中小型汽車4S店人力資源管理優(yōu)化探究

黃宴慧

［收稿日期］2023-11-12

［摘 要］隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，想要在激烈的競爭中脫穎而出，中小型汽車4S店需要樹立“人才是公司第一資源”的理念，優(yōu)化人力資源管理各環(huán)節(jié)。人力資源管理既要重視招聘與甄選，又要持續(xù)關注人力資源的培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效考核等方面，但很多中小型汽車4S店對人力資源管理重視度不夠，人力資源管理工作基本由人事部門管理，且行政與人事屬于一個部門，即行政人事部門，在實踐過程中存在諸多問題。文章在闡述人力資源管理重要性的基礎上，重點分析中小型汽車4S店人力資源管理普遍存在的問題，并提出針對性的優(yōu)化建議。

［關鍵詞］中小型汽車4S店；人力資源管理；管理優(yōu)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.046

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）10-0-03

1? ? ?中小型汽車4S店管理狀況

汽車4S店的興起得益于能夠滿足用戶的各種需求，且擁有規(guī)范的服務系統(tǒng)、多樣化的增值服務、與客戶互動性強、競爭力大等優(yōu)勢，但同時存在占有資金大、車型單一、售后維護費用過高等弊端。

現(xiàn)階段，中小型汽車4S店的人力資源管理處于人事管理階段，因沒有認識到人力資源管理的重要性，對人力資源舍不得投入，把人力資源當作成本，而不是資本，沒有進行人力資源的開發(fā)與規(guī)劃，且在人員招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利等方面缺乏有效的管理方法，造成公司內(nèi)部人員不穩(wěn)定、工作產(chǎn)出率較低和員工缺乏歸屬感的情況。針對這種現(xiàn)狀，中小型汽車4S店應從自身出發(fā)，提出一些解決方案來完善現(xiàn)有的人力資源管理體系，從而提升中小型汽車4S店的經(jīng)營管理水平。

2? ? ?中小型汽車4S 店開展人力資源管理的重要性

2.1? ?人才是公司第一資源

綜合國力競爭說到底是人才競爭，人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才［1］。公司的基本資源包含人、財、物。其中，財和物只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。從這個意義來說，人力資源是公司的第一資源。人力資源具有無可替代性、不能復制的優(yōu)勢，現(xiàn)代公司乃至公司集團化的發(fā)展道路上，必須注重人力資源的開發(fā)和利用。

2.2? ?人力資源對于公司來說具有價值有效性

在當今市場競爭日益激烈的環(huán)境下，公司的生存與發(fā)展取決于兩方面：一方面是公司的經(jīng)營理念和使命，另一方面是公司的市場與客戶［2］。公司的經(jīng)營本質(zhì)是經(jīng)營人力資源。公司要想經(jīng)營好人力資源，需要不斷地向人力資源，尤其是人才資源提供產(chǎn)品和服務，從員工需求角度研究開發(fā)適合不同類別、不同層次人才的產(chǎn)品和服務。人力資源與人才資源的科學管理成為公司持續(xù)贏得客戶、贏得市場的關鍵。

2.3? ?人力資源管理有利于提高公司經(jīng)濟效益

科學、合理地配置人力資源，能夠讓公司以較小的勞動消耗取得較大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，公司要想取得利潤最大化，就需要加強人力資源管理。注重和加強人力資源的開發(fā)與利用，做好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)公司由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變必不可少的環(huán)節(jié)。

3? ? ?中小型汽車4S店人力資源管理存在的問題

3.1? ?人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的開始。俗話說，好的開始是成功的一半，可見人力資源規(guī)劃在公司管理工作中的重要性。但目前中小型汽車4S店的人力資源管理工作基本上都是事務性工作，涉及人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容很少，常見的工作只涉及人力資源規(guī)劃的某一個或某一部分工作，如管理者依據(jù)經(jīng)驗或幾個高層管理人員商議決定了組織結構；將管理人員認為下屬該做的工作形成崗位說明書，而且長時間保持不變。整個工作更多地依賴管理者的管理經(jīng)驗而定，人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略指引，公司未進行專業(yè)的人力資源規(guī)劃，使得人力資源規(guī)劃工作效率低下，沒能充分發(fā)揮人才效能，不利于中小型汽車4S店整體服務水平的提高。

3.2? ?招聘與吸引人才難，其他部門參與度不夠

中小型汽車4S店的福利待遇偏低，資本實力偏弱，制度不成熟。在選擇公司時，人才更傾向于選擇能夠給自己帶來高福利，未來發(fā)展?jié)摿Υ?，晉升機會多的大型公司和知名公司［3］。中小型汽車4S店的招聘工作通常是由行政人事經(jīng)理全權負責，汽車4S店高層對此項工作并不會給予高度關注，招聘工作只是作為一小部分不起眼的內(nèi)容存在，只有在人才需求較緊迫時才會時不時地向行政人事部門索要人才資源，甚至會把業(yè)務不達標的一部分原因歸咎于人才招聘不到位。

3.3? ?培訓缺乏系統(tǒng)性，培訓形式單一

在當今經(jīng)濟大環(huán)境下，管理者更關注經(jīng)濟效益。很多中小型汽車4S店沒有制定完善的培訓制度和員工發(fā)展培訓體系，甚至沒有培訓，除新員工入職培訓和廠家要求的培訓外，培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性［4］。大部分中小型汽車4S店的培訓形式單一，主要是線下或線上培訓，很少有實戰(zhàn)型培訓，如案例分享和互動體驗式培訓，甚至為了完成工作任務進行形式化培訓，很難達到良好的培訓效果。此外，中小型汽車4S店在培訓之前沒有進行培訓調(diào)研，僅憑中高層管理者一拍即合或跟風進行培訓，這樣的培訓不利于員工的職業(yè)技能提升和公司的長遠發(fā)展。

3.4? ?薪酬福利缺乏激勵性

薪酬福利往往是由公司經(jīng)營者和高層管理人員粗線條地觀察市場總體行情共同商量決定的，更多的是考慮公司情況，譬如成本費用控制、壓縮崗位編制等因素，人事行政部門只是執(zhí)行層。中小型汽車4S店經(jīng)濟不景氣，為了節(jié)約人工成本，對節(jié)日福利等費用進行壓縮，只保留了中秋節(jié)和春節(jié)福利。這在一定程度上說明中小型汽車4S店不重視員工福利，造成人才招聘難、業(yè)務提升難的情況。尤其是在家族式集團公司，薪酬福利多由公司經(jīng)營者和高層根據(jù)經(jīng)營情況隨時調(diào)整，薪酬福利制度朝令夕改，沒有科學依據(jù)，只是“領導認為應該這樣就去實施”，很少考慮員工的情況，無法真正發(fā)揮薪酬福利對員工的激勵作用。相同崗位，不管員工個人資歷、業(yè)務能力情況如何，提供一樣的薪酬，沒有凸顯高端人才的優(yōu)勢，導致很多員工工作積極性不大、執(zhí)行力不強，容易導致優(yōu)秀人才流失，造成員工隊伍不穩(wěn)定等現(xiàn)象。

4? ? ?中小型汽車4S店人力資源管理的優(yōu)化措施

4.1? ?完善人力資源規(guī)劃體系

中小型汽車4S店應根據(jù)外部市場環(huán)境的變化、公司經(jīng)營目標、公司歷年人力資源數(shù)據(jù)分析，預測人力資源需求情況，以此更加準確地編制人力資源規(guī)劃，使人力資源發(fā)揮更大的作用，從而提升企業(yè)競爭力。同時，中小型汽車4S店應將員工納入人力資源規(guī)劃制定過程，并積極了解員工對公司的獨特見解，以此使制定的人力資源規(guī)劃更符合公司實際，增強人力資源規(guī)劃的可操作性和實用性。人力資源規(guī)劃的制定和實施不僅僅是人事行政部門的事情，還需要其他相關部門的支持，通過共同完成此項工作增強公司整體的協(xié)同性。

4.2? ?制定科學、完善的招聘體系

招聘體系的建立要有理有據(jù)，并且要保證內(nèi)容完整，這樣中小型汽車4S店的招聘工作才能夠規(guī)范化開展，也便于引進合適的人才。中小型汽車4S店應從3個方面建立合適的招聘體系，具體內(nèi)容如下。

（1）科學分析人力資源需求。首先，在每年年初，人事行政部門應了解公司整體招聘需求，掌握內(nèi)外供需情況，預測年度招聘需求。其次，需求部門根據(jù)年度招聘需求編制部門的招聘計劃，并報至人事行政部門。最后，人事行政部門匯總各部門的用人需求，并據(jù)此進行季度、月度分解。另外，隨著業(yè)務不斷發(fā)展，用人部門計劃外招聘人員需要向人事行政部門提起招聘需求申請，人事行政部門接到申請后評估并核實，以確保招聘的準確性。此外，中小型汽車4S店要定期修訂崗位說明書，對于新增崗位的崗位說明書，可通過新增崗位的員工及其直接管理者了解此崗位的工作內(nèi)容和任職資格，并建立對應的崗位說明書，明確公司需求人才的工作內(nèi)容和招聘條件。

（2）增加招聘渠道與選拔方法。針對某一崗位或某一些崗位，招聘工作進行一段時間沒有招聘到合適的人才，人事行政部門需要反思招聘存在的問題，如果是招聘渠道和甄選的問題，應根據(jù)公司所處的行業(yè)狀況、需求崗位特點、招聘成本等因素時，選擇一個最合適的、成本最低的招聘渠道組合。

（3）建立招聘評估機制。新員工入職后，人事行政部門可通過調(diào)查問卷了解新員工對招聘工作的評價，并從中總結存在的不足之處，進而制定改進措施。另外，在新員工正式開展工作之后，人事行政部門要對新員工的勝任力和整體工作情況進行評估，以判斷招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量是否達標。招聘工作是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，此項工作不僅是人事行政部門的工作，還需要用人部門配合完成［5］。

4.3? ?提高對培訓的重視度，完善培訓體系

培訓是一項長期性、系統(tǒng)性的工作。中小型汽車4S店要想不斷發(fā)展，保證所需人才的穩(wěn)定性和先進性，就必須重視培訓工作，并持續(xù)優(yōu)化。

（1）發(fā)揮培訓作用。中小型汽車4S店應建立科學、合理的培訓體系，保證培訓工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化，增加公司正式培訓工作的強度，關注對下屬的培養(yǎng)，編制相應的學習計劃，并督促員工執(zhí)行。另外，中小型汽車4S店應將培訓工作的完成情況與效果作為培訓相關工作人員的一項考核指標，以此提高公司相關管理人員對培訓工作的重視程度，從而使培訓充分發(fā)揮作用。

（2）改進培訓體系。根據(jù)員工需求、崗位特點和公司特點，編制適合自身的培訓計劃。首先，中小型汽車4S店應采用問卷調(diào)查或訪談等方法收集員工的培訓需求，并根據(jù)員工的情況和職業(yè)生涯規(guī)劃制訂培訓計劃。在制訂培訓計劃時，培訓計劃要具備科學性，且要將年度培訓次數(shù)控制在員工學習和認知能力范圍之內(nèi)。此外，中小型汽車4S店應關注行業(yè)發(fā)展趨勢與新技術的實踐，并及時將最新知識和技能納入培訓體系。

（3）完善培訓方式。中小型汽車4S店應開展多樣化的培訓形式，如幻燈片（PowerPoint，PPT）、線上視頻教學等形式，或案例分析、講座及團隊討論等，以此提高培訓的效果。此外，中小型汽車4S店可分層級完成培訓工作，如針對新員工的入職培訓，包含規(guī)章制度、文化等公司層面的內(nèi)容，以此讓員工快速融入新環(huán)境；針對專業(yè)技術人員，可進行校企合作，開展專題研修班、主題講座等，并鼓勵他們考取職稱證書，以此為公司發(fā)展提供技術保障；針對管理人員，應加強管理能力培養(yǎng)，使其了解國家當前先進的管理理念，通過增強管理者的管理能力提高團隊管理的效率。

（4）實施培訓效果評估。培訓結束后，中小型汽車4S店應對員工的參與度、學習成果、行為改變等進行評估，以掌握參訓人員的培訓效果，同時讓參訓員工對培訓質(zhì)量、講師講授內(nèi)容以及培訓形式等進行評估，以便公司調(diào)整培訓計劃。對于參加培訓的員工和講師，中小型汽車4S店可采取不同職級的積分制形式，分等級進行獎勵，如一年內(nèi)，積分總和達到規(guī)定分值，即可獲得榮譽證書并獲得現(xiàn)金獎勵，或者給予加薪、升職獎勵；若分值低于公司規(guī)定標準，員工會得到處罰，還可將分值與年終績效掛鉤，以此提高公司員工對培訓的重視程度。

4.4? ?完善薪酬福利體系

（1）調(diào)整薪酬結構比例。中小型汽車4S店應對技術人員、銷售人員采用“高績效、低固定”的激勵性薪酬模式，通過實現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與薪酬的掛鉤，提高員工工作的積極性和產(chǎn)出效能。

（2）增加獎勵方案。針對不同層級和不同工作表現(xiàn)的員工，中小型汽車4S店應設定年度激勵獎項，可針對年度銷量前三名的銷售人員設定不同的現(xiàn)金獎勵，如年度冠軍可攜帶家屬國外幾日游，費用由公司承擔。

（3）豐富福利項目。中小型汽車4S店應從物質(zhì)和精神雙重層面考慮，可為員工繳納住房公積金、補充醫(yī)療保險、團體意外保險等；為員工提供年度職工體檢、特殊人員（車間一線技術人員）高溫補貼、餐補、油補、通信費用補貼等；完善帶薪休假制度，除法定假之外，公司可根據(jù)自身情況制定休假制度；為員工提供深造學習機會；定期組織旅游等。這樣一來，公司可以提高員工的忠誠度和歸屬感。

5? ? ?結束語

目前，很多中小型汽車4S店在人力資源管理方面存在諸多問題，阻礙了公司未來的發(fā)展，也不利于人力資源效能的發(fā)揮。因此，公司管理層應結合自身實際情況和經(jīng)營目標，綜合考慮社會發(fā)展需求，將人力資源管理理念融入每個環(huán)節(jié)，保證員工行為與公司目標保持一致，通過采取多種措施增強員工的歸屬感、獲得感，從而充分發(fā)揮人力資源效能。

主要參考文獻

［1］肖琳.人力資源管理概論［M］.3版.大連：東北財經(jīng)大學出版社，2022.

［2］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2018.

［3］褚長湘.中小企業(yè)招聘存在的問題與解決對策［J］.中國中小企業(yè)，2023（1）：160-162.

［4］葉發(fā)果.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題與方法研究［J］.商訊，2023（13）：191-194.

［5］李旋.中小企業(yè)面臨的招聘難題［J］.人力資源，2022（2）：

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