人本管理在醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用

蔣俊莉

[摘 要]人力資源管理是醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容之一，直接影響著醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展成效。近年來，人本管理理念已逐步滲透到醫(yī)院人力資源管理過程中，使得管理實踐更為科學(xué)、合理。文章主要研究醫(yī)院人力資源管理問題，在分析人本管理意義的基礎(chǔ)上，提出有效促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用人本管理理念的策略，希望能幫助醫(yī)院切實改善人力資源管理現(xiàn)狀，提高醫(yī)院人力資源管理綜合水平，為促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展提供助益。

[關(guān)鍵詞]人本管理；醫(yī)院管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92；R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）08-0031-03

人本管理是近年來出現(xiàn)的一種管理思想，其提倡以人民為中心，從而達(dá)到組織和個人共同發(fā)展的目的。如今，隨著社會的快速發(fā)展，人本管理在各個領(lǐng)域都得到了廣泛應(yīng)用。醫(yī)院作為特殊服務(wù)行業(yè)，發(fā)展目標(biāo)在于保障人民生命和身體健康。實際上，人本管理不僅是一種行之有效的管理手段，更應(yīng)該從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，將其運用到醫(yī)院人力資源管理工作中，提高醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的滿意度，讓其有更大的發(fā)展空間，從而更好地為患者服務(wù)。

一、人本管理在醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用意義

（一）有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情

人力資源是醫(yī)院的基礎(chǔ)資源，也是推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。醫(yī)院主動把人力資源管理工作擺在首位，從“人”的現(xiàn)實需求出發(fā)，把“人”當(dāng)作推動醫(yī)院發(fā)展的重要力量，更有利于全面激活醫(yī)院人力資源的潛能和活力。在此形勢下，醫(yī)院要運用人本管理思想，使醫(yī)務(wù)人員充分地履行自己的職責(zé)，以達(dá)到最佳的人力資源管理效果。

（二）有利于促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展

在醫(yī)院發(fā)展中，將人本管理思想應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理進(jìn)程，可以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。人類的潛能是無限的，以有效的方式持續(xù)激勵全體醫(yī)務(wù)人員，即可使其實現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變，促使其主動進(jìn)步和發(fā)展。為此，醫(yī)院需根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實狀況，構(gòu)建符合醫(yī)務(wù)人員自身發(fā)展需求的人力資源管理體系，以激勵醫(yī)務(wù)人員不斷進(jìn)取，實現(xiàn)醫(yī)院和人員個人協(xié)同發(fā)展的目標(biāo)，并以人力資源為依托，推動醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）有利于促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院的雙贏

傳統(tǒng)人力資源管理工作更多地關(guān)注于醫(yī)院整體效益和發(fā)展情況，而忽略了醫(yī)務(wù)人員的利益，這在一定程度上削弱了醫(yī)務(wù)人員的積極性。在以人為本管理思想的指導(dǎo)下，醫(yī)院從全體醫(yī)務(wù)人員的利益出發(fā)，將其需求與醫(yī)院的需求相結(jié)合。充分發(fā)掘內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的潛能，既可滿足其發(fā)展需求，又能為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值，真正實現(xiàn)雙贏的目的。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院人力資源管理缺乏人本理念

探討醫(yī)院人力資源管理問題，發(fā)現(xiàn)一些醫(yī)院在人事調(diào)配上存在不合理的現(xiàn)象，缺乏以人為本的意識。此外，醫(yī)院面臨擴張受限和需求量增加的矛盾，越來越多的醫(yī)院采用雇用非編制人員的方式滿足生存和發(fā)展的需要。一些負(fù)擔(dān)較大的醫(yī)院為了節(jié)省開支，經(jīng)常采取措施來減少編制人員的工資，使醫(yī)務(wù)人員的工作熱情下降，甚至出現(xiàn)大量的人員流動問題。

（二）缺少人才戰(zhàn)略意識

當(dāng)前，許多醫(yī)院在推行人本管理理念時，普遍存在形式化現(xiàn)象，并未真正將人本管理理念融入實際管理工作中，未注意到人本管理對醫(yī)院的推動作用。其中，大量醫(yī)務(wù)人員為了滿足自身的經(jīng)濟需求，未根據(jù)醫(yī)院要求進(jìn)行自修與學(xué)習(xí)，影響了其未來的發(fā)展。由此可見，醫(yī)院不重視人才培養(yǎng)，未將人本管理與醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，就很難激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，也就不能促進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

（三）績效考核效率有待提高

在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中，普遍采用具有高信度、高效度的績效評價和人力考評手段。目前，醫(yī)務(wù)人員和人力資源績效考核工作還停留在傳統(tǒng)做法上，導(dǎo)致整體工作效率低下，影響了醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和效率。同時，由于醫(yī)院采用傳統(tǒng)的績效考核方式，往往會出現(xiàn)“人情評價”現(xiàn)象，無法對醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和工作效率實施公平考核。由于績效考評不公正，一些具有良好職業(yè)素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員會因不公正的結(jié)果而離職，導(dǎo)致醫(yī)院人才流失，對醫(yī)院的發(fā)展造成嚴(yán)重沖擊。

（四）缺少人才管理激勵機制

當(dāng)前，很多醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，還停留在執(zhí)行上級主管機關(guān)規(guī)定的工作目標(biāo)層面，未根據(jù)醫(yī)院特點制定人力資源管理策略，只重視擴大醫(yī)院規(guī)模，而忽視醫(yī)院文化建設(shè)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員凝聚力低[1]。

三、人本管理在醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用策略

（一）實施人本管理，提升人力資源素養(yǎng)

醫(yī)院屬于知識密集型的高風(fēng)險行業(yè)，人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保證。因此，在醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)程中，需提高人力資源管理效率，營造和諧的工作氛圍，以吸引和留住相關(guān)人才。首先，要確定符合條件的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、資歷及專業(yè)技能等，還要建立相應(yīng)的倫理素養(yǎng)和醫(yī)患關(guān)系評價系統(tǒng)。在引進(jìn)人才時，必須堅持用人單位的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按規(guī)定辦事，杜絕徇私舞弊。其次，要加強對優(yōu)秀人才的支持，加強對院系各部門能力較強骨干人員的培訓(xùn)，并定期邀請專家開展專題講座，提升其業(yè)務(wù)能力。再次，應(yīng)為醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員提供經(jīng)濟支持，以便為醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展積累更多的專業(yè)人才。最后，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際發(fā)展?fàn)顩r，不斷地引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，建立科學(xué)合理的工作機制。

在具體實踐中，應(yīng)做到以下幾點。

一是醫(yī)院必須準(zhǔn)確了解內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的需求，并持續(xù)地引進(jìn)新的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員。

二是醫(yī)院要根據(jù)崗位需要，加大對專業(yè)人才的培訓(xùn)力度，實行競爭上崗及動態(tài)調(diào)整原則。

三是醫(yī)院要充分發(fā)揮人力資源激勵機制的作用，拓展招聘渠道，不斷引進(jìn)更多專業(yè)人員，通過優(yōu)化及實施醫(yī)院薪酬考核，提高對專業(yè)技術(shù)人員的吸引力，使其有更多的工作機會，確保其對自己的職業(yè)生涯有更為明確的認(rèn)識。

四是在持續(xù)地從外部引進(jìn)專業(yè)人才的過程中，醫(yī)院也要加強對人才的培訓(xùn)。醫(yī)院需要定期或不定期地舉辦專業(yè)技術(shù)交流會，在各大醫(yī)院開展學(xué)術(shù)交流，提高醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平。

五是要突破傳統(tǒng)的固定崗位觀念，設(shè)立更多具有挑戰(zhàn)性的崗位，以提升內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，滿足其自身發(fā)展需求，這樣既可以培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員，又可以推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）優(yōu)化人力資源績效考核

首先，在醫(yī)院開展人力資源管理工作時，要根據(jù)績效考核情況，豐富績效考核內(nèi)容。例如，績效評估應(yīng)包括計劃績效、監(jiān)控績效、績效評價與回饋績效。

其次，加強對醫(yī)務(wù)人員績效考核工作的宣傳，提升醫(yī)務(wù)人員的工作能力，使其更好地參與到績效管理中[2]。

最后，在對醫(yī)務(wù)人員實施績效考核時，要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將其分解為實際業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合各科室的實際情況，將相應(yīng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體工作任務(wù)。

在制定績效內(nèi)容時，要充分了解醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容及其面對的問題，再根據(jù)這些問題科學(xué)、合理地調(diào)整績效。醫(yī)務(wù)人員也可以參與績效管理，通過績效考核發(fā)現(xiàn)自身缺陷，并在日后工作中不斷改進(jìn)，以更好地發(fā)揮績效管理的功能。

可見，如果要提高醫(yī)院人力資源管理工作的有效性及開展質(zhì)量，必須將人力資源報酬與績效相結(jié)合。在績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建過程中，一方面要體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員為醫(yī)院作出的貢獻(xiàn)，另一方面要縮小普通員工與優(yōu)秀員工之間的差距，建立完整的薪酬制度，使醫(yī)務(wù)人員了解自己的薪資組成結(jié)構(gòu)，從而更加積極地開展工作，提高對醫(yī)院的忠誠度。

（三）強化醫(yī)院文化建設(shè)

在醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院要建立良好的文化，使醫(yī)務(wù)人員更加團結(jié)，形成促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的強大合力。文化活動是醫(yī)院建設(shè)文化的重要載體，既可以提升醫(yī)務(wù)人員的文化素質(zhì)，又可以正確引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員，增加對醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷。同時，在文化建設(shè)過程中，一方面可以形成良好的醫(yī)療文化氛圍，促使醫(yī)務(wù)人員重視患者，關(guān)心患者的身體和心理健康，為其提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)；另一方面可以利用文化藝術(shù)節(jié)形式，進(jìn)一步增強醫(yī)院文化建設(shè)效果，讓醫(yī)院文化品牌在醫(yī)務(wù)人員心中生根發(fā)芽，以此來推廣醫(yī)學(xué)知識，提升醫(yī)院的人文素質(zhì)。

（四）健全人力資源激勵制度

激勵機制是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，醫(yī)院需完善現(xiàn)行的員工激勵制度。

首先，在晉升機制上，要綜合考慮醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、科研成績和臨床經(jīng)驗等[3]。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，人才提拔往往以學(xué)歷和科研成果為依據(jù)，而忽略了臨床經(jīng)驗，雖然部分醫(yī)生在學(xué)術(shù)上取得了一定成就，但需要有豐富的臨床經(jīng)驗，才能發(fā)揮出最大的作用。因此，在管理人力資源時要根據(jù)其臨床經(jīng)驗，給予相應(yīng)的提拔。

其次，在績效機制上，要體現(xiàn)人文精神，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作能力和敬業(yè)程度，給予相應(yīng)的獎勵。一是在物質(zhì)層面上，對貢獻(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)人員給予一定的物質(zhì)獎勵，以示尊重與認(rèn)可。二是在精神層面上，科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予醫(yī)務(wù)人員夸獎和贊美，使其精神得到滿足，從而為病人提供更好的服務(wù)。

（五）搭建促進(jìn)員工發(fā)展的平臺

醫(yī)院要重視人力資源開發(fā)，尤其要加強對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)。在具體發(fā)展過程中，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建健全的訓(xùn)練體系，嚴(yán)格執(zhí)行青年醫(yī)生的輪班工作制，使其在臨床上獲得更多的經(jīng)驗。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展要求，定期組織優(yōu)秀醫(yī)生到上級醫(yī)院進(jìn)修，不斷增強人才隊伍的實力，提高醫(yī)療技術(shù)水平。

為達(dá)到“強人強院”的目的，醫(yī)院可定期邀請有關(guān)專家來院授課，提升醫(yī)務(wù)人員的學(xué)術(shù)能力，組織醫(yī)務(wù)人員出席學(xué)術(shù)討論會，營造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。還可以社會為導(dǎo)向，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)、思想品德和專業(yè)能力[4]。

（六）運用大數(shù)據(jù)實施人力資源人本管理

當(dāng)前，在醫(yī)院人力資源管理工作中，必須加大對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度。構(gòu)建人力資源管理信息體系時，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可為后期改善醫(yī)院人力資源工作現(xiàn)狀做好鋪墊，主要關(guān)注員工離職、員工發(fā)展、員工業(yè)務(wù)能力評估及員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

同時，醫(yī)院在管理人力資源時，需全面了解醫(yī)務(wù)人員的行為，并制定出合理、科學(xué)的應(yīng)對策略，以防止醫(yī)務(wù)人員突然離開給醫(yī)院帶來的負(fù)面影響。目前，醫(yī)院仍需利用大數(shù)據(jù)手段逐步構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析與研究其產(chǎn)生的主要原因。

一般來講，很多醫(yī)院會把醫(yī)務(wù)人員的績效下滑、團建活動熱情較低、出勤率不高等視為醫(yī)務(wù)人員離開的前兆。根據(jù)傳統(tǒng)工作方式來判斷工作人員的狀態(tài)，需要花費更多的時間和精力。實質(zhì)上，即使出現(xiàn)上述跡象，也不意味著醫(yī)務(wù)人員會計劃離開醫(yī)院。因此，要求醫(yī)院充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效監(jiān)控與控制醫(yī)務(wù)人員的工作狀況，從而最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的潛能，調(diào)動其工作積極性，使其更加熱愛自己的工作，防止醫(yī)院人才流失。另外，要大力推廣應(yīng)用虛擬管理技術(shù)，以科學(xué)、合理的方法來實現(xiàn)人力資源管理功能的有效分割，確保醫(yī)院人力資源管理模式的多元化[5]。

（七）依托社交與歸屬需求推動人力資源管理

傳統(tǒng)醫(yī)院人力管理觀念認(rèn)為社交需求由個人生理、生活經(jīng)歷、教育程度、宗教信仰等因素決定。若系統(tǒng)具有人性化，可提高醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，促使醫(yī)務(wù)人員不斷提升自身的能力。相反，醫(yī)務(wù)人員的歸屬感降低，就會導(dǎo)致其想要離開醫(yī)院，從而對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。因此，醫(yī)院要積極開展有意義的團體活動，以了解醫(yī)務(wù)人員的能力，促使其更加努力地工作，為醫(yī)院的發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。

此外，醫(yī)院在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，為貫徹人本思想，應(yīng)向全院征求意見，鼓勵全體醫(yī)務(wù)人員積極發(fā)表意見，并將醫(yī)務(wù)人員的意見融入到?jīng)Q策中，激發(fā)其工作熱情，增強其歸屬感。

四、結(jié)語

人力資源管理工作對醫(yī)院的發(fā)展而言十分重要，是提升醫(yī)院競爭力的重要舉措。為此，醫(yī)院需在人力資源管理方面加大創(chuàng)新力度，重點關(guān)注現(xiàn)有人力資源管理工作中的不足，結(jié)合現(xiàn)狀貫徹人本管理思想，優(yōu)化管理方案，提升醫(yī)院的競爭力，促使醫(yī)院實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[5]楊向宏.人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（10）：6-7.