團隊自?。捍龠M團隊學習的反思過程

周婧然 陳景秋

摘 要： ??團隊自省，是一種能多樣化影響團隊發(fā)展與產(chǎn)出的團隊過程。盡管該領域被廣泛研究，但仍缺乏對其效用及作用機制的整合?；诖?，文章首先總結(jié)團隊自省的內(nèi)涵、測量工具、操作性定義及效用；再基于團隊學習理論，提出團隊自省作用于團隊任務績效和創(chuàng)新績效的雙通道模型。最后，指出該領域的未來研究方向包括優(yōu)化團隊自省的問卷測量、深入探索團隊自省的中介機制及邊界條件、比較不同文化下的團隊自省和探究團隊自省對新型團隊的有效性等。

關鍵詞： ?團隊自?。粓F隊學習；團隊學習演變過程；團隊涌現(xiàn)狀態(tài)

中圖分類號： ?D 630

文獻標志碼： ??A

Team Reflexivity： A Reflective Process That Promotes Team Learning

ZHOU Jingran CHEN Jingqiu

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： ?Team reflexivity refers to a team process that influences team development and output. Despite extensive research in this area， there is still a lack of integration of the effects and underlying mechanisms of team reflexivity. This article summarized the construct， measurement， operationalization， and outcomes of team reflexivity. In addition， based on the team learning theory， a dual-path model illustrating how team reflexivity affects team task performance and innovative performance was proposed. We provide suggestions for future research including： improving the measurement of team reflexivity， deeply exploring the mediated mechanisms as well as boundary conditions of team reflexivity， comparing team reflexivity in different cultures， and detecting its effectiveness on new teams.

Key words： ?team reflexivity; team learning; team learning process; team emergent states

團隊自省，是一種通過促進團隊學習使得團隊高效運作的團隊互動形式，最初用于軍事任務、航空機組和醫(yī)療手術等團隊，針對他們遇到的復雜環(huán)境，幫助成員反思和吸取經(jīng)驗并形成解決隱患的方法行動（Allen， Reiter-Palmon， Crowe， & Scott， 2018; Weick， Sutcliffe， & Obstfeld， 2005）。

面對外界環(huán)境劇變、工作復雜化等挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)開始實施柔性管理，而團隊則是承載柔性管理的主要實體。為幫助團隊成員更好適應工作、促進成員積極協(xié)作、支持組織高效運轉(zhuǎn)并提升最終績效，團隊自省被引入管理領域。盡管近年來團隊自省被廣泛應用，但該領域的發(fā)展成果仍缺乏系統(tǒng)梳理，尤其是作用路徑方面，這有礙于它在實踐與理論上的深入完善。

因此，本文將全面回顧團隊自省的國內(nèi)外研究，通過由淺入深的總結(jié)， 形成整合的團隊自省雙通道模型。為此，我們基于Web of Science、Google Scholar和中國知網(wǎng)，用若干英文（team reflexivity、team debriefing、after-event review和after-action review）和中文關鍵詞（團隊自省、團隊自省性、團隊反思和團隊自反）檢索截至2020年5月發(fā)表的文章，經(jīng)篩查共獲得121個結(jié)果，具體信息如圖1所示。

1 團隊自省的概念和測量

一方面，團隊自省作為學術構(gòu)念，表示團隊成員對團隊目標、策略和流程等共同反思和相互溝通的程度（West， 1996）。早期自省的測量中，West（1996）以及Swift和West（1998）均采用單一結(jié)構(gòu)對團隊共同反思和相互溝通的程度進行測量。隨后，Carter和West（1998）根據(jù)反思內(nèi)容的不同，將團隊自省進一步區(qū)分為任務自?。╰ask reflexivity）與社會自?。╯ocial reflexivity），并以此為基礎編制了兩個維度的團隊自省量表。

另一方面，團隊自省是一種團隊互動方法，表示成員基于一定流程來調(diào)整團隊計劃和行動以適應外界環(huán)境的過程。該過程包括反思（reflection）、計劃（planning）和行動/適應（action or adaptation）三階段（West， 2000; West， Garrod， & Carletta， 1997）。實驗操作中，團隊自省的實施流程趨于一致（如， Chen， Bamberger， Song & Vashdi， 2018; Gabelica， Van den Bossche， De Maeyer， Segers & Gijselaers， 2014; Pieterse， van Knippenberg & van Ginkel， 2011）。 通常團隊成員會根據(jù)書面指示進行結(jié)構(gòu)化的團隊自省，步驟包含：第一，回顧團隊的任務目標和經(jīng)歷等，并根據(jù)績效反饋將實際與預期結(jié)果相比較；第二，詳細闡述并舉例說明任務過程中進展順利和不順利的方面，并分析原因；第三，總結(jié)經(jīng)驗，思考能改善團隊任務結(jié)果的措施，并盡可能具體地樹立新的任務目標和制定新方案。

上述操縱性定義反映出，團隊自省過程本質(zhì)上具備自我解釋（self-explanation）、數(shù)據(jù)驗證（data verification）和反饋（feedback）三種功能（Ellis & Davidi， 2005）。隨后，Eddy、Tannenbaum和Mathieu（2013）細化了團隊自省的功能，包括：（1）反思與自我解釋，即成員會通過回顧來評估實際與預期結(jié)果的異同，并分析和闡釋影響績效的行為；（2）數(shù)據(jù)驗證、反饋與信息分享（information sharing），即成員能提出與任務相關的見解（即反饋），而后在團隊間促成信息共享，使成員在做出決策前能驗證自己持有信息的準確性； （3）目標設置/計劃（goal setting or action planning），即激發(fā)團隊自我糾正，對改善任務執(zhí)行過程提出建議并制定前瞻性計劃。顯然，團隊自省的功能與過程是相互聯(lián)系的，正如前述功能就覆蓋了West等人（West， 2000; West et al.， 1997）提出的“反思”和“計劃”兩階段。部分量表只針對團隊自省過程進行測量（如，Hoegl & Parboteeah， 2006；Patterson et al.， 2005），而其他量表則同時包含反映自省功能和過程的題項（如，Schippers， Den Hartog & Koopman， 2007）。

中國學者郭勝忠和王有智（2010）基于Schippers等（2007）的量表進行修訂，得到一個過程維度及兩個內(nèi)容維度。他們發(fā)現(xiàn)，盡管外國學者開發(fā)的量表中基于深度不同將反思階段劃分為兩個維度，但中國樣本中未發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部差別。張文勤和孫銳（2012）則基于多個國外的自省量表（Carter & West， 1998; Schippers et al.， 2007; Swift & West， 1998）及國內(nèi)企業(yè)員工訪談，編制了高新技術企業(yè)團隊的自省量表，既強調(diào)對不同內(nèi)容的自省，又強調(diào)自省的功能與過程。當前主要自省量表如表1所示。

此外，團隊自省與團隊學習密不可分。從定義來看，Slavin（1996）和Edmondson（1999）認為團隊學習是信息交換和反思不斷迭代循環(huán)的過程， Kozlowski和Bell（2008）則強調(diào)團隊學習聚焦于通過團隊自控和反思過程實現(xiàn)團隊改進。由此可見，反思本身就是團隊學習的重要成分。還有研究者指出團隊自省具有循環(huán)迭代的特點，即前一階段自省獲得的反饋，為當前團隊自省步驟提供信息，并產(chǎn)生新反饋作用于后一階段（Konradt， Otte， Schippers & Steenfatt， 2016），因此團隊自省也是不斷促進信息交換和學習的。為此，很多學者將團隊自省定義為促進團隊學習的過程（如， Decuyper， Dochy & Van den Bossche， 2010; Schippers， Homan & van Knippenberg， 2013; Widmann & Mulder， 2018），認為它為團隊學習者提供了系統(tǒng)分析他們行為對績效影響的機會（Ellis & Davidi， 2005）。

2 團隊自省的效用

由于團隊自省是促進學習的過程（Eddy et al.， 2013），因此它能帶來積極的團隊結(jié)果。一方面，團隊自省促使成員回顧目標和工作過程（Matsuo， 2018; Weiss， Kolbe， Grote， Spahn & Grande， 2016），通過自我解釋和數(shù)據(jù)驗證來澄清行為和結(jié)果間的關系，以此幫助成員有效地從經(jīng)驗中學習，提高反事實思維（Derue， Nahrgang， Hollenbeck & Workman， 2012）和面臨挑戰(zhàn)的靈活性（Messmann & Mulder， 2015），并加深成員對團隊未來目標與任務的共同理解（Pieterse et al.， 2011），該學習過程將最終提升團隊績效和其他有效性。另一方面，團隊成員在自省過程中通過質(zhì)疑某些慣例的工作流程，促進雙回路學習（Vashdi， Bamberger， Erez & Weiss-Meilik， 2007），提升學習氛圍，深化團隊內(nèi)部信息共享（On， Liang， Priem & Shaffer， 2013），整合成員間的知識差異，拓展團隊對不同知識領域的理解（Chen， Zhang， Zhang & Xu， 2015; Li， Li， Lin & Liu， 2018），從而激發(fā)創(chuàng)新。

2.1 對績效的效用

通常，團隊自省會提升團隊績效。在相關研究中， 研究方法包括問卷法（如， 孫衛(wèi)、尚磊、程根蓮、劉民婷， 2011; Tjosvold， Hui & Yu， 2003）、實驗法（如， Villado & Arthur， 2013）和質(zhì)性研究（Schmutz， Lei， Eppich & Manser， 2018）；對績效的評估有自我評價（如， Schippers et al.， 2003）、他人評價（如， Andres， 2011）及客觀數(shù)據(jù)（如，Ellis， Mendel & Nir， 2006）等；研究樣本廣泛，包含各國大學生（如， Anseel， Lievens & Schollaert， 2009; Pieterse et al.， 2011）及多行業(yè)——軟件（如， MacCurtain， Flood， Ramamoorthy， West & Dawson， 2010）、醫(yī)療（如， Schmutz et al.， 2018）、金融服務（如， 張珣、徐彪、彭紀生， 2012; Shin et al.， 2016）及化工（如， Schippers， Den Hartog， Koopman & van Knippenberg， 2008）等的企業(yè)員工。研究方法和樣本多樣性為團隊自省對績效的積極影響提供了普適性證據(jù)。然而，有學者提出應考慮團隊自省對績效效應的邊界條件。Schippers等人 （Schippers & Homan， 2009; Schippers et al.， 2013）驗證團隊自省對團隊績效的作用取決于初始績效，只有當初始績效低下時，自省對績效的積極影響才顯著。

2.2 對團隊有效性的效用

Hackman（1987）認為團隊有效性的評價方式主要包括團隊工作的產(chǎn)出（即團隊績效）、團隊成員從工作中體驗到的滿意感，以及團隊在未來繼續(xù)運作的能力。基于此，本文的團隊有效性指除團隊績效外能體現(xiàn)團隊高效運作的其他指標，例如方案的技術質(zhì)量 （Hoegl & Parboteeah， 2006）、決策質(zhì)量（decision quality; 劉喜懷 等， 2016; van Ginkel， Tindale & van Knippenberg， 2009）和團隊交互質(zhì)量（team interaction quality; Andres， 2011）。大部分基于不同樣本和方法的研究均支持團隊自省正向影響團隊有效性（如， Carmeli， Sheaffer， Binyamin， Reiter-Palmon & Shimoni， 2014; De Dreu， 2007; Lyubovnikova et al.， 2015）。但楊衛(wèi)忠、葛玉輝和王祥兵（2012）證明團隊自省與團隊有效性具有正U型關系。他們認為，可能是不充分的反思和信息論證過程導致信息掌握不全和決策質(zhì)量下降；而只有當自省程度足夠高時，團隊自省與團隊有效性才會有正向關系。最近還有研究證明團隊自省對工作倦?。ò榫w衰竭、憤世嫉俗、低個人成就感三個維度）有緩解作用（Andela & Truchot， 2017; Chen et al.， 2018），這從另一角度為團隊自省促進團隊有效性提供了證據(jù)。

2.3 對創(chuàng)新的效用

有研究表明團隊自省促進創(chuàng)新（如， 江靜、楊百寅， 2016; De Dreu， 2002; MacCurtain， Flood， Ramamoorty， West & Dawson， 2009）。這些研究大多采用問卷法（如， 劉文興， 2014; Lee， 2008; Lee & Sukoco， 2011a），極少運用實驗法（如， Reiter-Palmon， Kennel， Allen & Jones， 2018）；研究樣本主要來源于企業(yè)（如， 吳茜， 2017; Tjosvold， Tang & West， 2004）或社會組織（如， Marques-Quinteiro， Curral， Passos， Lewis & Gomes， 2019），極少利用學生樣本（如， Shin et al.， 2016）；但創(chuàng)新的構(gòu)念類型豐富，包括團隊創(chuàng)新、創(chuàng)意與實現(xiàn)（ideation and implementation）、創(chuàng)造性績效和創(chuàng)新開放性（openness to innovation; Farnese & Livi， 2016）等，大多由不同量表測量（如， 劉文興， 2014; 馬永遠， 2015; Lee， 2008; Lee & Sukoco， 2011b），少數(shù)由客觀數(shù)據(jù)（如，Chen et al.， 2015; MacCurtain et al.， 2009）或外部專家（如， Schippers， West & Dawson， 2015; Shin et al.， 2016）衡量。

另外，團隊自省對創(chuàng)新的效應會受到團隊工作特征的調(diào)節(jié)。Urbach等（2010）發(fā)現(xiàn)當團隊自省水平高時，工作復雜性會減少創(chuàng)意（ideation）；反之則會增加創(chuàng)意。他們解釋為：高水平自省和工作復雜性對團隊成員的認知資源有過度需求，而個體的認知資源有限，為此他們除了履行職責無法再思考創(chuàng)意。Schippers、West和Dawson（2012）證實物理工作環(huán)境質(zhì)量正向調(diào)節(jié)團隊自省與團隊創(chuàng)新的正向關系，并且自省對創(chuàng)新的促進僅出現(xiàn)在工作量大的情況下，而團隊自省對團隊創(chuàng)造力的效應也受初始創(chuàng)造力制約（徐振亭、羅瑾璉， 2014）。

3 團隊自省的作用機制

團隊自省不僅在概念上被認為是一種促進團隊學習的過程，研究者也證實了團隊自省通過團隊學習來體現(xiàn)其效用（如，徐振亭、羅瑾璉， 2014）。例如，Schippers等（Schippers & Homan， 2009; Schippers et al.， 2013）多次驗證自省通過團隊學習對團隊績效有積極影響。

而Bell、Kozlowski和Blawath（2012）提出的團隊學習理論將團隊學習劃分為兩方面： 第一，團隊學習演變過程（team learning process）。團隊成員通過交流討論，實現(xiàn)團隊內(nèi)部信息交換與處理，形成集體性知識（Ellis， Hollenbeck， Ilgen， Porter & West， 2005; Wilson， Goodman & Cronin， 2007）并提升相應技能。第二，團隊涌現(xiàn)狀態(tài)（team emergent states）。伴隨學習演變過程，團隊成員會產(chǎn)生認知和情感性心理變化，例如團隊目標導向（Bell et al.， 2012）、自我/團隊效能（如， Coppens， Verhaeghe， Van Hecke & Beeckman， 2018）。Bells等（2012）指出涌現(xiàn)狀態(tài)構(gòu)成了團隊氛圍，影響團隊規(guī)范成員行為、共享信息的方式等，在一定程度上塑造學習過程并作用于團隊結(jié)果?；诖?，我們認為團隊自省也會通過行為過程本身和相伴的心理變化兩條路徑來影響多種績效。

3.1 學習演變過程

基于團隊學習理論（Bell et al.， 2012），可從以下視角理解團隊自省通過學習演變過程對結(jié)果變量的效用。

其一，行動調(diào)控過程（action regulation process）的視角，強調(diào)學習演變過程是為實現(xiàn)工作目標而不斷調(diào)整的動態(tài)過程，包括任務片段（task episodes）、過渡階段（transition phases）及行動階段（action phases）（Marks， Mathieu & Zaccaro， 2001）之間的循環(huán)。任務片段指團隊完成某次任務的全過程；不同任務片段間會有過渡階段，成員會評估上一片段中的行動有效性，并為新片段的任務做準備（如設目標、定策略）；行動階段則出現(xiàn)在任務片段中，成員通過監(jiān)控目標實現(xiàn)、團隊協(xié)作等情況，調(diào)整并努力實現(xiàn)目標。在團隊自省過程中，成員共同回顧上一工作任務的過程，根據(jù)實時監(jiān)控所獲得的反饋信息，分析實際與預期結(jié)果的差距，吸取經(jīng)驗并針對下次任務調(diào)整或制定目標與新計劃，該過程類似于行動調(diào)控過程的過渡階段；而團隊自省還包括在任務進行時，成員根據(jù)任務實施的實際情況進行行動調(diào)整，這則類似于行動階段。

Gurtner等（2007）證明策略溝通（strategy communication）和策略實施（strategy implementation）在自省與團隊績效之間起到正向中介作用。策略溝通類似于過渡階段，策略實施類似于行動階段，而團隊自省的作用也會影響到任務片段的最終狀況。Eddy等（2013）使用了包含過渡和行動階段的團隊過程量表，證實團隊自省促進團隊過程，進而促進團隊績效。Konradt等（2015）則基于行動調(diào)控過程，證實了自省與團隊績效之間正向關系的作用機制：團隊自省首先經(jīng)歷過渡階段，形成共享心智模型，再經(jīng)過行動階段，最終體現(xiàn)為團隊績效提升。在他們的研究中，過渡階段主要指團隊自省的“反思”步驟，而行動階段主要指“適應”步驟。另外，王智寧等（2019）證明團隊自省會通過個體水平的自我管理促進員工的創(chuàng)新行為，其中自我管理指個體主動設定目標、采取行動、監(jiān)控和評估自身績效并做出相應調(diào)節(jié)等一系列行為。

其二，信息處理模型（information processing model）視角，強調(diào)學習演變過程是從信息獲取到加工（編碼、儲存到形成記憶），再到最終提取出來的過程（Ellis et al.， 2005）。Wilson等（2007）也指出信息共享、存儲和檢索代表了小組學習行為的全過程?？v觀團隊自省過程，從反饋、反思到制定新計劃，始終伴隨著信息流動，離不開信息獲取、解釋、儲存等過程，尤其是成員間的信息共享，它保證成員間能夠分配新知識，使這些知識成為團隊的共享“財富”。因此，高質(zhì)量的信息處理過程是團隊自省促進不同結(jié)果的必要條件。

當前研究為信息處理過程中介機制提供了支持。De Dreu（2007）基于信息處理動機視角，證明在團隊自省與合作性結(jié)果相互依賴的交互項對團隊有效性的作用中，信息共享具有中介作用。他們認為，團隊成員感知的合作性結(jié)果相互依賴會為任務相關信息的開放性交換奠定基礎，而團隊自省作為一種系統(tǒng)化信息處理過程，能進一步幫助成員整合信息并得到完成任務的新方案。van Ginkel等（2009）證明團隊自省通過成員共同感知信息細化對決策的重要性到團隊信息細化（information elaboration）的鏈式中介，最終促進團隊決策質(zhì)量提升。Pieterse等（2011）則證明團隊自省與團隊的學習/績效導向多樣性的交互作用對團隊績效具有積極影響，但在學習導向多樣性強化作用下中介變量為團隊信息細化，而在績效導向多樣性作用下中介變量則是團隊過程效率。兩項國內(nèi)研究也支持團隊知識共享（張毅、游達明， 2014）和團隊信息資源交換（劉文興， 2014）中介團隊自省和團隊創(chuàng)新之間的關系。

3.2 團隊涌現(xiàn)狀態(tài)

Marks等（2001）將描述團隊認知性、動機性及情感性狀態(tài)的心理變化統(tǒng)稱為“團隊涌現(xiàn)狀態(tài)”，它的產(chǎn)生很難具體到某一時間點并且會隨情況而變化?；贒ecuyper等（2010）和Bell等（2012）的團隊學習理論，涌現(xiàn)狀態(tài)包含共享認知（shared cognition）、團隊效能、心理安全、凝聚力和目標導向。團隊自省作為促進團隊學習的過程，同樣會引發(fā)成員的涌現(xiàn)狀態(tài)。研究證明團隊自省能夠提升團隊/個人效能感（如， Coppens et al.， 2018; Villado & Arthur， 2013）。Pearroja、Orengo和Zornoza（2017）也提出團隊自省與反饋相結(jié)合時，會促進團隊凝聚力，而這些涌現(xiàn)狀態(tài)又進一步影響團隊自省，最終體現(xiàn)在績效上。因此，團隊涌現(xiàn)狀態(tài)是團隊自省作用于不同結(jié)果變量的第二條路徑。

首先，共享認知中介。共享認知可分為共享心智模型（shared mental models）與交互記憶（transactive memory; Nellen， Gijselaers & Grohnert， 2019）。共享心智模型指團隊對于任務要求、流程和角色職責的共同認知（Converse， Cannon-Bowers & Salas， 1993），強調(diào)團隊成員擁有知識的重疊程度；交互記憶代表團隊共享的用于編碼、存儲和檢索分布在成員間的信息的系統(tǒng)（Wegner， 1987; Wegner， 1995; Wegner， Giuliano & Hertel， 1985），強調(diào)成員擁有特有知識的同時還知道其他成員擁有什么知識（Kozlowski & Bell， 2008）。共享認知會促進團隊協(xié)作和決策 （DeChurch & Mesmer-Magnus， 2010），因此自省能通過它來促進團隊結(jié)果。實證研究也為共享認知的中介作用提供了證據(jù)。Gurtner等（2007）研究證實共享心智模型在自省與團隊績效的正向關系間具有中介作用。劉文興（2014）證明共享心智模型會中介團隊自省對團隊創(chuàng)新的促進作用。Konradt等（2015）則驗證了以下鏈式中介：團隊自省首先經(jīng)歷過渡階段形成團隊心智模型，再轉(zhuǎn)化為任務心智模型，經(jīng)過行動階段最終體現(xiàn)為團隊績效提升。還有研究提出包容型領導與團隊自省的交互項通過團隊心智模型的中介，對員工反饋尋求行為具有影響（劉冰 等， 2017）。而對于交互記憶，雖然暫無證據(jù)顯示它會中介團隊自省與團隊結(jié)果的關系，但它卻是團隊自省產(chǎn)生學習效果的重要前提（如，史麗萍 等，2013）。

第二，團隊效能中介。團隊效能是成員共享的對“能夠成功完成任務”的整體團隊信念（Bandura， Freeman & Lightsey， 1999; Kozlowski & Ilgen， 2006） 。高水平效能感使得團隊成員投入更多精力與時間于團隊行為，在面對挑戰(zhàn)性目標時更加堅韌（Gully， Incalcaterra， Joshi & Beaubien， 2002）。Ellis等（2010）認為自我效能通過建立有效的認知模型來解釋人們的表現(xiàn)，在自省過程中促進績效評估，進而提出改善方法，因此是團隊自省和績效間的重要中介。羅瑾璉、門成昊和鐘競（2014）證明團隊自省通過團隊效能感促進團隊創(chuàng)造力。

第三，團隊心理安全中介。團隊心理安全是成員所共享的“安全感”信念，即相信在團隊中公開討論對團隊的看法或提建議等是安全的（Edmondson， 1999）。團隊心理安全營造了支持性人際氛圍，使得團隊成員更坦率地參與自省、分享信息和討論棘手問題，進而提升團隊自省的效用。研究顯示團隊心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)團隊自省對員工創(chuàng)新行為的正向關系（吳茜， 2017），這從側(cè)面證明團隊自省和團隊心理安全之間的密切關系。

目前仍缺乏將目標導向和凝聚力作為中介的研究。但從定義看，學習目標導向側(cè)重于通過學習新技能來提升自我，擁有該導向的團隊會更主動地進行信息交換（Gong， Kim， Lee & Zhu， 2013），從而能在一定程度上提升團隊自省有效性。而凝聚力指團隊成員對共同承擔任務責任的信念，與團隊績效顯著相關（Beal， Cohen， Burke & McLendon， 2003），它同樣會在自省過程中起積極作用。因此，目標導向與凝聚力也可能是團隊自省作用于不同結(jié)果的中介變量。

4 研究總結(jié)與展望

本文基于近二十年的研究成果，在總結(jié)團隊自省定義、測量、效用及邊界條件的基礎上，從“團隊自省是促進團隊學習的過程”的觀點出發(fā)，結(jié)合團隊學習的理論，提出了團隊自省對團隊結(jié)果的雙通道中介機制，最終模型如圖2所示。

但該領域還值得深入分析，具體可從以下幾方面展開：

第一，優(yōu)化團隊自省測量及實驗操縱。盡管已有量表同時衡量自省的多個階段，但目前重點仍在“反思”維度，且偏重反思的程度而非質(zhì)量；另外，自省的操縱化定義止步于制定計劃，而忽視了行動/適應步驟。因此，未來可針對團隊自省的內(nèi)涵完善相應的測量工具，同時拓展其實驗操縱。

第二，明晰團隊自省效用邊界和團隊涌現(xiàn)狀態(tài)機制。盡管大量證據(jù)證實了團隊自省效用，但少數(shù)研究暗示該效用存在邊界，例如團隊初始績效會使自省效果不再顯著。另外，目前還沒有研究證明團隊目標導向、團隊凝聚力和心理安全感在團隊自省效用中的作用。因此，未來可進一步探索影響團隊自省效用的調(diào)節(jié)變量及上述可能的中介變量，豐富該領域研究，同時提升其在實踐中的適用性。

第三，探究自省在新型團隊中的效用。已有學者證實跨學科團隊的自省效用（如， Reiter-Palmon et al.， 2018），這為研究帶來新思路，即關注一些新型團隊（如虛擬團隊，指成員為了相同的目標而聚集合作但卻分布在天南地北的團隊形式）的自省是否與其他團隊存在差異，它將如何促進團隊有效性等。

第四，比較不同文化下團隊自省的有效性。盡管有國內(nèi)學者已開發(fā)適合中國的自省量表，也采用中國樣本進行了團隊自省效用研究，但暫無探索文化（如集體主義）對團隊自省實施與有效性影響的研究，然而具有典型性的中國文化值得關注。因此可將文化納入團隊自省研究，進而明晰團隊自省的適用范圍，提升其實踐價值。

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