從“準(zhǔn)聘”到“長(zhǎng)聘”：大學(xué)教師晉升評(píng)價(jià)研究

姚蕊

摘? ?要：以“非升即走”和“終身教職”為核心的“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”人事制度不斷發(fā)展并為越來(lái)越多的高校接受。通過(guò)準(zhǔn)聘期考核得到長(zhǎng)聘教職的晉升評(píng)價(jià)是教師評(píng)價(jià)制度的重要一環(huán)。文章選取耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校為案例，嘗試探究美國(guó)研究型大學(xué)準(zhǔn)聘制教師晉升評(píng)價(jià)機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)研究型大學(xué)準(zhǔn)聘制教師晉升評(píng)價(jià)堅(jiān)持多元主體共同參與，采用分層分類(lèi)、定性定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行自下而上、職責(zé)明確的評(píng)價(jià)程序，并建立了充分的反饋與申訴機(jī)制。深化我國(guó)教師評(píng)價(jià)體系改革，應(yīng)樹(shù)立共同治理理念、推動(dòng)利益相關(guān)主體參與評(píng)價(jià)，關(guān)注學(xué)科差異、兼顧“質(zhì)”“量”標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評(píng)價(jià)程序、發(fā)揮基層組織評(píng)價(jià)自主權(quán)，健全教師權(quán)益保障機(jī)制。

關(guān)鍵詞：非升即走；終身教職；準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘；晉升評(píng)價(jià)；研究型大學(xué)

中圖分類(lèi)號(hào)：G451? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ?DOI：10.3969/j.issn.1672-3937.2023.11.03

教師隊(duì)伍建設(shè)是我國(guó)高等教育發(fā)展的重要議題。一流的大學(xué)與一流的師資隊(duì)伍往往相伴而生。習(xí)近平總書(shū)記指出，沒(méi)有高水平的師資隊(duì)伍，就很難培養(yǎng)出高水平的創(chuàng)新人才。[1]如何篩選出優(yōu)質(zhì)的師資是高等院校的重要任務(wù)。其中，教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，特別是教師晉升評(píng)價(jià)制度是大學(xué)高水平師資隊(duì)伍建設(shè)和教師職業(yè)發(fā)展的重要保障。[2]如何建立科學(xué)有效的教師晉升評(píng)價(jià)機(jī)制成為大學(xué)內(nèi)部治理體系的重要一環(huán)。我國(guó)不斷加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)教師管理體制機(jī)制改革。《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》指出，要“推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出”。[3]當(dāng)前，包括北京大學(xué)、清華大學(xué)在內(nèi)的許多高校借鑒美國(guó)終身教職制度，通過(guò)準(zhǔn)聘期晉升考核的教師才能擁有終身教職。然而，在制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了“50歲副教授不滿足長(zhǎng)聘要求被解聘致失業(yè)”等事件，引發(fā)社會(huì)對(duì)“非升即走”以及教師晉升評(píng)價(jià)制度的討論與關(guān)注。有學(xué)者指出，就目前來(lái)看，我國(guó)高校引入美國(guó)高校教師聘任制度更多學(xué)到的是制度的“形”，而對(duì)“神”的重視不夠。[4]美國(guó)高校教師聘任制度，特別是晉升評(píng)價(jià)制度的“形”與“神”究竟為何？本研究采用案例研究法，通過(guò)對(duì)案例高?！皽?zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)實(shí)踐的考查，分析其評(píng)價(jià)機(jī)制，進(jìn)而為我國(guó)教師晉升評(píng)價(jià)改革提供參考與借鑒。

一、研究問(wèn)題提出

學(xué)術(shù)聘任與晉升是大學(xué)教師職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。獲得聘任與晉升，代表了學(xué)術(shù)認(rèn)可，也代表了身份地位、穩(wěn)定的工作保障乃至薪酬待遇水平。世界各國(guó)根據(jù)教育實(shí)際形成了各具特色的教師聘任與晉升制度，如“擁有國(guó)家公務(wù)員身份，講座教授為終身制，晉升周期漫長(zhǎng)”的德國(guó)模式、“長(zhǎng)期聘用，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定但晉升依賴崗位空缺”的英國(guó)模式等。[5]而在所有模式中，美國(guó)的教師聘任與晉升制度成為各國(guó)大學(xué)爭(zhēng)相仿效的對(duì)象。

“非升即走”和“終身教職”是美國(guó)研究型大學(xué)教師聘任與晉升制度的兩大核心特點(diǎn)。[6]“非升即走”指剛剛走上工作崗位的青年學(xué)者們首先應(yīng)聘為助理教授，經(jīng)過(guò)6～7年準(zhǔn)聘期的歷練，通過(guò)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的考核后，擁有終身教職。而在聘期內(nèi)未能通過(guò)考核的教師將在期滿后離開(kāi)學(xué)校，另謀出路?！敖K身教職”指的是通過(guò)準(zhǔn)聘期考核的教師得到晉升，成為具有終身教職的副教授或教授。除非學(xué)校倒閉或教師出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為，學(xué)校不得輕易解聘教師。因此，“非升即走”和“終身教職”制度為高校教師提供了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師享有學(xué)術(shù)自由，同時(shí)也有利于高校篩選出優(yōu)秀教師，保障教師隊(duì)伍的質(zhì)量和水平。

從2000年前后開(kāi)始，國(guó)內(nèi)頂尖高校通過(guò)借鑒美國(guó)高校的終身教職制度，開(kāi)始探索實(shí)行“非升即走”機(jī)制。作為“準(zhǔn)聘”期結(jié)束后甄選“長(zhǎng)聘”教職的任職評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制度成為美國(guó)終身教職制度在中國(guó)本土化的結(jié)果。[7]然而，隨著“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制度在我國(guó)的實(shí)行，關(guān)于該制度成效的質(zhì)疑與討論逐漸熱烈。討論的焦點(diǎn)在于，我國(guó)“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制實(shí)施過(guò)程中的物化邏輯和過(guò)度激勵(lì)使得學(xué)術(shù)場(chǎng)域中教師晉升呈現(xiàn)出明顯的“錦標(biāo)賽”特征。[8]近三十多年來(lái)我國(guó)高校逐漸建立了一系列以剛性量化指標(biāo)為主的考核評(píng)價(jià)體系[9]，其表現(xiàn)為評(píng)價(jià)過(guò)程中過(guò)度注重?cái)?shù)量而忽略質(zhì)量，注重科研成果而忽視教學(xué)和其他方面的貢獻(xiàn)。由于教師晉升與科研成果緊密相關(guān)，教師為獲得晉升便努力追求學(xué)術(shù)發(fā)表、申請(qǐng)科研項(xiàng)目、獲得科研經(jīng)費(fèi)，從而輕視了教學(xué)投入，大量相似的科研成果也阻礙了“從0到1”的學(xué)術(shù)創(chuàng)新。上述討論進(jìn)而引發(fā)學(xué)界的反思，有學(xué)者認(rèn)為，由于我國(guó)高校并沒(méi)有深刻理解“非升即走”制的基本原理，在執(zhí)行過(guò)程中侵害了教師權(quán)益，加劇了教師與學(xué)院及學(xué)校之間的矛盾。[10]

在我國(guó)高?！捌莆逦ā钡娜瞬旁u(píng)聘制度改革背景下，如何全面且具有發(fā)展性地評(píng)價(jià)大學(xué)教師，無(wú)疑是“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制度需要進(jìn)一步考慮并踐行的。探討我國(guó)“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制的實(shí)施及其效果，可回溯本源，對(duì)美國(guó)教師晉升制度開(kāi)展探究。因此，本研究旨在通過(guò)案例分析法，對(duì)美國(guó)研究型大學(xué)的教師聘任與晉升制度，特別是準(zhǔn)聘期教師的晉升評(píng)價(jià)進(jìn)行探究，嘗試總結(jié)其特點(diǎn)。

二、案例選取與分析框架

（一）案例選取

美國(guó)的教師聘任與晉升制度發(fā)端于研究型大學(xué)。教師人數(shù)的增加、教師專(zhuān)業(yè)化及研究型大學(xué)的出現(xiàn)激發(fā)了教師職業(yè)等級(jí)的細(xì)化，由講師到教授的教師職業(yè)發(fā)展階梯最先在芝加哥大學(xué)出現(xiàn)。隨后密歇根大學(xué)、哈佛大學(xué)在內(nèi)的多所高校爭(zhēng)先效仿。[11]鑒于教師職業(yè)階梯、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)與研究型大學(xué)的緊密聯(lián)系，本研究將案例對(duì)象限定在研究型大學(xué)。

在具體案例院校的選擇上，本研究選取耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校進(jìn)行研究，并主要基于以下考量。首先，耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校均為世界頂尖研究型大學(xué)，兩所學(xué)校在QS、《美國(guó)新聞與世界報(bào)道》《泰晤士高等教育》等世界大學(xué)排行榜中均排名前列，展現(xiàn)了世界高水平大學(xué)的實(shí)力和水平。良好的國(guó)際聲譽(yù)離不開(kāi)一流的教師隊(duì)伍，因此，選取兩所高校作為案例，可以幫助我們更好地了解頂尖研究型大學(xué)的教師晉升評(píng)價(jià)的前沿理念與實(shí)踐。其次，由于“非升即走”與“終身教職”制度在美國(guó)發(fā)展已久，各類(lèi)型高校積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校分別作為私立研究型大學(xué)和公立研究型大學(xué)的代表，兩種辦學(xué)類(lèi)型高?？梢愿鼮槿娴乜坍?huà)當(dāng)前美國(guó)研究型大學(xué)教師晉升評(píng)價(jià)的面貌。最后，兩所高校均不斷改革其教師聘任與晉升評(píng)價(jià)制度。在目前可查閱的資料中，耶魯大學(xué)分別于2014年、2015年、2016年、2018年、2019年和2021年修訂制度文本，威斯康星大學(xué)麥迪遜分校分別于2015年、2019年和2022年更新政策，對(duì)其教師聘任與晉升的相關(guān)程序和政策的更新，表明了兩所學(xué)校在教師評(píng)價(jià)制度上的持續(xù)改進(jìn)。兩所高校在教師晉升評(píng)價(jià)制度上的變革行動(dòng)及其政策文本的可獲取性和豐富性，可以幫助本研究更好地梳理當(dāng)前美國(guó)代表性研究型大學(xué)的最新舉措。

（二）研究框架

大學(xué)教師評(píng)價(jià)在本質(zhì)上屬于高校人事管理制度。大學(xué)的人事管理就是對(duì)大學(xué)內(nèi)關(guān)于“人”的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)。[12]在大學(xué)教師評(píng)價(jià)過(guò)程中，“計(jì)劃”強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，“組織”強(qiáng)調(diào)采用相應(yīng)的方法將評(píng)價(jià)活動(dòng)串聯(lián)起來(lái)，“指揮”和“控制”需要人事管理部門(mén)對(duì)評(píng)價(jià)程序的把控，“協(xié)調(diào)”指評(píng)價(jià)雙方的溝通與反饋。因此，大學(xué)教師評(píng)價(jià)作為一項(xiàng)人事管理活動(dòng)，需要評(píng)價(jià)主體依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照相應(yīng)的評(píng)價(jià)層序開(kāi)展評(píng)價(jià)，并進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。當(dāng)前學(xué)界研究大多或從歷史演變角度對(duì)美國(guó)大學(xué)教師聘任與晉升評(píng)價(jià)進(jìn)行梳理，或從經(jīng)驗(yàn)層面論述美國(guó)教師聘任與晉升評(píng)價(jià)的特點(diǎn)及啟示，對(duì)教師晉升評(píng)價(jià)的具體過(guò)程關(guān)注較少。本研究聚焦教師晉升評(píng)價(jià)的微觀層面，主要關(guān)注高?！皽?zhǔn)聘”制晉升考核的具體實(shí)施過(guò)程，基于“誰(shuí)來(lái)評(píng)”“評(píng)什么”“怎么評(píng)”和“評(píng)價(jià)保障”的研究思路，從評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)反饋與申訴四個(gè)維度探究案例高?！皽?zhǔn)聘”制晉升考核評(píng)價(jià)的全過(guò)程。

三、“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)的多維分析

本研究嘗試通過(guò)對(duì)兩類(lèi)研究型大學(xué)教師晉升制度的多維分析，管窺美國(guó)研究型高校“準(zhǔn)聘”期教師晉升評(píng)價(jià)機(jī)制。在具體分析之前，有必要對(duì)兩所高?！皽?zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明。首先，耶魯大學(xué)作為私立研究型大學(xué)，在教師聘任與晉升制度的設(shè)立與執(zhí)行過(guò)程中擁有自主權(quán)；威斯康星大學(xué)麥迪遜分校作為公立研究型大學(xué)，其教師受校長(zhǎng)和威斯康星州法規(guī)的約束，因此教師聘任、晉升政策的制定需要在威斯康星州有關(guān)威斯康星大學(xué)系統(tǒng)的法規(guī)指導(dǎo)下進(jìn)行。[13]其次，兩所高校的終身教職均限定為副教授和教授，不同的是：耶魯大學(xué)的助理教授在經(jīng)過(guò)“4+3”年的2個(gè)聘期考核后晉升終身教職[14]；威斯康星大學(xué)麥迪遜分校的助理教授在通過(guò)為期7年的試用期聘任考核后才可以獲得擁有終身教職的機(jī)會(huì)。[15]

（一）多元主體共同參與教師晉升評(píng)價(jià)

學(xué)術(shù)系統(tǒng)是一個(gè)由院校與學(xué)科構(gòu)成的矩陣，大學(xué)教師既從屬于院校，又從屬于學(xué)科。[16]對(duì)于同處于行政場(chǎng)域和學(xué)術(shù)場(chǎng)域的教師來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行晉升評(píng)價(jià)時(shí)，既受到來(lái)自學(xué)校行政或人事管理部門(mén)的審查和問(wèn)責(zé)，也需要得到學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部成員的評(píng)價(jià)與認(rèn)可。前者多圍繞教師的表現(xiàn)及成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，后者則是進(jìn)行同行評(píng)價(jià)。但總的來(lái)說(shuō)，大學(xué)教師是一份學(xué)術(shù)性職業(yè)，學(xué)術(shù)是教師的立命之本，大學(xué)教師評(píng)價(jià)幾乎等同于大學(xué)教師的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)。[17]厄內(nèi)斯特·博耶拓展了“學(xué)術(shù)”范疇，將教學(xué)納入學(xué)術(shù)活動(dòng)，提出教學(xué)學(xué)術(shù)。因此，教師晉升考核應(yīng)是多元評(píng)價(jià)主體共同參與，不僅包括學(xué)校行政和人事管理部門(mén)以及教師同行，還包括學(xué)生進(jìn)行的教學(xué)評(píng)價(jià)。

對(duì)美國(guó)兩所研究型大學(xué)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，案例高校均踐行了多元主體參與教師晉升評(píng)價(jià)的理念（見(jiàn)表1）。首先，耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校建立了以教師自身、校內(nèi)教師同行、學(xué)生、行政部門(mén)為主體的“?！骸怠比?jí)“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)體系，側(cè)重對(duì)候選人教學(xué)、科研和學(xué)校參與方面的評(píng)價(jià)。其中，系一級(jí)包括系主任及其組成的評(píng)審委員會(huì)、校內(nèi)同行和學(xué)生，院一級(jí)包括院長(zhǎng)、各部門(mén)委員會(huì)和學(xué)院教授委員會(huì)等，校一級(jí)包括教務(wù)長(zhǎng)和校長(zhǎng)的審查。其次，同行評(píng)價(jià)是美國(guó)高等教育的特色與傳統(tǒng)，兩所高校在教師晉升中均建立了完善的校外同行專(zhuān)家評(píng)價(jià)機(jī)制。在教師晉升評(píng)價(jià)過(guò)程中，需要征求候選人領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)家的推薦信，要求同行專(zhuān)家將候選人與三個(gè)或更多在各自學(xué)科的不同職業(yè)階段的終身教職人員進(jìn)行明確的比較，以全面評(píng)估候選人的優(yōu)劣勢(shì)。

（二）分層分類(lèi)、定性定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

大學(xué)作為學(xué)術(shù)系統(tǒng)，由一個(gè)個(gè)學(xué)科組成。學(xué)科是對(duì)知識(shí)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化劃分的單位，不同知識(shí)屬性、類(lèi)型構(gòu)成了不同的學(xué)科領(lǐng)地，因而對(duì)于不同學(xué)科領(lǐng)域教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該基于不同的標(biāo)準(zhǔn)。然而，由于量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的易于計(jì)算和比較，當(dāng)前教師晉升評(píng)價(jià)多采用量化標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者更多關(guān)注學(xué)術(shù)論文、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)、經(jīng)費(fèi)等單一指標(biāo)[18]，導(dǎo)致各學(xué)科評(píng)價(jià)指標(biāo)的同質(zhì)性而忽視了學(xué)科以及教師的個(gè)性因素，最終造成了“唯論文”“唯獎(jiǎng)項(xiàng)”“唯帽子”等現(xiàn)象。改變傳統(tǒng)單一的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立多元評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)關(guān)注個(gè)性，遵循分類(lèi)評(píng)價(jià)邏輯，成為高校破“五唯”的訴求。

耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校均形成了分層分類(lèi)、定性定量相結(jié)合的“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。首先，兩所高校在大學(xué)層面有綱要性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，同時(shí)學(xué)部或?qū)W系層面也制定了教師晉升評(píng)價(jià)的相應(yīng)政策。院系層面的規(guī)定與大學(xué)層面的政策有一致的目標(biāo)和使命，這充分體現(xiàn)了分層評(píng)價(jià)的理念。其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定均交由終身教職與聘任委員會(huì)負(fù)責(zé)，兩所高校均成立了生物科學(xué)部門(mén)委員會(huì)、人文（藝術(shù)）部門(mén)委員會(huì)、物理科學(xué)（與工程）部門(mén)委員會(huì)和社會(huì)科學(xué)部門(mén)委員會(huì)，根據(jù)不同學(xué)科特點(diǎn)執(zhí)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。再次，兩所高校均圍繞教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全面體現(xiàn)了高校職能的發(fā)揮和對(duì)高校教師職責(zé)的要求。最后，在具體評(píng)價(jià)指標(biāo)中，各部門(mén)委員會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)制定既有對(duì)數(shù)量的考核，也有對(duì)質(zhì)量的關(guān)注，做到了定性定量相結(jié)合。

具體而言，耶魯大學(xué)“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)的教學(xué)表現(xiàn)維度主要考查教師的教學(xué)自我評(píng)價(jià)、指導(dǎo)學(xué)生情況、課程評(píng)價(jià)，研究表現(xiàn)維度主要考查教師研究工作的自我總結(jié)與評(píng)價(jià)、研究成果的數(shù)量及引用率、代表性學(xué)術(shù)成果、科研項(xiàng)目和學(xué)術(shù)會(huì)議發(fā)表等，服務(wù)表現(xiàn)維度主要考查教師參與學(xué)校、社區(qū)和所在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的活動(dòng)及貢獻(xiàn)。此外，在對(duì)科研進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，耶魯大學(xué)除了常規(guī)的量化標(biāo)準(zhǔn)外，還注重教師學(xué)術(shù)代表作，兼顧數(shù)量與質(zhì)量?？紤]到學(xué)科論文發(fā)表的差異性，不同部門(mén)委員會(huì)對(duì)于學(xué)術(shù)代表作進(jìn)行了不同的數(shù)量要求，如生物科學(xué)部門(mén)委員會(huì)和物理科學(xué)與工程部門(mén)委員會(huì)要求提交5篇學(xué)術(shù)代表作，而人文部門(mén)委員會(huì)則沒(méi)有要求（見(jiàn)表2）[19]。

威斯康星大學(xué)麥迪遜分校的“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與耶魯大學(xué)大體相似，但不同的是，作為一所公立研究型大學(xué)，威斯康星大學(xué)麥迪遜分校承擔(dān)著更多的社會(huì)服務(wù)職能，因而在教師晉升評(píng)價(jià)考核過(guò)程中也強(qiáng)調(diào)對(duì)教師服務(wù)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。例如，部門(mén)委員會(huì)考查“準(zhǔn)聘”期教師參與學(xué)院、學(xué)校、州和國(guó)家的活動(dòng)及提供專(zhuān)業(yè)咨詢等（見(jiàn)表3）[20]。

（三）自下而上、職責(zé)明確的評(píng)價(jià)程序

科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是順利開(kāi)展教師晉升評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而合理、公開(kāi)的評(píng)價(jià)程序則是評(píng)價(jià)工作完整實(shí)施的重要保障。耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校在“準(zhǔn)聘”制教師晉升考核中體現(xiàn)了一種自下而上、權(quán)責(zé)明確且民主化的評(píng)價(jià)程序。

在總體流程上，“準(zhǔn)聘”制教師晉升考核始于學(xué)系開(kāi)展的評(píng)價(jià)，學(xué)系通過(guò)后再交由學(xué)院、學(xué)校審查評(píng)價(jià)，每一環(huán)節(jié)都經(jīng)過(guò)投票表決。學(xué)系掌握著教師的最初審查權(quán)，體現(xiàn)了自下而上的評(píng)價(jià)特點(diǎn)。在評(píng)價(jià)主體上，系主任與院長(zhǎng)、校長(zhǎng)和相關(guān)委員會(huì)掌握著不同的權(quán)力和職責(zé)。系主任作為基層學(xué)術(shù)組織的權(quán)力主體，主要負(fù)責(zé)幫助申請(qǐng)人準(zhǔn)備晉升檔案，確定外部專(zhuān)家名單，籌備教師審查委員會(huì)并組織系內(nèi)教師投票。院長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)院系考核意見(jiàn)進(jìn)行審核并行使贊同或否決權(quán)，為校長(zhǎng)的決策提供參考意見(jiàn)。校長(zhǎng)行使最終決策權(quán)。在評(píng)價(jià)程序中，相關(guān)委員會(huì)的評(píng)價(jià)及意見(jiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果意義重大。影響“準(zhǔn)聘”制教師晉升的委員會(huì)主要包括院長(zhǎng)、相關(guān)部門(mén)委員會(huì)主席、候選人領(lǐng)域的教職員工等組成的終身教職與聘任委員會(huì)和學(xué)院教授委員會(huì)。委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)人資格、真實(shí)水平等進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評(píng)議，并將結(jié)果反饋給院長(zhǎng)。

耶魯大學(xué)“準(zhǔn)聘”制教師晉升的評(píng)價(jià)流程，從教師提出晉升申請(qǐng)到審核通過(guò)，經(jīng)歷了學(xué)系、學(xué)院及相關(guān)委員會(huì)和學(xué)校的層層考察，每一階段都通過(guò)投票產(chǎn)生，體現(xiàn)了評(píng)價(jià)程序的公正性。[21]威斯康星大學(xué)麥迪遜分?！皽?zhǔn)聘”制教師晉升考核評(píng)價(jià)的程序與耶魯大學(xué)大致相同。但是威斯康星大學(xué)麥迪遜分校更加強(qiáng)調(diào)被評(píng)價(jià)教師在評(píng)價(jià)流程中的參與。在系主任和系執(zhí)行委員會(huì)投票后，系主任會(huì)將投票結(jié)果和系執(zhí)行委員會(huì)的建議以書(shū)面形式傳達(dá)給教師，并與教師開(kāi)會(huì)討論，教師可以對(duì)評(píng)審做出回應(yīng)。被評(píng)價(jià)者的過(guò)程參與既可以加深評(píng)審委員對(duì)該教師的了解，也能夠避免評(píng)審失誤，提升評(píng)審結(jié)果的民主性。具體流程見(jiàn)圖1，其中虛線部分為威斯康星大學(xué)麥迪遜分校獨(dú)有。

（四）充分的反饋與申訴機(jī)制，助力教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展

在“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)過(guò)程中，教師作為被評(píng)價(jià)方，除了接受來(lái)自各方主體的審查外，還享有對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的知情權(quán)和保障自身合法權(quán)益的權(quán)力。[22]構(gòu)建科學(xué)完善的“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制度，評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與申訴機(jī)制是重要環(huán)節(jié)。一方面，學(xué)系和學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行晉升評(píng)價(jià)決策后，及時(shí)對(duì)教師的優(yōu)勢(shì)及其發(fā)展?jié)撃芴峁┓答?，可以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展；另一方面，當(dāng)教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不認(rèn)同或不滿意時(shí)，為教師提供正常渠道表達(dá)意見(jiàn)建議，使教師的合理訴求得以表達(dá)，可以促進(jìn)形成信任、協(xié)作的學(xué)校文化氛圍，改進(jìn)教師評(píng)價(jià)機(jī)制。

兩所高校在“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)程序中設(shè)立了充分的反饋與申訴機(jī)制。威斯康星大學(xué)麥迪遜分校規(guī)定學(xué)部執(zhí)行委員會(huì)和院長(zhǎng)的決定應(yīng)該迅速通知系和特別委員會(huì)。院長(zhǎng)作出決策后的20日內(nèi)，教師應(yīng)該收到書(shū)面通知。通知包括系里教師的詳細(xì)投票結(jié)果，包括在研究、教學(xué)、服務(wù)等方面的具體評(píng)價(jià)。這種反饋反映了教師晉升評(píng)價(jià)中的公正與透明理念。在申訴方面，威斯康星大學(xué)麥迪遜分校為晉升失敗的教師提供申訴機(jī)會(huì)。收到否定結(jié)果的教師可以在收到書(shū)面決定的10個(gè)工作日內(nèi)要求教授委員會(huì)重新開(kāi)會(huì)討論，教師可以參加復(fù)議會(huì)議，對(duì)教授委員會(huì)拒絕晉升的理由做出回應(yīng)。如果復(fù)議會(huì)議的結(jié)果仍然為拒絕晉升，系主任將與教師會(huì)面，給教師提供指導(dǎo)建議，幫助其更好地發(fā)展。

充分的反饋與申訴機(jī)制，既保證了評(píng)價(jià)的每個(gè)步驟能夠及時(shí)地反饋給教師，確保教師的知情權(quán)，也為教師提供充足的反饋渠道，增加了教師的主體參與性，能夠幫助教師更好地了解自身現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展方向，進(jìn)而促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

四、總結(jié)與討論

（一）研究結(jié)論

當(dāng)前學(xué)界對(duì)“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)的研究多集中于制度發(fā)展脈絡(luò)的梳理與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)介紹，對(duì)終身教職晉升考核的具體實(shí)施過(guò)程的研究關(guān)注較少。本研究分別選取美國(guó)私立和公立研究型大學(xué)的代表——耶魯大學(xué)和威斯康星大學(xué)麥迪遜分校，對(duì)其“準(zhǔn)聘”制教師如何通過(guò)考核并晉升終身教職的過(guò)程進(jìn)行探究，以期對(duì)我國(guó)“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制教師評(píng)價(jià)改革提供啟發(fā)與參考。

研究發(fā)現(xiàn)，兩所高校鼓勵(lì)多元主體參與“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體包括學(xué)生、校內(nèi)教師同行、校外同行專(zhuān)家、系—院—校的行政管理部門(mén)人員以及教師自身，幾乎涵蓋教師評(píng)價(jià)的所有利益相關(guān)者。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定方面，兩所高校根據(jù)不同學(xué)科特質(zhì)，制定了分類(lèi)的、詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。兩所高校并沒(méi)有完全拋棄量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是在量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加了學(xué)術(shù)代表作評(píng)議等考查維度，以全面考查數(shù)量與質(zhì)量。在評(píng)價(jià)程序方面，兩所學(xué)校堅(jiān)持自下而上的評(píng)價(jià)程序，基層學(xué)術(shù)組織的把關(guān)與審核為最終決策提供了重要參考。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，系、院、校和相關(guān)的委員會(huì)權(quán)責(zé)明確，為篩選出高質(zhì)量的終身教職人員提供保障。此外，兩所高校建立了充分的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制和申訴機(jī)制，切實(shí)保障教師權(quán)益。

（二）討論與建議

1. 樹(shù)立共同治理理念，推動(dòng)多主體參與教師評(píng)價(jià)

受新公共管理理念的影響，可量化的、強(qiáng)調(diào)效率的指標(biāo)體系在我國(guó)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系中占據(jù)主導(dǎo)地位，使得當(dāng)前我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)的行政主導(dǎo)特征較為明顯。在破“五唯”的指導(dǎo)下，如何擺脫行政力量對(duì)評(píng)價(jià)的過(guò)度干預(yù)，強(qiáng)化學(xué)術(shù)活動(dòng)的自主性是教師評(píng)價(jià)改革的重要方向。“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制教師晉升考核不僅關(guān)乎教師自身，還關(guān)系學(xué)校的教學(xué)、管理與服務(wù)工作，涉及高校內(nèi)部治理。教師評(píng)價(jià)的主體包括政府、校內(nèi)外學(xué)術(shù)同行、社會(huì)受眾、校內(nèi)評(píng)價(jià)管理部門(mén)、教師與學(xué)生等不同利益相關(guān)者。[23]只有各利益主體共同參與治理，其訴求與表達(dá)才能在評(píng)價(jià)過(guò)程中得到體現(xiàn)。

推動(dòng)多主體共同參與評(píng)價(jià)，首先，需要提升學(xué)術(shù)共同體的參與權(quán)。在伯頓·克拉克看來(lái)，要認(rèn)識(shí)高等教育的本質(zhì)特性，可以先從為各學(xué)術(shù)群體所承認(rèn)的一門(mén)門(mén)學(xué)科出發(fā)，然后追溯到圍繞這一門(mén)門(mén)學(xué)科發(fā)展起來(lái)的集工作、信念和權(quán)力各種形態(tài)于一體的綜合機(jī)構(gòu)。[24]強(qiáng)調(diào)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，是高等教育組織的特性。知識(shí)的專(zhuān)門(mén)性將相同學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的人員聯(lián)系在一起，組成了學(xué)術(shù)共同體，同時(shí)也決定了學(xué)術(shù)共同體參與學(xué)術(shù)事務(wù)治理的合法性和話語(yǔ)權(quán)。強(qiáng)化同行評(píng)價(jià)，發(fā)揮學(xué)術(shù)共同體在教師晉升評(píng)價(jià)過(guò)程中的效能，才能深刻領(lǐng)會(huì)“非升即走”與“終身教職”制度，從而更好地促進(jìn)我國(guó)“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”教師晉升評(píng)價(jià)制度的實(shí)施。其次，應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生的深度參與。學(xué)生對(duì)教師教學(xué)和學(xué)生指導(dǎo)活動(dòng)的評(píng)價(jià)，對(duì)于衡量教師的教學(xué)表現(xiàn)維度具有重要意義。最后，強(qiáng)化教師的主體地位。教師評(píng)價(jià)的最終目的是促進(jìn)教師發(fā)展。晉升考核評(píng)價(jià)應(yīng)關(guān)注教師提交的自評(píng)報(bào)告，并給予教師相關(guān)權(quán)利參與到評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中。

2. 關(guān)注學(xué)科差異，兼顧“質(zhì)”“量”標(biāo)準(zhǔn)

20世紀(jì)70年代，文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)開(kāi)始被用于評(píng)價(jià)科研人員，科學(xué)引文索引（SCI）論文被引頻次、期刊影響因子等指標(biāo)被機(jī)械使用，教師評(píng)價(jià)由此被各種量化指標(biāo)控制，科研人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)在評(píng)價(jià)過(guò)程中的核心作用被忽視。[25]基于文獻(xiàn)計(jì)量的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，將教師評(píng)價(jià)的各項(xiàng)內(nèi)容量化為可計(jì)算、可比較的數(shù)據(jù)或分?jǐn)?shù)，在帶來(lái)易操作和規(guī)范化評(píng)價(jià)方式的同時(shí)，導(dǎo)致了“績(jī)效至上”的學(xué)術(shù)氛圍，阻礙了真正的創(chuàng)新。此外，采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)所有學(xué)科教師，忽視了學(xué)科差異，一方面加重了一些學(xué)科教師的負(fù)擔(dān)，另一方面可能影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，導(dǎo)致難以篩選出真正有能力的教師進(jìn)入終身教職行列?！皽?zhǔn)聘”制教師是高?？蒲泻徒虒W(xué)的主力軍，需要通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使其得到晉升。健全“準(zhǔn)聘—長(zhǎng)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)機(jī)制，應(yīng)破除“五唯”評(píng)價(jià)指標(biāo)，將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，切實(shí)落實(shí)“學(xué)術(shù)代表作”制度，兼顧學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的數(shù)量與質(zhì)量。同時(shí)，應(yīng)繼續(xù)完善分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，按照學(xué)科特點(diǎn)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將教師發(fā)展與學(xué)科發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使真正卓越的、符合學(xué)科定位的教師脫穎而出，獲得終身教職晉升。

3. 規(guī)范評(píng)價(jià)程序，發(fā)揮基層組織評(píng)價(jià)自主權(quán)

無(wú)論是一個(gè)體系的人事管理制度，還是一個(gè)整體的各部門(mén)分工協(xié)作制度，其整體運(yùn)作是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。缺乏規(guī)范、成熟的流程，往往導(dǎo)致效率低下，因而規(guī)范合理的流程對(duì)于評(píng)價(jià)效果的有效性具有重要意義。建立健全“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)機(jī)制，首先應(yīng)明確各評(píng)價(jià)主體職責(zé)。例如，相關(guān)委員會(huì)應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公正地對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，系主任和院長(zhǎng)應(yīng)做好對(duì)申請(qǐng)人的聯(lián)絡(luò)工作、評(píng)審委員會(huì)的組織與協(xié)調(diào)工作，并為上級(jí)部門(mén)提供決策意見(jiàn)，保證評(píng)價(jià)質(zhì)量。其次，應(yīng)貫徹自下而上的評(píng)價(jià)模式，發(fā)揮院系特別是相關(guān)委員會(huì)在“準(zhǔn)聘”制教師晉升考核中的評(píng)價(jià)權(quán)力。通過(guò)對(duì)美國(guó)兩所研究型大學(xué)“準(zhǔn)聘”制教師晉升評(píng)價(jià)體系的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)院內(nèi)部的晉升審查委員會(huì)和教授委員會(huì)在識(shí)別優(yōu)秀人才推薦晉升方面發(fā)揮著重要作用，是學(xué)校層面作出最終決策的主要依據(jù)。由于學(xué)院相關(guān)委員會(huì)成員均為申請(qǐng)人領(lǐng)域內(nèi)終身教職人員，能夠?qū)ζ溥M(jìn)行近距離且專(zhuān)業(yè)的了解和評(píng)估，在一定程度上維護(hù)了學(xué)術(shù)自治，提升了評(píng)價(jià)效度。

4. 健全教師權(quán)益保障機(jī)制，促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展

教師評(píng)價(jià)具有兩重目的：大學(xué)組織的人事管理與大學(xué)教師的自我發(fā)展。由此，教師評(píng)價(jià)尤其是教師職稱(chēng)晉升評(píng)價(jià)制度有兩種范式：管理主義和發(fā)展主義。管理主義范式強(qiáng)調(diào)對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等人事管理相聯(lián)系，為人事管理提供依據(jù)。而發(fā)展主義范式將教師晉升評(píng)價(jià)看作是幫助教師個(gè)人發(fā)展的工具，通過(guò)對(duì)教師的相關(guān)成就與不足進(jìn)行形成性評(píng)價(jià)，進(jìn)一步增強(qiáng)教師從事學(xué)術(shù)職業(yè)的能力。[26]對(duì)“準(zhǔn)聘”制教師進(jìn)行晉升評(píng)價(jià)，應(yīng)堅(jiān)持發(fā)展主義范式，才能篩選出真正卓越的教師。為此，應(yīng)健全教師的權(quán)益保障機(jī)制，建立教師評(píng)價(jià)反饋與申訴通道。一方面，及時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果和意見(jiàn)反饋給申請(qǐng)人，幫助其了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，促進(jìn)其更好發(fā)展；另一方面，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意的教師，應(yīng)鼓勵(lì)其及時(shí)申訴，對(duì)評(píng)審意見(jiàn)進(jìn)行回應(yīng)。通過(guò)與評(píng)價(jià)者的溝通，使教師的合理訴求得以表達(dá)，增進(jìn)教師的自我反思，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。

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From Pre-Employment to Long-Term Employment：

A Research on Evaluation of Faculty Promotion

—Taking Two American Research Universities as Examples

YAO Rui

（School of Education， Renmin University of China， Beijing 100872， China）

Abstract： The pre-employment and long-term employment system centered on up-or-out and tenure-track has been developed and implemented by more and more universities. It is an important part of the faculty evaluation system to obtain the promotion of tenured posts through the assessment of the prospective employment period. This study selects Yale University and the University of Wisconsin-Madison as case studies and examines their evaluation mechanism of faculty promotion under the pre-employment system in American research universities. The study found that the evaluation of pre-employment faculty promotion in American research universities insists on the participation of multiple stakeholders during the process， adopts tiered and categorized， qualitative and quantitative evaluation criteria， implements a bottom-up procedure with clear responsibilities， and establishes adequate feedback and appeal mechanism. To deepen the reform of Chinas faculty evaluation system， it is suggested to establish the concept of shared governance in promoting the participation of multiple stakeholders in faculty evaluation， paying attention to disciplinary differences， balancing quality and quantity standards， standardizing evaluation procedures， giving full play to the evaluation autonomy of grassroots organizations， and improve the mechanism for protecting rights and interests of faculties.

Keywords： Up-or-out; Tenure-track; Pre-employment and long-term employment system; Promotion evaluation; Research universities

編輯 朱婷婷? ?校對(duì) 呂伊雯