工程項(xiàng)目人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策探析

邵穎

［摘 要］人力資源管理是工程項(xiàng)目建設(shè)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。文章主要闡述工程項(xiàng)目人力資源現(xiàn)狀，分析工程項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題，如基層部門(mén)不夠重視、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、員工考核激勵(lì)機(jī)制不完善、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏等，并提出相應(yīng)的對(duì)策，如更新理念、提高對(duì)人力資源管理的重視度，構(gòu)建高效的人力資源管理體系，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制及全面提升人員隊(duì)伍素質(zhì)等，只有這樣，才能不斷提高工程項(xiàng)目人力資源管理水平，為項(xiàng)目的順利開(kāi)展提供人才保障。

［關(guān)鍵詞］工程項(xiàng)目；基層部門(mén)；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.050

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）16-0158-03

0? ? ?引 言

工程項(xiàng)目人力資源管理具體來(lái)說(shuō)就是圍繞“項(xiàng)目”這個(gè)特定目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，以及培訓(xùn)、考核等手段不斷激發(fā)項(xiàng)目成員的積極性和內(nèi)在潛力，不斷優(yōu)化人力資源配置，從而實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的最終目標(biāo)。工程項(xiàng)目尤其是基層部門(mén)，人員分散且大多數(shù)人員都投身工程項(xiàng)目建設(shè)工作，這就對(duì)人力資源管理工作提出了較高的要求。但與此同時(shí)，大多數(shù)人員缺少工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，缺少帶隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，人才總體質(zhì)量亟待提升，這給工程項(xiàng)目的人力資源管理帶來(lái)了一定的難題［1］。因此，一定要把握工程項(xiàng)目該領(lǐng)域人力資源的特點(diǎn)，科學(xué)進(jìn)行工程建設(shè)項(xiàng)目組織計(jì)劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、項(xiàng)目人員管理機(jī)制建立、項(xiàng)目人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)及薪酬體系建設(shè)等，不斷提升人力資源管理水平，為工程項(xiàng)目的開(kāi)展提供可靠的人才保障。

1? ? ?工程項(xiàng)目人力資源現(xiàn)狀

大多數(shù)工程項(xiàng)目的人力資源從整體上來(lái)說(shuō)是比較有優(yōu)勢(shì)的，人員總量基本上能滿(mǎn)足要求，人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)基本合理。但是，其一般也存在如下問(wèn)題：一是高層次人才數(shù)量還需提高，“頭部力量”不足直接影響隊(duì)伍的帶動(dòng)效應(yīng)［2］；二是骨干人員數(shù)量明顯不足，工程項(xiàng)目的依靠力量不夠強(qiáng)大；三是基層管理人員技術(shù)水平較低，有專(zhuān)業(yè)背景的人員偏少，容易出現(xiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的現(xiàn)象；四是整體人員能力素質(zhì)距崗位任職要求有一定差距，還需要進(jìn)一步提升整體素質(zhì)。

2? ? ?工程項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1? ?人力資源管理重視度不足，有“重業(yè)務(wù)，輕管理”傾向

工程項(xiàng)目建設(shè)單位是業(yè)務(wù)單位，日常的主要工作就是完成工程項(xiàng)目，因此其管理架構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，就是完成項(xiàng)目。其在人力資源管理上通常認(rèn)為沒(méi)有必要像機(jī)關(guān)部門(mén)那樣投入過(guò)多的精力、資源，項(xiàng)目中標(biāo)或者啟動(dòng)前臨時(shí)召集人員也是經(jīng)常的事。一方面，管理者對(duì)人力資源管理不重視，直接影響著人力資源管理的效率，很多建設(shè)單位在人力資源管理人員配置、崗位設(shè)置等方面均有不足，很多基層部門(mén)人力資源管理人手不足，未設(shè)置專(zhuān)人專(zhuān)崗，基本都是兼職人員，對(duì)于整體的人力資源配置規(guī)劃沒(méi)有精力進(jìn)行［3］。另一方面，建設(shè)單位沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，以及打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，凝聚員工合力，很難為項(xiàng)目開(kāi)展和公司發(fā)展提供人才保障。

2.2? ?人力資源結(jié)構(gòu)缺乏規(guī)劃，高技能人才缺乏

對(duì)于一個(gè)工程項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，要結(jié)合項(xiàng)目發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前的實(shí)際情況制定合理的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，如為了適應(yīng)項(xiàng)目的需要，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才要占到多大的比例，高學(xué)歷人員要占到多大的比例，高層次管理人員要占多大的比例等，都應(yīng)該有明確的規(guī)劃，然后結(jié)合規(guī)劃進(jìn)行人才引進(jìn)和培養(yǎng)［4］。但是，目前很多單位并沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，通常是根據(jù)項(xiàng)目的需要臨時(shí)組建人員隊(duì)伍，這樣就很難形成一個(gè)系統(tǒng)的整體，容易造成項(xiàng)目結(jié)束后人員冗雜，無(wú)法優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。尤其是為了項(xiàng)目的開(kāi)展去配備人員，項(xiàng)目短時(shí)間內(nèi)很難選配到合適的高層次人才和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而且對(duì)中間骨干人員的培訓(xùn)也沒(méi)有形成長(zhǎng)效機(jī)制，容易造成這部分人員缺乏。另外，為了項(xiàng)目臨時(shí)配備人員容易造成人員流動(dòng)性較大，項(xiàng)目結(jié)束后，很多人員無(wú)法分流到其他項(xiàng)目上去，只能選擇離開(kāi)，這不僅影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，還會(huì)導(dǎo)致很多新招聘的人員缺乏工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，最終影響項(xiàng)目的進(jìn)展和效率［5］。

2.3? ?考核與激勵(lì)機(jī)制不完善，影響員工的積極性和主動(dòng)性

考核作為激發(fā)員工主觀能動(dòng)性、提高工作效率的有效手段，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。但對(duì)于很多工程項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，由于項(xiàng)目的特殊性，每個(gè)項(xiàng)目的具體要求和進(jìn)展情況都有很大的區(qū)別，很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。加上單位本身對(duì)人力資源管理重視度不夠，人員的考核激勵(lì)機(jī)制相對(duì)不夠完善，導(dǎo)致很多單位的考核僅僅停留在考勤統(tǒng)計(jì)和加班統(tǒng)計(jì)之類(lèi)的指標(biāo)上，方式簡(jiǎn)單，不能體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，也不能真實(shí)反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，甚至很多單位考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用到薪酬和績(jī)效管理中，這就很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也直接導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)紀(jì)律渙散、缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題出現(xiàn)，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［6］。

2.4? ?專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏，“老本行”技術(shù)水平不能持續(xù)提升

當(dāng)前，很多工程項(xiàng)目的“老人”都是當(dāng)初的技能型人才，隨著社會(huì)的發(fā)展，該行業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的要求越來(lái)越高，技能型人才需要轉(zhuǎn)化升級(jí)。但是，由于受到客觀實(shí)際因素的影響，單位在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)上受到很大的制約，技能型人才“老本行”技術(shù)水平不能持續(xù)提升，導(dǎo)致很多人員失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，很多人員缺乏專(zhuān)業(yè)的技術(shù)背景，導(dǎo)致實(shí)施設(shè)計(jì)采購(gòu)施工（Engineering Procurement Construction，EPC）項(xiàng)目管理上手較慢，上限受控，這在一定程度上影響了項(xiàng)目的總體進(jìn)度［7］。

3? ? ?工程項(xiàng)目人力資源管理的對(duì)策

3.1? ?更新理念，提高對(duì)人力資源管理的重視度

人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮不僅在于人員數(shù)量，更在于人員的質(zhì)量。只有充分發(fā)揮人力資源管理的作用，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和主動(dòng)性，才能更好地推進(jìn)項(xiàng)目開(kāi)展和企業(yè)發(fā)展。

首先，管理者應(yīng)該更新理念，將人力資源管理擺到重要的位置上，并通過(guò)例會(huì)、管理制度等形式引導(dǎo)人力資源管理人員積極參與到管理工作當(dāng)中。同時(shí)，配備合適的人力資源管理人員，組建穩(wěn)定的管理隊(duì)伍。只有擁有穩(wěn)定的隊(duì)伍，才能更好地推進(jìn)工程項(xiàng)目人力資源管理［8］。

其次，工程項(xiàng)目管理者要提高對(duì)人力資源管理的重視度，要加大對(duì)人力資源管理行為的監(jiān)督力度，督促人力資源管理人員更好地履職，掌握其工作現(xiàn)狀和工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作中的問(wèn)題和不足，幫助其及時(shí)改正。同時(shí)，為人力資源管理人員開(kāi)展工作提供相應(yīng)的支持，確保能夠在員工中推行其合理的決策。

最后，管理者要從制度層面入手，指導(dǎo)人力資源管理部門(mén)制定規(guī)章制度，并從管理層面進(jìn)行支持，推動(dòng)這些制度落到實(shí)處，從而推動(dòng)單位規(guī)范、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終實(shí)現(xiàn)依靠“制度管人”而不是“人管人”，避免人力資源管理過(guò)于隨意。

3.2? ?統(tǒng)籌謀劃，構(gòu)建高效的人力資源管理體系

要想實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理，最重要的就是要構(gòu)建高效的人力資源管理體系，避免管理沒(méi)有規(guī)劃，隨意散漫。

首先，工程項(xiàng)目單位要學(xué)習(xí)一些企業(yè)的先進(jìn)做法，構(gòu)建以人力資源管理部門(mén)為核心、全體員工為鏈條的人力資源管理體系，將全體員工都納入人力資源管理范疇，不能有“特殊員工”，否則會(huì)影響人力資源管理的效能。同時(shí)，要組建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，這是進(jìn)行科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提［9］。

其次，要結(jié)合單位的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，統(tǒng)籌制定人才需求規(guī)劃。同時(shí)，對(duì)單位現(xiàn)有的人員進(jìn)行分析分類(lèi)，確定待開(kāi)發(fā)、待培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的稀缺人才，并根據(jù)不同人員的身份編制相應(yīng)的發(fā)展評(píng)價(jià)計(jì)劃，盡量做到“一類(lèi)人一策”。尤其是對(duì)于很多基層部門(mén)來(lái)說(shuō)，人員身份比較復(fù)雜，不僅有項(xiàng)目管理人員，還有大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)還有保障項(xiàng)目順利進(jìn)行的普通員工，要區(qū)別對(duì)待和管理，提高針對(duì)性。

最后，人力資源管理體系并不是一成不變的，單位要根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和內(nèi)部發(fā)展變化靈活調(diào)整人力資源管理體系，做到及時(shí)改進(jìn)，不斷優(yōu)化，以保證其能發(fā)揮出最大的管理效能。

3.3? ?精準(zhǔn)施策，建立科學(xué)的考核與薪酬管理機(jī)制

建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制與合理的薪酬管理體系是調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和積極性的有效抓手，也是吸引高素質(zhì)人才，最終實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的前提和基礎(chǔ)［10］。

首先，合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，要考慮全體員工的實(shí)際情況，不論是在哪個(gè)工程項(xiàng)目上，都要將其考慮在內(nèi)。另外，還要做到有針對(duì)性，不同類(lèi)別的員工考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所區(qū)分，要能體現(xiàn)其能力素質(zhì)和實(shí)際表現(xiàn)。同時(shí)，考核指標(biāo)要具備可操作性，否則就會(huì)使考核工作流于形式。最重要的是，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)建議，不斷優(yōu)化考核方案。

其次，考核僅僅是一種手段，其最終目的是要激勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，激發(fā)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性。目前，一些單位也開(kāi)始進(jìn)行考核，但是考核之后沒(méi)有后續(xù)，既沒(méi)有體現(xiàn)在薪酬待遇上，也沒(méi)有跟蹤整改，這樣的考核沒(méi)有實(shí)際意義?；诖?，單位要將考核結(jié)果與勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇掛鉤，否則考核就會(huì)流于形式。

最后，健全薪酬福利待遇機(jī)制，打造能夠吸引高素質(zhì)人才的薪酬待遇體系，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，不斷增強(qiáng)單位的吸引力，從而為工程項(xiàng)目建設(shè)吸引大量高素質(zhì)人才。

3.4? ?多管齊下，全面提升人員隊(duì)伍素質(zhì)

首先，嚴(yán)格落實(shí)持證上崗制度。持證上崗不僅是保證工程質(zhì)量的有效措施，同時(shí)也是提升人員能力和水平的重要抓手。工程項(xiàng)目單位應(yīng)該嚴(yán)格落實(shí)持證上崗制度，堅(jiān)持相關(guān)崗位“無(wú)證不上崗”的原則，定期開(kāi)展檢查，對(duì)于不具備資質(zhì)的員工堅(jiān)決不能在相關(guān)崗位任職［11］。同時(shí)，也要督促員工定期進(jìn)行繼續(xù)教育和進(jìn)修，不斷更新知識(shí)，提升技能。

其次，開(kāi)展多層次、有針對(duì)性的員工培訓(xùn)［12］。培訓(xùn)是更新員工知識(shí)，提升員工技能的重要手段，單位要組織項(xiàng)目層級(jí)體系建設(shè)工作，形成一套項(xiàng)目層級(jí)體系，用于人員培養(yǎng)。要增強(qiáng)人員培養(yǎng)的針對(duì)性，對(duì)不同類(lèi)別的人員開(kāi)展不同類(lèi)型的培訓(xùn)。比如，對(duì)項(xiàng)目管理員來(lái)說(shuō)，一方面要提升他們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，使之具備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)還要提升他們的綜合管理能力，系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理類(lèi)知識(shí)等；對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，要讓他們了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)以及新設(shè)備、新材料、新工藝，可多聘請(qǐng)行業(yè)專(zhuān)家舉辦專(zhuān)題講座，或者委派技術(shù)人員脫產(chǎn)培訓(xùn)，到高校進(jìn)一步深造等；對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，要讓他們掌握內(nèi)部的規(guī)章制度、崗位基本技能和安全生產(chǎn)知識(shí)等內(nèi)容，培訓(xùn)方式可采用開(kāi)展講座、由熟練操作人員“以老帶新”等方式進(jìn)行［13］。

4? ? ?結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是工程項(xiàng)目建設(shè)中非常重要且容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。多數(shù)工程項(xiàng)目存在不夠重視人力資源管理、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、員工考核激勵(lì)機(jī)制不完善、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏等問(wèn)題。工程項(xiàng)目只有更新理念提高對(duì)人力資源管理的重視度、構(gòu)建高效的人力資源管理體系、建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制、全面提升人員隊(duì)伍素質(zhì)，才能不斷提高人力資源管理水平，為項(xiàng)目的順利開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

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