延遲退休何以實施：對年長職工彈性工作制的考察

摘要：延遲退休離我們越來越近。各行業(yè)面臨的重要難題包括如何安排支持年長職工延長工作、如何更充分利用年長職工人力價值等。彈性工作制可幫助年長職工更平穩(wěn)順暢地渡過延遲退休期，漸進地從工作向退休的生活和收入狀態(tài)切換。本文梳理分析了發(fā)達國家實施彈性工作制的理論基礎(chǔ)、主要作用、核心要旨，繼而針對我國即將實施延遲退休政策的現(xiàn)實環(huán)境，提出針對年長職工彈性工作制的主要做法以及配套政策措施，包括完善彈性工作制法律體系，營造彈性工作的企業(yè)制度文化，實施多元化的彈性工作方式，調(diào)整組織人力資源管理政策，從而更契合年長職工在延退期的職業(yè)工作需求，支撐延遲退休政策的落地實施。

關(guān)鍵詞：彈性工作制 延遲退休 年長職工

中圖分類號：K24 " " " " " " " " " " "文獻標識碼：A " " " " " " " " " " "文章編號：1004-0730（2024）05-0029-10

一、引言

根據(jù)第七次全國人口普查數(shù)據(jù)，60-69歲低齡老年人口將近1.9億，占60歲以上人口的55.83%。開發(fā)利用這些低齡老年人口能增添龐大的勞動力資源?！笆奈濉币?guī)劃和黨的二十大報告分別都提出要“逐步延遲法定退休年齡”和“實施漸進式延遲法定退休年齡”。2022年底中央經(jīng)濟工作會議強調(diào)“適時實施漸進式延遲法定退休年齡政策”[1]。就職工個人而言，受教育年數(shù)增加縮短了工作年限，結(jié)婚和生育推遲且培養(yǎng)后代的時間更長，擠壓了為自己積累養(yǎng)老財富的時間。這會導致很大部分職工老年生活拮據(jù)或陷入貧困。所幸的是，預期壽命和教育水平提高延長了職工潛在的工作年限。

實施延遲退休不僅需要做好政策頂層設(shè)計，更需要考慮企業(yè)、職工的客觀實情和利益訴求，須同時推出具有針對性、細致飽滿的配套措施[2]。目前我國普遍實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制，有的企業(yè)卻或明或暗地要求職工996、007。上下班通勤時間長、坐班打卡、限制職工自由等規(guī)定并不適合年長職工，使他們難以兼顧工作與家庭。同時，年長職工并非一個同質(zhì)群體，因性別、技能、教育、工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境、健康狀況等不同，對工作的需求和偏好也不同，工作和非工作角色中動機和目標隨年齡增長也會發(fā)生轉(zhuǎn)變。而企業(yè)組織也需要能吸引、留住和激勵年長職工的工作方式，以適應其職業(yè)和健康等特點。故而，實施延遲退休后，必須采用適合年長職工延長就業(yè)的工作制度。

20世紀90年代中期，發(fā)達國家為應對人口老齡化就開始推遲法定退休年齡。為了改革更具靈活彈性，基于漸進式退休的理念，彈性工作制作為配套政策被普遍采用。彈性工作制通過靈活多樣的工作安排或工時逐漸減少，讓老年人漸進地從工作向退休的生活和收入狀態(tài)轉(zhuǎn)變，支撐了老年職工的過渡性退休[3]。據(jù)此，我國可借鑒發(fā)達國家的政策與機制設(shè)計，采用彈性工作制，幫助年長職工更好地渡過延遲退休期，并且有利于激發(fā)年長職工潛在價值，激活年長職工的工作創(chuàng)造力。

二、彈性工作制在實施延遲退休中的主要作用

（一）什么是彈性工作制

彈性工作制也被稱為靈活工作制（或靈活工作計劃），通常是用人單位（組織）提供給職工，職工對自己在何時何地以何種方式工作有較大自主權(quán)。它起源于20世紀60年代的德國，最早的形式是彈性工時制。當時主要是為了解決職工上下班交通擁擠堵塞的問題。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，彈性工作制在各行業(yè)得到了廣泛應用，逐漸成為非常流行的人力資源創(chuàng)新管理模式。它已有較為豐富的應用場景，可以按照時間、空間、工作內(nèi)容及就業(yè)（用工）形式劃分。在時間維度上表現(xiàn)為靈活工作時間、壓縮工作周；在空間維度上表現(xiàn)為遠程辦公，如在家辦公、聯(lián)合辦公和租借辦公等；在工作內(nèi)容維度上表現(xiàn)為工作分享、輪班制；在就業(yè)（用工）形式表現(xiàn)為非全日制工作、臨時工作、工作外包、平臺用工等。

（二）彈性工作制的理論依據(jù)

彈性工作制的理論解釋主要有四個：一是邊界理論。該理論認為人們一定要創(chuàng)建和維護心理、生理和行為界限，并利用這一邊界來安排和定義其時間、空間及具體事物等，由此創(chuàng)造出對其生存意義而言的各種空間[4]。邊界理論是解釋彈性工作制影響職工的最常用理論，為理解彈性工作制與家庭-工作矛盾、工作-生活平衡等多種角色身份分配間的聯(lián)系奠定了分析框架。傳統(tǒng)工作制度的時間、空間邊界總體上較為清晰，工作和家庭領(lǐng)域幾乎完全隔離。數(shù)字通信技術(shù)的日益普及，使工作與家庭的界限變得愈加模糊，二者在時間、空間以及心理上互相滲透，進而影響職工的工作狀態(tài)。通過彈性工作制設(shè)計，能提升時間、空間邊界的靈活性，幫助職工更高效地在家庭和工作角色之間切換。

二是人-環(huán)境匹配理論。該理論認為環(huán)境供給與個體需求的匹配取決于個體需求是否得到滿足，而個體需求的滿足影響著個體的態(tài)度和行為。當環(huán)境提供的條件或資源與個體的需求相匹配時，會減少個體的緊張、消極情緒和沖突體驗，增加滿意感、幸福感等積極體驗[5]。彈性工作制可以通過提供一些機會來影響職工的工作條件，以改善有限的個人資源與工作環(huán)境的契合度[6]。組織為職工提供彈性的工作政策，可以有效緩解職工的工作壓力，減少職工的退縮行為，增強組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。基于此，在工作家庭領(lǐng)域中，工作邊界彈性高的個體會期望組織環(huán)境提供相應的資源（如靈活的工作時間或靈活的工作地點），使其能夠迅速轉(zhuǎn)換角色，以適應職業(yè)和個人生活的需要。

三是工作需求-資源理論。該理論認為職工能在不同的工作環(huán)境中工作，工作特征都可以被劃分為工作需求與工作資源。彈性工作可視為組織提供的一種有價值的工作資源[7]。工作時間、空間的變化不僅影響“自主性”和“工作壓力”等因素的工作內(nèi)容，而且影響工作和休閑時間的整體框架。職工可以根據(jù)自己的需要進行資源分配，這些有利條件可以緩沖工作的高要求，減少工作與生活的干擾，提升工作績效。

四是激勵理論。該理論提出通過多種有效的途徑和方法，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)職工的工作動機，實現(xiàn)組織目標。自主性是內(nèi)在工作投入和工作滿意度的核心激勵因素[8]。組織可以通過實施彈性工作制激發(fā)、引導臨近退休職工的行為，讓他們能夠在靈活、自主的工作環(huán)境中貢獻自己最大的能力，提高工作積極性，達到激勵的效果，優(yōu)質(zhì)地完成工作目標。

（三）彈性工作制在實施延遲退休中的主要作用

由于勞動力市場彈性化、數(shù)字通信技術(shù)普及等，越來越多的職工獲得了靈活的工作安排，在工作上擁有了更多的自主權(quán)。對西方工業(yè)國家的研究表明，彈性工作制能對職工產(chǎn)生積極的影響，比如緩解工作壓力[9]、降低工作與家庭的沖突[10]、增加工作與家庭的平衡[11]；可以通過提供一些機會來影響職工的工作條件，以改善有限的個人資源與工作環(huán)境的契合度[12]。彈性工作制對組織也有積極的影響[13]，可以提高職工生產(chǎn)力[14]、整體工作滿意度[15]和降低缺勤率[16]。

彈性工作制是企業(yè)留住年長職工的潛在工具，可為年長職工創(chuàng)造一個更寬松、自由的工作環(huán)境，以便更好地平衡工作和生活，更好地激發(fā)他們的活力。年長職工繼續(xù)留在同一個公司或職業(yè)對職工和企業(yè)都有利。職工可以繼續(xù)使用他們在一生的工作中積累的人力資本和經(jīng)驗，企業(yè)能夠保留經(jīng)驗豐富的職工所掌握的專業(yè)技能和知識，避免職工離職時產(chǎn)生的招聘和培訓成本。工作場所中與年齡相關(guān)的負面刻板印象的感知隨著彈性工作制的增加而減少，刻板印象對工作投入的負面影響隨著彈性工作制的獲取和使用的增加而減少[17]。這些都為彈性工作制緩解年長職工與年齡相關(guān)工作投入挑戰(zhàn)方面的效用提供了支持。

彈性工作制也是年長職工樂于接受的工作制度。由于年長職工具有更多的異質(zhì)需求、精力有限且不愿被管理制度嚴格約束，因而彈性工作制對年長職工尤其具有吸引力。首先，對時間和地點限制的感知可能會改變年長職工的優(yōu)先處理事項，對其家人和生活的長期平衡起著重要作用。此外，隨著年齡的增長，一些常見的問題，如照顧孫子孫女或履行家庭照顧責任，可以通過彈性工作制更好地解決。因此，彈性工作制可以幫助這些職工在堅持這些優(yōu)先事項的同時繼續(xù)工作。其次，年長職工可能會發(fā)現(xiàn)彈性工作制在處理體能、精力下降而產(chǎn)生的需求方面很有作用。彈性工作制可以使年長職工更好地選擇和優(yōu)化他們在工作中需要的資源，有助于他們保持工作積極性、健康，并提升工作敬業(yè)度[18]。

彈性工作制與延遲退休之間存在正相關(guān)關(guān)系[19]，能對年長職工繼續(xù)工作的決定產(chǎn)生積極影響[20]，激勵年長職工在退休后繼續(xù)工作[21]。對年長職工和退休人員的研究表明，彈性工作制的可用性會影響他們繼續(xù)工作的決策，推遲老年職工的退休時間[22]。最新的一項研究發(fā)現(xiàn)，影響年長職工退休后繼續(xù)工作動機的核心因素是工作自由度、職業(yè)剩余機會、組織支持和非本質(zhì)主義信念[23]。對于組織管理者來說，彈性工作制是推遲職工退休年齡的最有效方法之一。

彈性工作制提供的自主權(quán)是特別寶貴的資源。甚至一些企業(yè)只向臨退休年長職工提供彈性工作制。這種“過渡性”彈性安排為年長職工打破了工作與退休之間的界限，提供了從工作到退休的靈活過渡，職工在工作和生活上有了更多的組合選擇，使職工在同一個企業(yè)（或至少在同一個職業(yè)或行業(yè)）延長職業(yè)生涯，并提高幸福感。彈性工作制解決了職工年齡限制等問題，塑造了一個更完善的就業(yè)與養(yǎng)老體系。

三、國外延遲退休采用彈性工作制的核心要旨

20世紀70年代以來，針對年長職工身體精力普遍不及年輕人，需要通過創(chuàng)造支持性工作環(huán)境來匹配等問題，多數(shù)西方國家紛紛通過調(diào)整人力資源政策和組織安排來確保高工作質(zhì)量和“工作能力維護”，其中就包括推廣適合年長職工特點的彈性工作制。經(jīng)過多年實踐，“彈性工作制”已成為一套成熟的工作制度，并促進了延遲退休政策的平穩(wěn)實施。其實踐做法的核心要旨有：

第一，推進彈性工作制立法。20世紀80年代，在“高齡少子化”和工時過長等背景下，芬蘭發(fā)出“勞動人口工作45年”的號召，積極推動延長工作年限立法，并推廣彈性工作制。美國為減輕退休年齡調(diào)整方案的改革壓力，1983年提出彈性工作制，為美國民眾提供了心理適應期。其在1997年又修訂了新的“彈性工作制”法案，新法案旨在促使私營企業(yè)實行“彈性工作制”[24]。近年來，荷蘭又在發(fā)展一種標準工作時間制與靈活就業(yè)相結(jié)合的新型勞動就業(yè)制度，包括少而精的標準工作時間崗位與數(shù)量眾多的部分時間工作崗位[25]。英國、比利時、瑞典、冰島等國家都進行了“四天工作制”的試驗，在不減薪的前提下試行一周工作四天的辦公模式。

亞洲國家中，日本20世紀80年代將“工作與生活平衡”作為工時規(guī)制的重要理念，縮短工時被普遍關(guān)注，其在1987年修訂的《勞動基準法》標志著彈性工時制的正式確立[26]。韓國中央和地方政府于2014年開始實行5小時彈性工作制，允許職工自行安排工作時間。新加坡的《就業(yè)法案》明確規(guī)定了職工的工作時間、加班費、休息時間，而且大多數(shù)新加坡當?shù)毓緦嵭忻恐?.5天或5天工作制，工人每周工作時間不得超過44小時[27]。

第二，賦予年長職工“彈性工作請求權(quán)”，縮短臨退期的工作時間。美國、英國、德國等均已將“請求權(quán)”政策立法[28]。1989年，德國社會民主黨新黨綱草案第4章提出要縮短勞動時間和實施靈活工時制度。2002年，為滿足職工對彈性工作日益增長的普遍訴求，英國修訂了1996年的《就業(yè)權(quán)利法案》，賦予了職工“彈性工作”的權(quán)利。美國佛蒙特州在2014年《靈活工作安排法》中規(guī)定，用人單位應當在“不違反業(yè)務運營或合同義務”的情況下盡量批準該請求；舊金山的《家庭友好工作場所條例》賦予職工要求改變工時、工作日期、工作地點、工作任務等權(quán)利[29]。

OECD國家的彈性退休政策還包含了部分退休計劃，職工在達到一定年齡后可以申請減少工作時間以順利過渡到完全退休[30]。英國、美國、澳大利亞、芬蘭、韓國、日本、荷蘭等國家臨退休職工平均每周勞動時間分別是28.86小時、37.15小時、35.40小時、30.96小時、38.23小時、35.85小時、25.56小時。德國50-64年齡階段的人員，常常在正式退休前通過減少工作時間作為過渡，平均每周工作時間縮減為25.35小時[31]。

第三，采用多樣化的彈性工作方式。各國充分考慮了職業(yè)類型的多元化發(fā)展趨勢，實施多樣性化的彈性工作模式。英國彈性工作類型包括彈性工時制、緊縮工時制、彈性工作地點制、任務共享制、成果中心制等。其中，“任務共享制”的工作方式就有十幾種選擇，包括彈性工作時間、崗位分享、在家辦公、崗位輪換、特別休假和彈性退休（也稱過渡性退休）等等[32]。德國彈性工作模式包括輪班工作、兼職工作、工作分擔、彈性工作時間、固定期限合同、遠程辦公和壓縮工作周[33]。這些都為“延遲退休”中組織實施彈性工作制提供了可結(jié)合具體工作需要的多元彈性工作模式。

亞洲國家中，日本有四種不同的彈性工時制，包括變形工時制（類似我國的綜合工時制）、裁量勞動制（類似我國的不定時工時制）、外勤工作中工時計算特殊方法以及職工主導的靈活工時制[34]。日本的“變形工時制”主要是以工作任務量波動較大的工作崗位為對象，給予用人單位在工時配置上的彈性分配權(quán)，即不必拘泥于法定工時框架，而是對工時實施總量規(guī)制。這屬于雇主主導的彈性工時。新加坡政府鼓勵企業(yè)使用彈性工作制，包括彈性工作時間、兼職工作、遠程辦公、年度工作時間等類型。韓國首爾市教育廳于2023年試運行彈性工作制至當年年底，允許職員自行調(diào)整工作日和時間段等，彈性工作類型包括錯時上下班、居家工作、工作時間自由選擇、集中工作等。

四、我國的彈性工作制實踐及主要問題

早在20世紀80年代我國就出現(xiàn)了彈性工作安排。采用彈性工作制的主要有教育、互聯(lián)網(wǎng)、餐飲等職業(yè)或行業(yè)。目前國內(nèi)出現(xiàn)的彈性工作制主要有四種形式：

第一，彈性工作時間。教師在彈性工作制上呈現(xiàn)較大的差異性，包括“全天彈性”和“部分彈性”[35]。例如，北京市通州區(qū)梨園鎮(zhèn)中心小學教師每周有兩個下午可以自由選擇下班時間。餐飲業(yè)通常是由餐飲決定職工上下班時間，餐飲彈性工作制則是確定總的工作時間，由職工自己決定上下班時間[36]。2020年，西門子宣布在中國實行彈性工作模式，支持職工在合理可行的情況下實現(xiàn)每周平均2～3天的靈活工作[37]。

第二，成果中心制。長征電器以結(jié)果為導向，只要車間按質(zhì)、按量、按期完成生產(chǎn)科下達的計劃任務，可根據(jù)生產(chǎn)情況自行安排工作時間[38]。萬寶盛華集團（中國）實行彈性工作制后，考核目標轉(zhuǎn)向以工作結(jié)果為導向，免去對彈性工作制職工次要目標的考核，例如出勤率等[39]。

第三，緊縮工作時間制。樂視公司自2023年元旦起執(zhí)行每周四天半工作制，薪資不變，每周三實行彈性的半天工作制，考勤時間調(diào)整為連續(xù)的5小時，比如上午10點至下午3點、上午11點至下午4點都是符合規(guī)定的。2023年8月1日起，峰學蔚來公司推行四天工作制的工作模式，即“上二休一，上二休二”的休息制度且不調(diào)整薪資待遇。

第四，多元方式?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)實行多元的彈性工時制[40]。一種是標準工時下的靈活出勤，即勞動者需保證法定標準工時的出勤時間；另一種是成果中心制下的不定時工作制，即只要勞動者完成企業(yè)規(guī)定的績效成果，則可以自由選擇辦公的時間地點[41]。攜程集團自2022年3月在全國范圍內(nèi)不限崗位與門檻開始實施混合辦公，即2天遠程辦公+3天在公司辦公的混合工作模式，且工資不變[42]。

總體上，彈性工作制在我國獲得了一定的發(fā)展，形成了一些本土特色，但使用率并不高，還沒有廣泛應用。新冠疫情防控期間，政府、企事業(yè)單位、學校紛紛采用在家工作、線上辦公、錯開上班等彈性工作方式，保證了大部分生產(chǎn)工作的順利運行。經(jīng)此，彈性工作制在我國得到了更多的關(guān)注和重視。

目前國內(nèi)彈性工作制主要存在以下五個問題：第一，政策法規(guī)缺失。我國彈性工作制的頂層設(shè)計和政策法規(guī)缺失，導致彈性工作制實施對象的適用范圍界定不清，相關(guān)法律規(guī)定也不完善，企業(yè)和彈性工作者的權(quán)利沒有得到有效保障。第二，社會認知不足。政府在政策宣傳上力度不足或不到位，易造成社會公眾的認知偏差，對彈性工作制的理解較淺顯。國內(nèi)嘗試的企業(yè)組織不多，尤其是企業(yè)管理層對彈性工作制不知或排斥，極大地限制了彈性工作的實施。第三，設(shè)施投入不足。辦公硬件的配備是實施彈性工作的必要條件。企業(yè)需要在先進辦公設(shè)備、新技術(shù)研發(fā)及科技創(chuàng)新提升生產(chǎn)力方面投資較多，還確保公司職工能夠掌握各種技術(shù)。第四，彈性工作方式相對單一。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)的發(fā)展，工作彈性化更大，企業(yè)的經(jīng)營運作模式也發(fā)生很大的變化。目前國內(nèi)實行的主要是以時間彈性為主、空間彈性為輔的形式，彈性工作制形式多樣，遠程工作、工作分享制、彈性聘用等模式采用度極低，使得有可能彈性工作的職工受到限制，“彈”不起來。第五，薪酬缺乏調(diào)整機制。匹配彈性工作制的薪酬管理制度多是薪資待遇不變，缺乏調(diào)整機制，沒有具體考核到職工個人，反而成為推行彈性工作制的難度和阻力。這種薪資在實施彈性工作制時很難起到應有的激勵作用，適當?shù)貜娬{(diào)彈性薪酬，可以滿足職工差異化需求，激發(fā)職工的工作積極主動性。

五、我國實施延遲退休如何采用彈性工作制

黨的二十大報告指出要實施漸進式延遲法定退休年齡，但前提支撐是必須增強制度改革方案的彈性和柔性。彈性工作制改變了傳統(tǒng)工作模式的剛性，有針對性地滿足年長職工的工作需求，使其在時間、金錢、家庭與工作之間獲得最大平衡，逐步從全職工作過渡到完全退休，故而可在較大程度上解決延遲退休政策落地難等問題，減輕社會壓力。

（一）我國延遲退休中實施彈性工作制的主要做法

結(jié)合目前彈性工作制在國內(nèi)外的實踐經(jīng)驗，我國可以在延遲退休期借鑒以下彈性工作制的方式做法，使企業(yè)和年長職工都能平穩(wěn)適應延遲退休的“靴子”落地。

一是根據(jù)不同職位、崗位等，分類別實施。其一，根據(jù)年長職工不同職級分為三個層級的彈性工作制：普通年長職工微彈性，日工作時間不變，年長職工彈性上下班；中層年長管理職工中彈性，在一周內(nèi)可以自選2天居家辦公，其他工作日與微彈性職工一致；高層年長管理職工高彈性，工作中給予更多自由度，根據(jù)組織目標自行安排工作內(nèi)容，遠程辦公，工作績效每季度評估一次，結(jié)合績效評估結(jié)果動態(tài)調(diào)整工作彈性。其二，根據(jù)時效性分為兩類彈性工作制：業(yè)務時效性較強的工作，年長職工可以選擇規(guī)定核心工作時間與遠程辦公相結(jié)合；業(yè)務時效性要求低的工作，年長職工可以選擇工作分享制，從績效上偏向結(jié)果導向。其三，彈性用工方式。企業(yè)可以在某些工作崗位或階段性的工作項目按需采用兼職、退休返聘、獨立合同工、臨時工、外包等彈性用工模式，跨區(qū)域靈活獲取人才。例如階段型需求高科技人才可外包，顧問、財務人員可臨時兼職。

二是根據(jù)工作的彈性高低，分階段推進。根據(jù)激勵理論，彈性工作的彈性高低可以作為一種延遲退休期激勵年長職工工作效率和活力的手段?？梢愿鶕?jù)年長職工的意愿，分階段推進彈性工作制。第一階段，為期三個月：先實施相對保守的彈性工作方式，縮短年長職工日工作時長至6小時，例如核心時間和彈性上下班時間相結(jié)合，年長職工的總工作時間不變，自己控制上下班時間，工作地點必須在公司辦公場所；第二階段，為期三個月：壓縮工作周，年長職工可以在一周內(nèi)選擇3天來公司，其他時間遠程辦公；第三階段，為期六個月，工作任務具體到個人或團隊，進行高彈性的彈性工作制，如遠程辦公，年長職工可根據(jù)自己的工作習慣居家辦公，重點考核員工的工作績效；第四階段，為期六個月：根據(jù)考核結(jié)果，年長職工自行決定實行何種彈性工作制，并提出申請，以半年為限對員工的遠程辦公情況進行總結(jié)，并作為下一階段彈性工作方式的依據(jù)。在實施階段，企業(yè)組織各部門安排專員對參與彈性工作制的年長職工的出勤狀況和工作態(tài)度進行檢查。

三是根據(jù)行業(yè)特點分場景實施。教育行業(yè)因其固定課時段的特點可以采用彈性上下班+核心工作時間（課時）、遠程辦公的彈性工作制；餐飲行業(yè)、酒店行業(yè)、外賣行業(yè)、快遞物流在工作時間維度上可以采用彈性上下班和核心工作時間相結(jié)合或輪班方式，工作內(nèi)容維度上采用工作分享制，用工方式維度上采用兼職、臨時工及共享員工等方式；獵頭（人力資源管理）公司可以采用壓縮工作周、遠程辦公+定期匯報及成果中心制的方式；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)可以采用彈性上下班+核心工作時間、遠程辦公、崗位外包、項目外包等形式；醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)由于與生命健康息息相關(guān)的特殊性可以采用特定工作時間+輪崗或遠程工作的形式；銀行業(yè)可以采用緊縮工作時間制（即每周工作3天或4天的制度）、遠程辦公與工作場所辦公相結(jié)合的形式；網(wǎng)約車行業(yè)在用工維度上可以采用彈性工作時間、人員分享（司機可在多個平臺兼職）及“合伙人制度”，即平臺與司機合作，平臺分配客源，并根據(jù)合伙司機的業(yè)績表現(xiàn)給予業(yè)績分；文化創(chuàng)意業(yè)屬于知識密集型新興產(chǎn)業(yè)，具有高知識性、高附加值、強融合性的特征，適合采用遠程辦公、成果中心制、外包等形式；旅游業(yè)帶有明顯季節(jié)性的特點，可以采用短期兼職、人才租賃等形式。

（二）配套政策措施

彈性工作制的有效實施并非一蹴而就，需要政府、企業(yè)及社會層面全面完善的系統(tǒng)保障。

政府層面，應加快完善相關(guān)法律制度。第一，頒布彈性工作制的相應法律制度。職場中的年長職工刻板印象較為常見[43]。雖然我國有對老年人權(quán)益保護的相關(guān)法律，勞動合同法中也有年齡保護的規(guī)定，但未有專門禁止年齡歧視的法律條文。為了落實延遲退休政策，政府可針對由此產(chǎn)生的沖突制定相應制度，比如賦予年長職工申請彈性工作權(quán)，工資計算，遠程工作的工傷認定等問題。第二，在延遲退休期，政府督促企業(yè)針對年長職工實行彈性工作制。通過稅收、就業(yè)等優(yōu)惠政策鼓勵企業(yè)通過更彈性方式雇傭年長職工。第三，獎勵對在彈性工作制領(lǐng)域作出貢獻的創(chuàng)新企業(yè)，推動更多企業(yè)建設(shè)彈性工作技術(shù)的熱情，進一步降低企業(yè)組織彈性工作成本，提高彈性工作效率。第四，鼓勵雇傭方式轉(zhuǎn)型。政府在延遲退休期給予適當政策傾斜，鼓勵企業(yè)采用臨時性用工、勞務派遣及彈性用工等新的雇傭方式。

企業(yè)層面，應建立適合彈性工作制的管理理念及文化。第一，轉(zhuǎn)變管理理念。彈性工作模式是巨大變革，需要管理者樹立邊界意識，調(diào)適管理理念、管理方式等，從“管理者”逐步過渡到“指導者”和“支持者”，摸索并建立適合的彈性工作管理風格。第二，打造彈性工作的組織文化。組織為年長職工創(chuàng)建自主的工作環(huán)境，給予更充分的工作自主權(quán)，使其可以更自主地安排工作時間、制定工作計劃和選擇工作方式、地點。第三，構(gòu)建更加扁平自主型的組織結(jié)構(gòu)，以最大化地發(fā)揮彈性工作制的效用，提高上下級、同級職工的工作對接流暢度和組織協(xié)作完成工作的能力。同時，打通年長職工的晉升通道，讓有能力、有認真工作想法的年長職工看到自己被重用、被提拔的希望。第四，內(nèi)部招聘。將彈性工作制作為一種招聘工具吸引年長職工，簡化申請流程，在招聘中推廣包括彈性工作制在內(nèi)的福利，以增加申請人的數(shù)量。第五，調(diào)整績效考核系統(tǒng)。對于彈性工作制的年長職工，去除考勤，減少對工作過程的監(jiān)控?？己似涔ぷ餍屎突钴S度，著重考察投訴率、出錯率、方案上傳數(shù)量和問題解決數(shù)量等業(yè)務相關(guān)指標。第六，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。臨退期的工作時間縮短可以適當下調(diào)薪酬，同時年長職工的彈性薪酬要和績效考核掛鉤，結(jié)合多勞多得分配原則，讓薪酬的漲幅有彈性的空間。第七，建立支撐彈性工作的數(shù)字技術(shù)平臺。企業(yè)選擇適合自身需求，建設(shè)數(shù)字型綜合智能工作管理平臺，將彈性工作制的靈活性與人工智能相結(jié)合。加強VPN功能，保障員工遠程辦公的質(zhì)量和效率，職工得以通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)遠程辦公。管理人員通過遠程監(jiān)控進行人力資源的考核，根據(jù)人工智能提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)及生產(chǎn)成果進行管理。

社會層面，應加強宣傳推廣，營造彈性工作文化和環(huán)境。第一，通過持續(xù)不斷的宣傳和教育，使公眾更好地了解年長職工的潛在生產(chǎn)力和健康狀況，創(chuàng)造積極的“刻板印象”。特別需要對雇主開展宣傳，摒棄對年長職工的傳統(tǒng)刻板印象，消除年齡歧視。第二，倡導“工作與生活平衡”理念，推廣彈性和遠程工作文化，為實施彈性工作制夯實思想基礎(chǔ)，促進職工工作生活增益。

注釋：

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*基金項目：國家自然科學基金面上項目“延遲退休的影響因素、作用效果及引導政策：基于企業(yè)員工層面的研究”（項目編號：72174066）、廣東省自然科學基金面上項目“重大風險事件沖擊下實行彈性工作制的影響效果、主要障礙及解決路徑研究”（項目編號：2021A1515011284）。

作者簡介：陽義南，湖南大學“岳麓學者”特聘教授（三級）、博士生導師，湖南長沙，410082；位明茹，湖南大學公共管理學院博士研究生，湖南長沙，410082。

Why to Implement Delayed Retirement： An Examination of the Flexible Work System for Older Employees

YANG Yinan， WEI Mingru

Abstract： Delayed retirement is getting closer and closer to us. The important challenges faced by various industries include how to arrange support for older employees to extend their work， how to fully utilize the human value of older employees， and so on. A flexible work system can help older employees navigate through the delayed retirement period more smoothly and gradually transition from work to retirement and income status. This article reviews and analyzes the theoretical basis， main functions， and core themes of implementing flexible work systems in developed countries. Based on the current environment in which China is about to implement a delayed retirement policy， it proposes the main practices and supporting policy measures for the flexible work system for older employees， including improving the legal system of flexible work， creating a corporate culture of flexible work， implementing diversified flexible work methods， and adjusting organizational human resource management policies in order to better meet the professional work needs of older employees during the deferred retirement period and support the implementation of the delayed retirement policy.

Keywords：Flexible working system； Delayed retirement； Elderly employees

（責任編校：鄧飆）