組織績效管理系統(tǒng)對技術(shù)創(chuàng)新的影響機制研究綜述

基金項目：國家社會科學(xué)基金教育學(xué)一般課題“基于新人力資本框架的研究生創(chuàng)新素養(yǎng)評價與培養(yǎng)路徑研究”（BIA200173）、國家社會科學(xué)基金一般項目“鄉(xiāng)村振興視域下駐村第一書記創(chuàng)新作為的激勵機制研究”（22BGL140）。

修改稿收到日期：2024-02-06

摘 要 技術(shù)創(chuàng)新對于組織的生存、實現(xiàn)競爭優(yōu)勢以及取得卓越的績效都非常重要。在現(xiàn)實中，組織中的績效管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于技術(shù)創(chuàng)新管理實踐中，然而其實際應(yīng)用效果差異很大。究其原因，學(xué)術(shù)文獻中有關(guān)績效管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究尚未得到一致的結(jié)論。本文根據(jù)權(quán)變的觀點，從技術(shù)創(chuàng)新的不同類型，以及技術(shù)創(chuàng)新類型與績效管理系統(tǒng)設(shè)計相匹配的角度，系統(tǒng)回顧和分析有關(guān)管理控制系統(tǒng)和技術(shù)創(chuàng)新的文獻研究，對過往研究矛盾的結(jié)果從新的角度給予解釋，在此基礎(chǔ)上揭示此領(lǐng)域未來的研究方向，并從匹配恰當(dāng)性的角度為組織創(chuàng)新管理的實踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞 績效管理系統(tǒng)；技術(shù)創(chuàng)新類型；促進；抑制；匹配恰當(dāng)性

中圖分類號 F062.4；F273.1

創(chuàng)新對于組織的生存、實現(xiàn)競爭優(yōu)勢以及取得卓越的績效都非常重要，員工的創(chuàng)新行為已被視為組織創(chuàng)新的基石，相關(guān)研究一致發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新有助于組織實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。許多組織雖已具備創(chuàng)新所需的足夠資金、技術(shù)實力、品牌、人才和完善的管理體系，但創(chuàng)新管理水平的不同導(dǎo)致組織創(chuàng)新的績效相差較大。組織中的績效管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于技術(shù)創(chuàng)新管理實踐中，然而其實際應(yīng)用效果差異很大。

學(xué)界關(guān)于績效管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究尚未形成一致結(jié)論，部分研究認(rèn)為績效管理系統(tǒng)和技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系是無關(guān)的甚至是對立的，但也有研究認(rèn)為績效管理可以促進技術(shù)創(chuàng)新。前者[1]主要從心理學(xué)的內(nèi)在激勵角度出發(fā)，認(rèn)為績效管理系統(tǒng)強調(diào)剛性的目標(biāo)控制，而技術(shù)創(chuàng)新則與不確定性、風(fēng)險性等密切相關(guān)，它需要的是內(nèi)在激勵、自我決定和靈活性等，二者相互沖突，因此認(rèn)為績效管理系統(tǒng)會阻礙技術(shù)創(chuàng)新；后者[2-3]則認(rèn)為，績效管理系統(tǒng)具有控制面和信息面兩面性，可以通過信息面的作用減少技術(shù)的不確定性，因此認(rèn)為績效管理系統(tǒng)可以促進技術(shù)創(chuàng)新?？梢姡迩蹇冃Ч芾硐到y(tǒng)和技術(shù)創(chuàng)新之間的復(fù)雜關(guān)系十分重要。過往研究僅聚焦于從績效管理系統(tǒng)的角度解釋矛盾的結(jié)果，然而事實上，過往研究結(jié)論不一致的一個重要原因是這些研究未考慮不同類型技術(shù)創(chuàng)新的差異性及對管理的不同需求[4]。技術(shù)創(chuàng)新類型的差異會直接影響績效管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新之間的作用機制[5]。本文擬根據(jù)權(quán)變的觀點，從技術(shù)創(chuàng)新的不同類型，以及技術(shù)創(chuàng)新類型與績效管理系統(tǒng)設(shè)計相匹配的角度，系統(tǒng)回顧和分析有關(guān)管理控制系統(tǒng)和技術(shù)創(chuàng)新的文獻，以對過往矛盾的研究結(jié)果作出新的解釋，即這種匹配的恰當(dāng)性決定了績效管理系統(tǒng)究竟是促進技術(shù)創(chuàng)新還是抑制技術(shù)創(chuàng)新。

1 文獻回顧的方法

本文采用基于圖書館的文獻檢索模型[6]進行文獻回顧，該模型被廣泛應(yīng)用于學(xué)術(shù)研究，它綜合了圖書館和信息科學(xué)的概念，是一種系統(tǒng)的學(xué)術(shù)信息搜索方法。該模型可以概括為一個由5階段所組成的文獻檢索流程。

階段1是創(chuàng)建一組搜索詞，以確定進入文獻的途徑。它應(yīng)當(dāng)是足夠?qū)挷⑶易銐蚓_的，以能夠獲得足夠數(shù)量的參考文獻并同時排除不必要的材料。在此階段中，應(yīng)根據(jù)所需研究對象的上級構(gòu)念（較寬）、下級構(gòu)念（較窄）和同義詞等幾個角度來定位搜索詞。根據(jù)研究目的，本文識別“績效管理系統(tǒng)”“管理控制系統(tǒng)”“績效考核系統(tǒng)”“創(chuàng)新”“技術(shù)創(chuàng)新”“創(chuàng)造力”等幾個有關(guān)的文獻搜索關(guān)鍵詞，包括個人和組織兩個層面的文獻。

階段2是制定邏輯搜索語句，此階段將與主題有關(guān)的關(guān)鍵詞合并成邏輯搜索語句，該語句要求正確使用布爾值運算符以及括號等。在數(shù)據(jù)庫中按照以下方式呈現(xiàn)邏輯搜索語句：（績效管理系統(tǒng)*或管理控制系統(tǒng)*或績效考核系統(tǒng)）和（創(chuàng)新*或技術(shù)創(chuàng)新*或創(chuàng)造力）。

階段3是界定搜索參數(shù)，時間參數(shù)的界定依據(jù)主要是選擇有限但盡可能寬泛的時間范圍，以反映該領(lǐng)域的知識累積過程及演變趨勢。本研究的時間參數(shù)主要涵蓋1990—2022年近30年在學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的主要論文，空間參數(shù)包括國內(nèi)外相關(guān)文獻。

階段4是確定搜索信息源，此階段是開啟圖書館資源的主要工具，系統(tǒng)的文獻檢索應(yīng)基于有效的信息來源。本研究主要聚焦于國內(nèi)電子期刊數(shù)據(jù)庫和國外EBSCO、Elsevier、JSTOR等電子期刊數(shù)據(jù)庫以進行文獻搜索。

階段5是記錄和評估檢索結(jié)果，在此階段須用批判性思維對參考文獻進行區(qū)分。借鑒權(quán)威的方法，本文具體采用一個簡單的批判性思維工具（QRAQ）來對檢索結(jié)果進行評估，它主要以數(shù)量、相關(guān)性、權(quán)威性和質(zhì)量作為評估篩選的標(biāo)準(zhǔn)。

2 概念的界定

2.1績效管理系統(tǒng)的概念界定

根據(jù)文獻回顧，績效管理系統(tǒng)是經(jīng)由管理控制演化而來的新概念。過去，管理控制曾被界定為“為實現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者確保資源被有效率和有效果地獲取并利用的過程”。現(xiàn)如今，傳統(tǒng)的管理控制概念已被績效管理系統(tǒng)的概念所取代?？冃Ч芾硐到y(tǒng)較為公認(rèn)的界定為：組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，支持和促進組織的學(xué)習(xí)和改變，主要通過分析、計劃、測量、控制、報酬等方法所形成的一系列正式的機制、流程、系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)等 [7]?？梢?，績效管理系統(tǒng)的內(nèi)涵比傳統(tǒng)的管理控制內(nèi)涵更廣，績效管理系統(tǒng)的概念既包括傳統(tǒng)的管理控制概念的含義，也體現(xiàn)其以戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)為目的的戰(zhàn)略管理工具的含義。學(xué)術(shù)界對組織中非正式管理控制機制（主要指文化）對技術(shù)創(chuàng)新的影響已形成較一致的看法，因此本文主要探討正式管理控制機制的影響。

2.2技術(shù)創(chuàng)新的概念界定

本文在進行研究綜述時，采用廣義的創(chuàng)新概念，即組織中新穎而有益想法的實施運用。由于創(chuàng)新實施運用新想法的前提是產(chǎn)生這樣的新想法，因此從廣義上講，創(chuàng)新包括創(chuàng)造力的過程[8]。建立在創(chuàng)新概念的基礎(chǔ)上，綜合各學(xué)者的觀點，本文采用比較權(quán)威的經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）對技術(shù)創(chuàng)新的概念界定，即技術(shù)創(chuàng)新包括新產(chǎn)品和新流程，以及原有產(chǎn)品和流程的顯著技術(shù)變化。

根據(jù)過往研究的成果，技術(shù)創(chuàng)新可以根據(jù)不同的維度劃分為不同類型，其中最重要的是根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新程度進行劃分。根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新程度，可將技術(shù)創(chuàng)新劃分為突破性、漸進性以及雙元性。突破性創(chuàng)新是指與所在組織或行業(yè)中的現(xiàn)有實踐根本不同的改變；漸進性創(chuàng)新是對現(xiàn)有實踐的較小改進；雙元性創(chuàng)新則是指同時實現(xiàn)漸進性和突破性創(chuàng)新結(jié)果的創(chuàng)新類型。

3 績效管理系統(tǒng)對不同技術(shù)創(chuàng)新類型的影響

根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)創(chuàng)新文獻，漸進性創(chuàng)新的風(fēng)險較小，回報期較短，而突破性創(chuàng)新則風(fēng)險較大，回報期較長，因此績效管理系統(tǒng)對這幾種技術(shù)創(chuàng)新類型的影響不盡相同。

3.1促進漸進性創(chuàng)新但抑制突破性創(chuàng)新

第一種觀點認(rèn)為，績效管理系統(tǒng)有利于促進漸進性創(chuàng)新，卻會抑制突破性創(chuàng)新。

研究[5]發(fā)現(xiàn)，根據(jù)績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容和性質(zhì)，績效管理系統(tǒng)可以分為結(jié)果控制和行為控制兩種機制。行為控制是通過對員工的行為設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)來進行控制，其控制方式主要是直接監(jiān)督。結(jié)果控制是通過設(shè)置工作業(yè)績目標(biāo)，并通過對員工業(yè)績的考核來控制目標(biāo)的達(dá)成，其控制方式主要包括預(yù)算、目標(biāo)設(shè)定、獎懲機制等。

在行為控制的環(huán)境中，組織成員的行為處在密切監(jiān)控之下，頻繁的行為監(jiān)控會使組織成員感受到較大的犯錯壓力，而突破性創(chuàng)新往往需要通過冒險行為以探索新方法。因此，為了避免犯錯，研發(fā)人員會減少容易導(dǎo)致行為出錯的突破性創(chuàng)新，而聚焦于那些較易獲得短期績效的漸進性創(chuàng)新上[9]。同樣的，績效管理系統(tǒng)過于強調(diào)結(jié)果時也會出現(xiàn)相似的現(xiàn)象。由于結(jié)果控制是通過對員工設(shè)置業(yè)績目標(biāo)來進行績效控制，而突破性創(chuàng)新相較于漸進性創(chuàng)新通常具有長期性、失敗率高以及短期業(yè)績回報低等特點。因此，在結(jié)果控制的背景下，研發(fā)人員通常會為了尋求收益最大化而忽視突破性創(chuàng)新，卻重視短期業(yè)績回報較高的漸進性創(chuàng)新。另一些實證研究也證實，結(jié)果控制會在無意中強調(diào)短期化的項目，鼓勵風(fēng)險規(guī)避和模仿行為，從而有利于漸進性創(chuàng)新，但同時抑制了突破性創(chuàng)新[10]。

3.2促進漸進性創(chuàng)新但對突破性創(chuàng)新的影響不確定

第二種觀點[11]則認(rèn)為，績效管理系統(tǒng)對漸進性創(chuàng)新的影響一般是正向的，但對突破性創(chuàng)新的影響則與績效管理系統(tǒng)的背景條件或方式有關(guān)。背景條件主要是指績效管理系統(tǒng)設(shè)計時的環(huán)境，如與職業(yè)準(zhǔn)則、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的一致性。方式則主要是指績效管理系統(tǒng)在組織中的運用方式等。這是由于績效管理系統(tǒng)的背景條件或方式會影響個體將績效管理系統(tǒng)視為控制性的還是信息性的。當(dāng)績效管理系統(tǒng)被個體視為控制性時，個體會感到自身行為受到外部約束和控制的壓力，而對工作本身的內(nèi)在興趣會下降；當(dāng)績效管理系統(tǒng)被個體視為信息性時，個體認(rèn)為績效管理系統(tǒng)可以提供與個體行為有關(guān)的反饋信息，有助于個體進行自主決策，因此個體對工作本身的內(nèi)在興趣會提高 。

Cardinal[12]通過對美國藥品行業(yè)Ramp;D部門進行的實證研究發(fā)現(xiàn)，投入控制和結(jié)果控制與漸進性創(chuàng)新的運用正相關(guān)，是因為他們聚焦于促進現(xiàn)有生產(chǎn)體系效率提高的實現(xiàn)方法。所有類型的控制即投入、行為和結(jié)果控制，在維持突破性創(chuàng)新上都扮演了關(guān)鍵角色，而行為控制對突破性創(chuàng)新的影響比漸進性創(chuàng)新更大。因為行為控制關(guān)注人們實現(xiàn)組織目標(biāo)的新方式并探索實現(xiàn)目標(biāo)的新方法，從而可以促進突破性創(chuàng)新。Cardinal認(rèn)為績效管理系統(tǒng)對漸進性創(chuàng)新的正面影響是在預(yù)料之中的，這與過往研究結(jié)論相一致，然而其與突破性創(chuàng)新的正相關(guān)卻在預(yù)料之外。Cardinal對此作出的解釋是，在藥品行業(yè)環(huán)境下，新藥品研發(fā)的科學(xué)工作性質(zhì)決定了它的科學(xué)程序和流程，這與其他行業(yè)是十分不同的。因為在該行業(yè)背景下，績效管理系統(tǒng)是與較強的非正式職業(yè)準(zhǔn)則并存的，當(dāng)組織中績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與非正式的職業(yè)準(zhǔn)則相一致時，績效管理系統(tǒng)就可以發(fā)揮價值引導(dǎo)的作用，展現(xiàn)出信息性而不是控制性，有助于研發(fā)人員在創(chuàng)新工作中自主決策、敢于承擔(dān)風(fēng)險，從而提高研發(fā)人員的內(nèi)在動機，促進突破性創(chuàng)新。

張勇等[13]基于24家企業(yè)的364組上下級匹配數(shù)據(jù)進行的實證研究表明：根據(jù)習(xí)得性努力理論，在績效薪酬背景下， 與創(chuàng)新程度較高的突破性創(chuàng)新相比，具有功利性特點的漸進性創(chuàng)造力更容易得到豐厚的獎勵和回報，這種獎勵—回報關(guān)系通過績效薪酬的連續(xù)性強化會進一步激發(fā)員工由漸進性創(chuàng)新獲取經(jīng)濟獎勵的外部動機，從而持續(xù)促進雇員的漸進性創(chuàng)造力；而根據(jù)認(rèn)知評價理論，績效薪酬究竟是鼓勵還是抑制了個體的內(nèi)在動機最終取決于績效管理系統(tǒng)具體的發(fā)放情境[14]。由此可以推斷， 績效薪酬僅僅為內(nèi)在動機和突破性創(chuàng)造力的提升提供了一種潛在的可能， 而這種潛能究竟能否得以實現(xiàn)還要取決于績效薪酬的情境條件，如在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下。

此外，Simons[15]基于績效管理系統(tǒng)在組織中運用方式的角度，將績效管理系統(tǒng)分為診斷式和交互式兩種方式。其中，診斷式績效管理系統(tǒng)是傳統(tǒng)的監(jiān)控機制，它通過聚焦業(yè)績與既定績效標(biāo)準(zhǔn)的差距以監(jiān)控組織目標(biāo)的實現(xiàn)，它的作用主要是減少錯誤和偏差，因此可能阻礙學(xué)習(xí)和需要承擔(dān)較大風(fēng)險的行為；而交互式績效管理系統(tǒng)則通過促進決策制定過程中的討論和學(xué)習(xí)的互動來實現(xiàn)目標(biāo)戰(zhàn)略，這種交互過程使得發(fā)展創(chuàng)新思想成為可能[16]。

Bedford[17]認(rèn)為不同程度的創(chuàng)新需要不同的組織管理方式與之相適應(yīng)。他實證檢驗了Simons提出的不同績效管理系統(tǒng)方式與不同程度的創(chuàng)新之間的關(guān)系。Bedford的研究結(jié)果證實：診斷式績效管理系統(tǒng)和交互式績效管理系統(tǒng)均可促進漸進性創(chuàng)新，然而只有交互式績效管理系統(tǒng)可在突破性創(chuàng)新中發(fā)揮積極作用。

3.3同時促進漸進性創(chuàng)新及突破性創(chuàng)新

第三種觀點認(rèn)為，績效管理系統(tǒng)的平衡性可以同時促進漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新，即雙元性創(chuàng)新。

Akroyd等[18]和Bedford等[19]認(rèn)為，實現(xiàn)雙元性創(chuàng)新的難點在于：漸進性創(chuàng)新有更大的短期成功的確定性，而突破性創(chuàng)新則有內(nèi)在的風(fēng)險并且回報更為不確定。因此，組織需要有效的管理漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新的創(chuàng)新悖論（Innovation Paradox） [20]。悖論（Paradox）是指兩種要素之間持續(xù)存在的既相互聯(lián)系又相互矛盾的關(guān)系現(xiàn)象，是一種沖突且互補的張力形式[21]。Bedford等[19]認(rèn)為，組織可以通過設(shè)計平衡的績效測量指標(biāo)體系，以使?jié)u進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新這兩個相互矛盾的目標(biāo)并置，并同時監(jiān)控互相矛盾的目標(biāo)的實現(xiàn)情況，從而凸顯漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新之間的悖論性張力。這種悖論性張力更易導(dǎo)致組織中決策團隊在決策制定過程中的認(rèn)知沖突。認(rèn)知沖突源自決策成員所感知到的對于如何實現(xiàn)共同目標(biāo)的看法上的不一致，體現(xiàn)在成員對不同備選決策爭議的過程中。特別是在復(fù)雜、不確定的環(huán)境中，高水平的認(rèn)知沖突提供了識別和對比正反觀點的機會，促使決策成員深入思考任務(wù)有關(guān)的信息，從而有助于提出多元化的組織目標(biāo)實現(xiàn)方案。此外，它還促進了決策成員對被討論問題的共同理解，有助于產(chǎn)生創(chuàng)造性的洞見和新方法，防止群體思維，從而提高決策質(zhì)量。相反，低水平的認(rèn)知沖突可能導(dǎo)致管理者忽視有關(guān)的信息，忽視深入評估，陷入群體思維，從而抑制新思想的產(chǎn)生和擴散。因此，平衡的績效測量指標(biāo)體系可以通過提高認(rèn)知沖突的水平以更有效地管理雙元性創(chuàng)新[22] 。

4 績效管理系統(tǒng)對技術(shù)創(chuàng)新影響不一致的原因分析

基于上文的文獻分析，從不同程度技術(shù)創(chuàng)新類型的視角看，績效管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究結(jié)果不一致的原因可以解釋如下。

從匹配的精準(zhǔn)度看，不同程度的技術(shù)創(chuàng)新類型需要不同的管理方式，理解不同程度技術(shù)創(chuàng)新類型對于如何進行創(chuàng)新管理是至關(guān)重要的[17]。

漸進性創(chuàng)新旨在利用現(xiàn)有的知識，對現(xiàn)有產(chǎn)品和商業(yè)過程進行改進，重點在于強化現(xiàn)有的市場結(jié)構(gòu)和競爭位置以阻礙競爭對手的進入。因此，管理此類型創(chuàng)新的核心思想是提高效率，強調(diào)實現(xiàn)有針對性的和有效的項目執(zhí)行過程，如精確的計劃、經(jīng)濟的分配資源、熟練的組織和協(xié)作行為。因此漸進性創(chuàng)新需要績效管理系統(tǒng)聚焦于使組織成員遵守清晰的規(guī)則和程序以提高創(chuàng)新效率。

突破性創(chuàng)新則旨在對知識進行變革。由于突破性創(chuàng)新的風(fēng)險較大，不確定性較高，周期較長，其短期收益較難顯現(xiàn)，因此傳統(tǒng)適合于漸進性創(chuàng)新的管理方式通常不適合于突破性創(chuàng)新。在組織追求高水平新技術(shù)的情況下，組織應(yīng)當(dāng)將聚焦點從快速的項目執(zhí)行能力轉(zhuǎn)變到對項目過程中新信息的反應(yīng)能力上來。也就是說，管理突破性創(chuàng)新的側(cè)重點是靈活性和靈敏度，以使得技術(shù)創(chuàng)新主體能夠收集和應(yīng)對創(chuàng)新項目發(fā)展所需的市場信息和技術(shù)。這種靈活性不僅需要組織雇用有創(chuàng)造力的個體，也需要組織通過績效管理系統(tǒng)的設(shè)計來創(chuàng)造技術(shù)孵化機制并支持個體的主動性，從而提高組織對突破性創(chuàng)新所需的新信息快速響應(yīng)的能力[23] 。

雙元性是雙元性創(chuàng)新的一個重要特點。雙元性創(chuàng)新需要組織在短期和長期目標(biāo)之間作恰當(dāng)?shù)臋?quán)衡，并在這對相互矛盾的目標(biāo)間有效地分配資源。有效的管理雙元性創(chuàng)新要求組織能夠包容長短期目標(biāo)相互矛盾的需求，如聚焦和實驗、效率和靈活、限制和搜尋、一致和分歧等，而不是壓制這些矛盾的需求?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中的一些常見的創(chuàng)新績效測量指標(biāo)（如創(chuàng)新投資回報、新產(chǎn)品數(shù)、專利申請數(shù)等）實際上易導(dǎo)致漸進性創(chuàng)新排擠突破性創(chuàng)新努力的結(jié)果。例如，盡管“新產(chǎn)品數(shù)量”這個指標(biāo)包括了漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新的新產(chǎn)品，但在實際應(yīng)用中兩者的激勵順序是有先后的，即更有利于促進回報期較短的新產(chǎn)品，而不是回報期較長且研發(fā)風(fēng)險較大的新產(chǎn)品。因此，組織需要設(shè)計平衡兩種創(chuàng)新的績效管理系統(tǒng)（通常以激勵漸進性創(chuàng)新績效測量指標(biāo)的平均分與激勵突破性創(chuàng)新績效測量指標(biāo)的平均分之間的絕對差異值來測量），旨在激勵漸進性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新之間取得平衡[19] 。

可見，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與不同程度技術(shù)創(chuàng)新類型之間匹配的恰當(dāng)性決定了績效管理系統(tǒng)究竟是促進還是抑制技術(shù)創(chuàng)新，這也是過往研究結(jié)果不一致的重要原因?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與不同程度技術(shù)創(chuàng)新類型相匹配的總結(jié)見表1。

5研究評述與未來研究方向

過往文獻對績效管理系統(tǒng)在技術(shù)創(chuàng)新中的作用機制問題已作了較多探討，但這些研究尚未形成一致的結(jié)論。一些研究主要從心理學(xué)的內(nèi)在激勵角度出發(fā)，認(rèn)為績效管理系統(tǒng)會阻礙技術(shù)創(chuàng)新。另一些研究則認(rèn)為績效管理系統(tǒng)可以通過多維信息面的作用減少技術(shù)創(chuàng)新的不確定性，因此認(rèn)為績效管理系統(tǒng)可以促進技術(shù)創(chuàng)新。過往研究結(jié)論不一致的一個重要原因在于：未基于技術(shù)創(chuàng)新程度考慮技術(shù)創(chuàng)新類型的多樣性，缺乏統(tǒng)一的口徑[5]。

本文主要從不同程度技術(shù)創(chuàng)新的類型，以及技術(shù)創(chuàng)新類型與績效管理系統(tǒng)設(shè)計相匹配的角度來對這些矛盾的結(jié)果作出新的解釋，并在過往不同的研究結(jié)論之間建立有機聯(lián)系，同時也對管理實踐有啟示意義?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新類型之間匹配的恰當(dāng)性決定了績效管理系統(tǒng)是促進還是抑制技術(shù)創(chuàng)新。在管理實踐中，應(yīng)識別出不同類型技術(shù)創(chuàng)新的特點，據(jù)此以權(quán)變思維設(shè)計與之相適應(yīng)的績效管理系統(tǒng)。

通過對過往文獻的綜合分析，可以揭示出未來的一些研究方向。

首先，本文關(guān)注的主要是技術(shù)創(chuàng)新中的一些創(chuàng)新類型，而未涉及管理創(chuàng)新等方面的創(chuàng)新類型。這主要是由于管理創(chuàng)新等類型的創(chuàng)新較難測量，所以過往文獻關(guān)注較少，然而在日益激烈的市場競爭中，該類型的創(chuàng)新在組織中發(fā)揮的作用越來越大。未來研究可以關(guān)注組織績效管理系統(tǒng)與其他技術(shù)創(chuàng)新類型（如間斷平衡創(chuàng)新等[24]）以及技術(shù)創(chuàng)新以外的創(chuàng)新類型如何匹配，還可研究如何設(shè)計績效管理系統(tǒng)以同時促進組織內(nèi)的多種創(chuàng)新類型。

其次，從方法論的角度看，本文所提及的一些研究僅是理論研究，未來需要進行實證研究加以驗證。對于一些已有實證研究的領(lǐng)域，未來也可采用多種研究方法以驗證組織績效管理系統(tǒng)與不同技術(shù)創(chuàng)新類型之間的關(guān)系。由于實地研究法適合研究現(xiàn)象發(fā)展變化的過程且效度較高，因此未來研究可采用此方法來探索該領(lǐng)域?qū)嵺`中的新問題；由于實驗研究法適合在高度控制的條件下揭示變量之間的因果關(guān)系，因此未來研究可采用此方法來解釋該領(lǐng)域?qū)嵺`中的新問題；由于調(diào)查研究法的操作程序比較規(guī)范嚴(yán)格，使得其信度較高，因此未來研究可采用此方法來檢驗該領(lǐng)域研究的普遍性和適用性[25]。此外，過往實證研究大多采用的是橫斷面數(shù)據(jù)，這無法確定變量間的因果關(guān)系，未來研究可采用縱向追蹤的方法，以驗證績效管理系統(tǒng)與不同技術(shù)創(chuàng)新類型之間的因果關(guān)系。

最后，我國的經(jīng)濟發(fā)展特點、社會價值觀等都與西方國家存在較大差異，這必然會影響績效管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。由此，未來需要結(jié)合我國獨特的情境，尤其是在中國式現(xiàn)代化背景下，在不同所有權(quán)性質(zhì)的組織中，加快開展組織績效管理系統(tǒng)和技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的本土化理論和實證研究，這對于指導(dǎo)中國創(chuàng)新管理的實踐具有重大意義和價值[26]。

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A Review of the Impact of Organizational Performance Management System on Innovation： From the Perspective of Technological Innovation Type

YI Zhongyi1，" "JIAO Lingjia2，" "XU Mengjie2，" "NIE Yafeng1

（1. Jiangsu Academy of Agricultural Sciences，Nanjing 210014， China ; 2. College of Public Administration，Nanjing Agriculture University， Nanjing 210095， China）

Abstract： Innovation is very important for the survival of organizations， the realization of competitive advantages and the achievement of excellent performance. In reality， the performance management system in organizations is widely used in the practice of organizational innovation management， but its actual application effect is very different. The reason is that the research on the relationship between performance management control system and innovation in academic literature has not reached a consistent conclusion so far. Based on the contingency perspective， this paper intends to systematically review and critically analyze the literature research on management control system and innovation from the perspective of different types of innovation and the matching of innovation types with the design of performance management system， explains the contradictory results of previous research from a new perspective， and reveals some future research directions in this field. It also provides a reference for the practice of organizational innovation management from the perspective of matching appropriateness.

Key words： Performance management system; Technological innovation type; Promote; Hinder; Matching appropriateness

易中懿 江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院院長、黨委書記。主要研究方向為科技人才、科研管理。

E-mail： yzy@163.com