。受該理念的影響，東京大學(xué)把開展跨學(xué)科研究、創(chuàng)建和擴大國際研究中心、利用學(xué)術(shù)成果回報社會、鼓勵與政府和企業(yè)合作等作為學(xué)校未來科研發(fā)展的重點方向。2024年，東京大學(xué)繼續(xù)在其發(fā)展概要中貫徹有組織科研理念，提出要進一步增強學(xué)術(shù)組織與科研人員之間的多樣化關(guān)系，更好地應(yīng)對有組織科研的實際需要。[10]

在美國，高校在制定發(fā)展規(guī)劃時主動融入有組織科研理念，并據(jù)此調(diào)整相關(guān)科研資源配置。亞利桑那州立大學(xué)在其“新美國大學(xué)”（NewAmericanUniversity）發(fā)展規(guī)劃中鼓勵各學(xué)院和科研人員積極組織、參與有組織科研。具體措施包括：倡導(dǎo)各學(xué)院主動對接社會需求，開展應(yīng)用性導(dǎo)向研究，促進社會變革;通過開展跨學(xué)科研究創(chuàng)造新知識;營造學(xué)術(shù)企業(yè)文化，進行知識型創(chuàng)業(yè)。[11]在此規(guī)劃的指導(dǎo)下，亞利桑那州立大學(xué)采取了調(diào)整科研經(jīng)費投入比例、完善科研成果轉(zhuǎn)化機制等措施。據(jù)統(tǒng)計，2022年亞利桑那州立大學(xué)不僅在跨學(xué)科研究方面位居全美首位，而且在科研成果轉(zhuǎn)化方面也處于世界領(lǐng)先地位。[12]

2.制定支持有組織科研實施的管理辦法

美國、日本高校在政策層面制定支持有組織科研實施的管理辦法，旨在引導(dǎo)和規(guī)范研究人員的科研行為，為有組織科研的推進提供制度保障和政策支持。

其一，制定一系列與有組織科研相關(guān)的管理清單及手冊。早在1982年，斯坦福大學(xué)時任教務(wù)長阿爾伯特·哈斯托夫（AlbertHastorf）就制定了一項具有前瞻性的政策，鼓勵不同專業(yè)的師生參與跨學(xué)科研究。這一舉措為該校師生參與跨學(xué)科研究提供了官方的政策支持和行動指南，奠定了有組織科研的政策基礎(chǔ)。[13]目前，斯坦福大學(xué)制定了多項管理制度，以支持和規(guī)范教職員工和學(xué)生的有組織科研活動。例如，《科研政策手冊》涵蓋了有組織科研相關(guān)的政策、指導(dǎo)方針和規(guī)章制度[14];《物業(yè)管理手冊》《服務(wù)中心手冊》等管理手冊對開展有組織科研所需的實驗設(shè)備、空間場所及相關(guān)服務(wù)作出了明確規(guī)定，從而在一定程度上規(guī)范了科研人員對資源的使用。

其二，制定針對有組織科研流程及相關(guān)科研人員的制度規(guī)范。為保障有組織科研項目的順利實施，日本豐橋技術(shù)科學(xué)大學(xué)的研究推進管理中心（ResearchAdministrationCenter，RAC）制定了詳盡的有組織科研管理政策，內(nèi)容涉及研究許可、知識產(chǎn)權(quán)管理及成果轉(zhuǎn)化等多個方面[15]，為有組織科研活動提供了有力的制度支持。此外，學(xué)校還制定了《豐橋技術(shù)科學(xué)大學(xué)研究人員行為準(zhǔn)則》和《科研活動管理與審計方針》，旨在監(jiān)督參與有組織科研人員的科研行為，防止出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端的情況。[16]例如，《豐橋技術(shù)科學(xué)大學(xué)研究人員行為準(zhǔn)則》規(guī)定，研究者在開展研究時，必須全面記錄和妥善保存研究數(shù)據(jù)，嚴(yán)禁出現(xiàn)捏造、篡改、剽竊等不正當(dāng)行為。[17]

3.成立專門的有組織科研機構(gòu)

當(dāng)前，面對新興技術(shù)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的快速轉(zhuǎn)型，主要聚焦于單一學(xué)科的傳統(tǒng)學(xué)院已難以適應(yīng)社會的多樣化需求。為應(yīng)對這一現(xiàn)狀，世界各國高校積極調(diào)整內(nèi)部科研組織架構(gòu)，建立起獨立于傳統(tǒng)學(xué)院的研究中心、實驗室、研究所等實體科研組織，這些組織被統(tǒng)一稱為有組織科研機構(gòu)。[18]進一步分析美國、日本、瑞士高校構(gòu)建的有組織科研機構(gòu)，發(fā)現(xiàn)其呈現(xiàn)出以解決國家或區(qū)域發(fā)展難題為導(dǎo)向，打破學(xué)科壁壘，采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)等特征。

日本東京大學(xué)在文部科學(xué)省的支持下，成立了多個有組織科研機構(gòu)。材料科學(xué)高等研究所（AdvancedInstituteforMaterialsResearch，AIMR）是其中的典范，主要由電氣信息工程系、信息與智能工程系、數(shù)學(xué)系的科研人員組成。AIMR以開發(fā)對社會有用的技術(shù)和設(shè)備為使命，通過科研人員間的跨學(xué)科研究與合作，致力于解決人類面臨的資源和環(huán)境問題。[19]為了加強組織成員間的聯(lián)系，AIMR采用主任負(fù)責(zé)制的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，即由主任下達(dá)相關(guān)指令，按照層級自上而下推行管理。[20]為了保障主任決策的有效性，AIMR還成立了由諾貝爾獎獲得者組成的顧問委員會，提供專門的科研咨詢服務(wù)。

美國加州大學(xué)伯克利分校針對人為排放溫室氣體導(dǎo)致的氣候惡化問題，積極打破學(xué)科壁壘，成立了巴卡爾地球數(shù)字材料研究所（BakarInstituteofDigitalMaterialsforthePlanet，BIDMaP）。BIDMaP匯集了化學(xué)、電氣工程、計算機科學(xué)、能源納米科學(xué)等領(lǐng)域的科研人員[21]，致力于通過跨學(xué)科合作，探索和應(yīng)對復(fù)雜的氣候變化挑戰(zhàn)。在組織結(jié)構(gòu)上，BIDMaP也采用主任負(fù)責(zé)制的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，在主任的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞多個緩解氣候變化的科研項目開展跨學(xué)科研究，通過綜合運用多學(xué)科知識推動氣候變化研究取得新突破。

瑞士蘇黎世聯(lián)邦理工學(xué)院作為瑞士科研創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的引領(lǐng)者，高度重視學(xué)校內(nèi)部的有組織科研機構(gòu)建設(shè)，分別構(gòu)建了用于支持基礎(chǔ)研究、推進國家重點急需戰(zhàn)略和對接市場需求的三類有組織科研機構(gòu)。[22]以分子系統(tǒng)工程研究中心為例，作為學(xué)校支持基礎(chǔ)研究的有組織科研機構(gòu)，該中心由來自化學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)等領(lǐng)域的近百位科研人員組成，重點關(guān)注系統(tǒng)化學(xué)、系統(tǒng)生物學(xué)與合成生物學(xué)三大領(lǐng)域。[23]與美國和日本的高校類似，蘇黎世聯(lián)邦理工學(xué)院同樣采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)，以研究小組為單位，建立了結(jié)構(gòu)化的科研組織體系，從而更好地服務(wù)國家和科研發(fā)展的需要。

（二）實行全流程科研管理，保障高校內(nèi)部有組織科研體系的有效運行

構(gòu)建全流程、體系化的有組織科研管理機制是高校有組織科研順利實施的重要保障。隨著有組織科研的深入推進，美國、日本高校通過強化資源供給、實行科研人員交叉聘任制度、完善科研成果轉(zhuǎn)化機制等方式，構(gòu)建涵蓋科研資源、科研人員和科研成果的全流程科研管理體系，確保有組織科研的順利運行。

1.資源供給：強化資源支持與機構(gòu)保障

無論是以解決國家或社會發(fā)展實際問題為導(dǎo)向的應(yīng)用研究，還是推動學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)研究，有組織科研的實施都需要大量的資源支持與機構(gòu)保障。為此，美國、日本高校通過不斷完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、提供充足的科研經(jīng)費以及配備專門的服務(wù)機構(gòu)，為有組織科研的順利實施提供強有力的資源供給與機構(gòu)保障。

首先，建設(shè)與優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施。詹姆斯·H.克拉克中心（JamesH.ClarkCenter）是斯坦福大學(xué)優(yōu)化有組織科研基礎(chǔ)設(shè)施的代表。與傳統(tǒng)的研究中心相比，詹姆斯·H.克拉克中心打破了物理空間限制，在內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施和空間布局上十分靈活。在內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施方面，該中心建設(shè)了能同時滿足多學(xué)科基本需求的公共實驗室，方便科研人員根據(jù)研究需求靈活組建臨時團隊;從空間布局來看，用外部陽臺取代了內(nèi)部走廊，促進了不同學(xué)科專業(yè)科研人員之間的交流與合作。[24]

其次，提供充足的科研經(jīng)費。在日本文部科學(xué)省“世界頂級國際研究基地計劃”（TheWorldPremierInternationalResearchCenterInitiative，WPI）的資助下，京都大學(xué)建立了細(xì)胞—材料科學(xué)融合研究所（InstituteforIntegratedCell-MaterialSciences，iCeMS）。除了WPI計劃提供的部分科研經(jīng)費外，iCeMS的科研經(jīng)費還來自校內(nèi)撥款。據(jù)統(tǒng)計，2021年，京都大學(xué)為該中心提供的科研經(jīng)費占其總科研經(jīng)費的50%。[25]京都大學(xué)還專門設(shè)立了iCeMS專項基金，用于支持年輕研究員海外學(xué)習(xí)、促進跨學(xué)科研究、推進研究成果轉(zhuǎn)化、聘請科研工作人員，促進有組織科研的開展。[26]

最后，配備專門的服務(wù)性治理機構(gòu)。以斯坦福大學(xué)Bio-X跨學(xué)科生物研究所為例，學(xué)校成立了執(zhí)行委員會、咨詢委員會和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)委員會三個專門服務(wù)于詹姆斯·H.克拉克中心開展跨學(xué)科研究的服務(wù)性治理機構(gòu)。其中，執(zhí)行委員會主要負(fù)責(zé)確定研究項目和研究中心未來的發(fā)展方向;咨詢委員會負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)學(xué)校的校友和社區(qū)，為研究中心爭取外部支持;科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)委員會負(fù)責(zé)為Bio-X提供發(fā)展建議，并評定學(xué)生的學(xué)業(yè)獎學(xué)金。[27]此外，為方便Bio-X與其他學(xué)院合作時購置與更新實驗設(shè)備，斯坦福大學(xué)還專門設(shè)置了包括生物薄膜實驗室、細(xì)胞科學(xué)影像設(shè)施等在內(nèi)的Bio-X核心共享設(shè)備辦公室。

2.人才匯聚：實行聯(lián)合聘任制度

吸引各學(xué)科專業(yè)科研人員的廣泛參與，是確保有組織科研順利實施的重要因素。為減少科研人員流動的行政壁壘，進一步吸納不同學(xué)科專業(yè)人員參與有組織科研，諸多高校開始推行更靈活的聘用方式與管理模式。其中，聯(lián)合聘任制成為高校聘任與管理有組織科研人員的主流趨勢。

首先，在聘任方式上，當(dāng)前主要形成了三種聘任模式：院系之間的聯(lián)合聘任、院系與跨學(xué)科組織之間的聯(lián)合聘任、跨學(xué)科組織之間的聯(lián)合聘任。[28]美國賓夕法尼亞州立大學(xué)哈克生命科學(xué)研究中心（PennStateHuckInstitutesoftheLifeSciences）是采用院系與跨學(xué)科組織間聯(lián)合聘任模式的代表。目前，該研究中心主要與學(xué)校的信息科學(xué)與技術(shù)學(xué)院、工程學(xué)院、農(nóng)業(yè)科學(xué)學(xué)院、地球和礦物科學(xué)學(xué)院等多個院系開展跨學(xué)科科研人員的聯(lián)合聘任，促進了多學(xué)科合作。[29]

其次，在聘任類型上，以終身教職人員和專職科研人員為主，廣泛吸納校內(nèi)外其他人員。加州大學(xué)洛杉磯分校在有組織科研機構(gòu)人員聘任方面，既強調(diào)科研人員的研究實力，也重視科研人員來源的多樣性。學(xué)校在實施聯(lián)合聘任時，除了招聘來自不同學(xué)科且與有組織科研使命相匹配的專職科研人員，也積極吸納來自企業(yè)和行政部門的兼職科研人員，以豐富團隊的多樣性。例如，美國查爾斯·R.德魯醫(yī)學(xué)與科學(xué)大學(xué)艾滋病研究中心在構(gòu)建有組織科研團隊時，主要聘任終身和專職科研人員，同時也吸納部分來自其他校區(qū)和附屬站點的兼職科研人員。[30]

最后，在聘任管理上，制定清晰的聘任程序、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則。美國密歇根大學(xué)制定了有組織科研人員聘任程序、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則，旨在厘清科研人員的具體權(quán)利與責(zé)任。《密歇根大學(xué)聯(lián)合聘任教師指導(dǎo)原則》從科研人員的聘任流程、晉升路徑、權(quán)益保障、評估方式等方面，對聯(lián)合聘任的科研人員管理方式作出了明確規(guī)定。[31]

3.成果管理：完善成果轉(zhuǎn)化機制

聚焦國家或社會需求，推動科研成果轉(zhuǎn)化是高校開展有組織科研的主要目的。為強化對有組織科研成果的管理，美英等高校不斷健全科研成果轉(zhuǎn)化機制、優(yōu)化科研成果管理方式，完善科研成果管理機制。

其一，健全科研成果轉(zhuǎn)化機制。亞利桑那州立大學(xué)為加強對有組織科研成果的管理，提升科研成果轉(zhuǎn)化率，構(gòu)建了三個獨立且相互關(guān)聯(lián)的科研成果轉(zhuǎn)化部門。具體而言，針對科研成果萌芽階段，學(xué)校設(shè)置了知識成果發(fā)展辦公室（OfficeofKnowledgeEnterpriseDevelopment），專門負(fù)責(zé)為研究人員申請科研項目提供指導(dǎo)與資金支持[32];針對科研成果轉(zhuǎn)化階段，亞利桑那州科技企業(yè)（ArizonaTechnologyEnterprise）承擔(dān)知識產(chǎn)權(quán)管理和學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)讓服務(wù)，加快學(xué)術(shù)成果的市場化進程[33];針對科研成果孵化階段，學(xué)校與企業(yè)、政府合作共建科茨代爾創(chuàng)新中心（ScottsadeInnovationCenter），提供基礎(chǔ)的辦公場所和融資服務(wù)，幫助已轉(zhuǎn)化的專利和學(xué)術(shù)成果尋找商業(yè)合作機會[34]。

其二，加強科研成果管理。首先，研究成果的評定。在有組織科研項目完成后，日本豐橋技術(shù)科學(xué)大學(xué)會組織校內(nèi)外專家形成專家評審團隊，參照學(xué)校制定的評價標(biāo)準(zhǔn)和評估程序，從科研成果的創(chuàng)新性、科學(xué)性、實用性及學(xué)科融合程度多方面，對科研成果進行嚴(yán)格的審核與評估。[35]其中，只有評估合格的科研成果才會進行市場化推廣。其次，知識產(chǎn)權(quán)的認(rèn)定。為明確有組織科研中的知識產(chǎn)權(quán)問題，斯坦福大學(xué)制定了《科研政策手冊》，對科研成果的首要責(zé)任人、發(fā)明專利、學(xué)術(shù)著作權(quán)等作出明確規(guī)定。[36]例如，為防止出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)爭端，斯坦福大學(xué)規(guī)定，在由小組合作完成的研究工作中，每位作者都有權(quán)在稿件提交和出版前審閱該稿件，凡有貢獻(xiàn)者都應(yīng)被列為共同作者。最后，科研成果的宣傳及推廣。倫敦大學(xué)學(xué)院認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)研究所通過多種方式不斷加強科研成果的宣傳與推廣，強化對有組織科研成果的管理。例如，該研究所舉辦運動神經(jīng)元疾病研討會，宣傳其治療肌萎縮側(cè)索硬化癥的新技術(shù)。[37]

（三）構(gòu)建激勵與評估機制，促進高校內(nèi)部有組織科研的持續(xù)發(fā)展

美國、日本、英國等國高校在推進有組織科研時，不斷完善激勵與評估機制，對科研人員定期進行考核與評估，以確保有組織科研的順利實施。

1.制定有組織科研激勵機制

美國、德國和瑞士高校通過表彰在有組織科研中作出杰出貢獻(xiàn)的科研人員和拓寬科研人員晉升渠道的方式，提高科研人員和博士生參與有組織科研的積極性。

其一，表彰在有組織科研中作出杰出貢獻(xiàn)的科研人員和博士生。一方面是物質(zhì)獎勵。德國慕尼黑工業(yè)大學(xué)依托其創(chuàng)新中心創(chuàng)設(shè)有組織科研項目，并為參與項目的研究團隊和個人提供科研經(jīng)費和資金獎勵。以高等研究院中致力于為學(xué)校教師、學(xué)生提供跨學(xué)科研究的科研焦點小組（FocusGroups）為例，學(xué)校不僅為其提供相應(yīng)的科研經(jīng)費，還為參與有組織科研項目的研究生提供額外的獎學(xué)金，以激勵更多學(xué)生參與其中。[38]另一方面是榮譽獎勵。瑞士蘇黎世聯(lián)邦理工學(xué)院設(shè)置了多樣化的有組織科研獎項，對在有組織科研中表現(xiàn)優(yōu)異的科研人員進行表彰。例如，設(shè)置詹姆斯·米切爾協(xié)作科學(xué)卓越獎（JamesMitchellAward），專門頒發(fā)給在人體衰老、營養(yǎng)學(xué)和健康科學(xué)領(lǐng)域作出突出貢獻(xiàn)的青年研究者，并授予相應(yīng)的榮譽證書。[39]

其二，拓寬科研人員的晉升渠道。高校將領(lǐng)導(dǎo)或參與有組織科研活動、取得的跨學(xué)科研究成果納入科研人員的晉升體系，拓寬了科研人員的晉升途徑。例如，美國威爾康奈爾醫(yī)學(xué)院為參與有組織科研項目的科研人員制定了明確的晉升體系，并將參與有組織科研項目的研究成果作為晉升的重要衡量指標(biāo)之一。[40]英國倫敦大學(xué)學(xué)院在學(xué)術(shù)職業(yè)框架中制定的科研人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確指出將科研人員在參與有組織科研方面的表現(xiàn)作為晉升的重要依據(jù)。[41]

2.完善有組織科研評估機制

美國的高校也不斷加強對有組織科研機構(gòu)及其科研人員的監(jiān)督與評估，希望通過“以評促建、以評促改”的方式，保障有組織科研機構(gòu)的運行并提高科研人員的研究能力。

一方面，定期對有組織科研機構(gòu)進行評估考核。加州大學(xué)伯克利分校制定了兩個周期的評估機制。第一類是成立五年內(nèi)的資格評估，主要評估研究機構(gòu)組織體系的建設(shè)情況并驗證其是否合理高效地使用大學(xué)資源;第二類是間隔十五年的質(zhì)量評估，主要關(guān)注學(xué)術(shù)水平和科研產(chǎn)出情況，并以此決定科研機構(gòu)的存續(xù)。[42]以五年內(nèi)的資格評估為例，評估內(nèi)容主要包括科研機構(gòu)的成立目的、研究成果、組織架構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃和科研方向的可持續(xù)性。在評估方式上，學(xué)校成立由校內(nèi)外不同專業(yè)學(xué)者組成的專家委員會，以同行評價的方式，對有組織科研機構(gòu)的科研成果、發(fā)展規(guī)劃進行評估。此外，專家委員會還對工作人員進行單獨會談，并對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)情況進行實地考察，全面了解機構(gòu)的運行狀況。

另一方面，評估參與有組織科研的研究人員。如何科學(xué)有效地對參與有組織科研的研究人員進行評估，是各國高校進行有組織科研評估工作的重點與難點。在評估方式上，與評估有組織科研機構(gòu)類似，多數(shù)高校采取同行評價的方式，即由學(xué)校或有組織科研機構(gòu)聘請來自不同學(xué)科的專家學(xué)者組成評審委員會進行評估。例如，達(dá)特茅斯學(xué)院文理學(xué)院和斯坦福大學(xué)對科研人員進行評估時，都會事先成立由不少于四名來自不同學(xué)院教授組成的評審委員會。在評估內(nèi)容上，高校主要基于教學(xué)、科研和社會服務(wù)三大職能制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以全面評估科研人員的實際表現(xiàn)。例如，威斯康星大學(xué)麥迪遜分校針對其有組織科研人員，圍繞學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出、科研水平、授課情況等，制定了相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容包括專利申請和轉(zhuǎn)化情況、開發(fā)跨學(xué)科課程數(shù)量、發(fā)表論文和獲得證書情況。[43]

三、啟示

（一）加強有組織科研頂層設(shè)計

優(yōu)化有組織科研頂層設(shè)計是高校實施有組織科研的重要前提。教育部在2022年出臺關(guān)于加強高校開展有組織科研的相關(guān)意見，部分高校進行了學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和組織架構(gòu)調(diào)整。例如，清華大學(xué)、南京大學(xué)、華中科技大學(xué)等一流高校在組織理念和發(fā)展規(guī)劃層面，均倡導(dǎo)并強化了有組織科研的理念。[44]但是，國內(nèi)多數(shù)高校仍存在有組織科研理念不強，組織層面缺乏系統(tǒng)的宏觀規(guī)劃與整體設(shè)計等問題。[45]

針對上述問題，首先，高校應(yīng)積極倡導(dǎo)有組織科研理念，主動對接國家或區(qū)域發(fā)展的實際需求，結(jié)合有組織科研的基本特征和學(xué)校學(xué)科優(yōu)勢，制定符合學(xué)校實際發(fā)展的組織愿景和發(fā)展規(guī)劃。其次，高校應(yīng)制定支持有組織科研實施的相關(guān)制度，以厘清和規(guī)范研究人員的科研行為，為有組織科研的實施提供政策支持。例如，制定研究人員行為管理辦法，明確科研人員的科研行為規(guī)范。最后，高校應(yīng)調(diào)整學(xué)校的組織架構(gòu)，打破學(xué)科壁壘，構(gòu)建由多學(xué)科科研人員組成的有組織科研機構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)方面，可借鑒美國、日本等國高校采用主任負(fù)責(zé)制的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，以避免科層制帶來的效率問題。

（二）健全有組織科研管理制度

良好的管理制度是高校實施有組織科研的基礎(chǔ)保障。美國、日本、瑞士等國高校為推進有組織科研的順利實施，聚焦科研資源、科研人員和科研成果三方面，不斷完善有組織科研的管理機制。雖然我國高校在這些方面已有所進展，但是仍存在一些亟待解決的問題。例如，經(jīng)費投入不足限制了有組織科研的源頭供給[46]、傳統(tǒng)院系管理體制難以實現(xiàn)跨學(xué)科科研合作[47]、科研成果轉(zhuǎn)化率低下[48]等。

針對以上問題，首先，高校應(yīng)強化有組織科研的物質(zhì)資源供給。我國高校不僅要提供充足的科研經(jīng)費，還應(yīng)不斷優(yōu)化相關(guān)的研究場所、實驗設(shè)備等基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為有組織科研的開展提供必要的物質(zhì)保障。其次，實行交叉聘任制度。借鑒美國、日本等國的經(jīng)驗，既要保障有組織科研團隊中研究人員來源的廣泛性，積極吸納不同學(xué)科、不同工作崗位的研究人員，也要保證團隊的人員質(zhì)量，以聘任教授、副教授等專職研究人員為主。此外，在具體的聘任方式上，高校應(yīng)該制定清晰的管理聘任程序、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則，避免行政糾紛。最后，完善科研成果轉(zhuǎn)化與管理機制。一方面，構(gòu)建從項目申請到科研成果市場化全流程的科研成果轉(zhuǎn)化機制，提供各階段精準(zhǔn)服務(wù)，促進科研成果的有效轉(zhuǎn)化;另一方面，健全科研成果管理規(guī)章制度，加強對有組織科研成果的認(rèn)定、知識產(chǎn)權(quán)的評定，妥善處理科研成果的歸屬問題。

（三）構(gòu)建有組織科研激勵與評估機制

美國、日本等國高校主要聚焦于增強對有組織科研機構(gòu)與跨學(xué)科科研人員的激勵與評估兩方面，構(gòu)建起有組織科研的保障機制，提升科研人員的積極性，提高成果的產(chǎn)出數(shù)量，并促進成果的轉(zhuǎn)化效率。斯坦福大學(xué)、威爾康奈爾醫(yī)學(xué)院、豐橋技術(shù)科學(xué)大學(xué)等高校的經(jīng)驗可為我國高校開展有組織科研提供以下方面的參考。

其一，建立適應(yīng)高校有組織科研的評估機制，加強對有組織科研機構(gòu)與科研人員的評估，充分發(fā)揮好評價的“指揮棒”作用。針對有組織科研機構(gòu)，借鑒斯坦福大學(xué)、豐橋技術(shù)科學(xué)大學(xué)實施過程性或綜合性的有組織科研評估方式，改變過于注重成果導(dǎo)向的評價模式。同時，基于考核結(jié)果，截撤或合并重復(fù)設(shè)置或效率低下的科研機構(gòu)，減少資源浪費。針對科研人員，采取同行評價的方式，圍繞高?？蒲腥藛T的責(zé)任與使命制定清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)。

其二，建立適應(yīng)高校有組織科研的激勵機制，調(diào)動科研人員參與有組織科研項目的積極性。美國、日本等國高校主要是從提供資金支持、榮譽稱號及納入晉升評估三方面著手，建立起針對科研人員參與有組織科研的激勵機制。國內(nèi)高?？梢越梃b這些經(jīng)驗并結(jié)合自身實際，構(gòu)建適應(yīng)性的激勵機制。具體而言，一是高?；诂F(xiàn)實需求設(shè)置有組織科研項目，為參與項目的科研人員提供充足的科研經(jīng)費，對取得重要科研成果的科研人員給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵;二是高校設(shè)置有組織科研獎項，通過多元渠道宣傳推廣科研人員及其成果，提供精神激勵;三是高校完善科研人員的晉升體系，將參與有組織科研并取得科研產(chǎn)出作為晉升的優(yōu)先條件。

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TrendsinInternalGovernanceofOrganizedResearchinForeignUniversities：BasedontheInvestigationofMajorDevelopedCountries

Abstract：Thein-depthdevelopmentofthetechnologicalrevolutionandindustrialtransformationhasintroducednewrequirementsforhighereducationinstitutions，particularlyintermsofimprovinginternalgovernanceandacceleratingthetransformationofresearchparadigmsandorganizationalmodels.ThisarticleexaminestheinternalgovernancepracticesoforganizedresearchatuniversitiesintheUnitedStates，Japan，Switzerland，andtheUnitedKingdom，identifyingthefollowingtrends：enhancingtop-leveldesigntofacilitatethesmoothimplementationoforganizedresearchwithinuniversities;adoptingfull-processresearchmanagementtoensuretheeffectiveoperationoftheorganizedresearchsystem;andestablishingincentiveandevaluationmechanismstopromotethesustaineddevelopmentoforganizedresearch.Basedonthesefindings，thearticleoffersrecommendationsforoptimizingtheinternalgovernancemechanismsoforganizedresearchinChineseuniversities，focusingontop-leveldesign，managementsystems，andsupportmechanisms.

Keywords：Organizedresearch;Internalgovernance;Interdisciplinaryresearch;University;Trendsinpractice