我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的法律適用研究

曾一峰

泉州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院，福建 泉州 362000

勞動(dòng)關(guān)系的從屬性及人身依附性決定了用人單位的強(qiáng)勢(shì)及勞動(dòng)者的弱勢(shì)，為了讓相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者在與用人單位協(xié)商勞動(dòng)合同的過程中處于相對(duì)平衡的位置，法律規(guī)定勞動(dòng)者符合特殊情形時(shí)享有強(qiáng)制訂立無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，但因缺乏立法解釋或司法解釋，導(dǎo)致司法實(shí)踐在具體適用中存在統(tǒng)一性、邏輯性及整體性等問題，影響法律的權(quán)威性，值得反思并尋找新的思路予以解決。

一、概述

（一）概念和意義

無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制訂立制度（以下簡(jiǎn)稱“強(qiáng)制訂立制度”）是指勞動(dòng)者符合法律規(guī)定的情形時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，即訂立不約定終止日期的勞動(dòng)合同。強(qiáng)制訂立制度自1995 年隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）的施行而確立至今已近三十年，期間歷經(jīng)了固定工制度向勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)變。眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性及人身依附性決定了用人單位的強(qiáng)勢(shì)及勞動(dòng)者的弱勢(shì)，強(qiáng)制訂立制度的設(shè)立讓相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者在與用人單位協(xié)商勞動(dòng)合同的過程中能夠處于相對(duì)平衡的位置，在立法層面詮釋了實(shí)質(zhì)平等的重要性，體現(xiàn)出其社會(huì)法的屬性，保障了較弱一方的權(quán)益。［1］該制度的施行對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，做出了積極的貢獻(xiàn)。

（二）當(dāng)前的適用體系

當(dāng)前強(qiáng)制訂立制度主要是以2008 年施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第十四條、第八十二條為主要適用依據(jù)，因此本文以此作為闡述的范疇，并將該制度歸納為“3+4+1+1”體系，即三種適用情形，四種適用前提，一種適用規(guī)則，一種法律責(zé)任。

1．三種適用情形：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同。

2．四種適用前提：（1）勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者提出訂立勞動(dòng)合同；（3）勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同；（4）勞動(dòng)者同意訂立勞動(dòng)合同。

3．適用規(guī)則：除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

4．法律責(zé)任：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

二、法律適用的現(xiàn)狀

（一）法律適用的主流思路

司法實(shí)踐的主流思路分為四方面：一是主張法律賦予勞動(dòng)者單方強(qiáng)制訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同的權(quán)利；二是主張勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同終止不能對(duì)抗強(qiáng)制訂立，即排除勞動(dòng)合同終止的一般性適用原則；三是主張適用情形的內(nèi)在條件不可以對(duì)抗適用前提，即適用前提優(yōu)于適用情形；四是主張用人單位應(yīng)當(dāng)維持或者提高原勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，即不得單方改變?cè)瓌趧?dòng)合同約定的工作崗位、工作地點(diǎn)等內(nèi)容。

（二）法律適用的主要爭(zhēng)議

爭(zhēng)議主要是關(guān)于第二種情形的法律適用，司法實(shí)踐對(duì)該項(xiàng)規(guī)定理解存在較大分歧，具體表現(xiàn)為用人單位是否享有勞動(dòng)合同終止權(quán)。以上海為代表的個(gè)別地區(qū)法院認(rèn)為多出“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，就只有在雙方均同意再次續(xù)訂勞動(dòng)合同的前提下，才可以適用強(qiáng)制訂立。以北京、浙江和廣東為代表的多數(shù)地區(qū)法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將該規(guī)定的內(nèi)容置于“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”這一共同的大前提，認(rèn)為只有勞動(dòng)者一方對(duì)是否續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同有選擇權(quán)。［2］

（三）強(qiáng)制訂立制度法律適用存在的問題

案例1

（1）案情簡(jiǎn)介：曾某于2015 年入職福建省某信息技術(shù)公司，擔(dān)任該公司駐上海辦事處經(jīng)理，雙方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿后簽訂第二份勞動(dòng)合同，合同期限至2020 年12 月31 日止。2020年11 月31 日，曾某提出續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同。公司拒絕并向曾某出具終止勞動(dòng)合同通知書以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。曾某選擇到公司注冊(cè)地福建省的勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金獲得支持。信息技術(shù)公司不服裁決，在勞動(dòng)合同履行地上海市提起訴訟，上海市法院推翻了福建省勞動(dòng)者仲裁委的裁決，認(rèn)定該公司不構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同。

（2）存在問題：法律適用缺乏統(tǒng)一性。案例1反映了當(dāng)前無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制訂立制度在法律適用上缺乏統(tǒng)一性，即同案不同判。各地區(qū)的仲裁機(jī)構(gòu)與法院對(duì)強(qiáng)制訂立制度的法律適用理解不同，產(chǎn)生了截然不同的法律后果。但最高人民法院認(rèn)為實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大，必須進(jìn)一步調(diào)研論證，暫不給出傾向性意見。在立法機(jī)關(guān)未作出新的規(guī)定或最高人民法院作出新的司法解釋之前，各地可以仍延續(xù)當(dāng)?shù)赝ǔＷ龇ㄗ鞒稣J(rèn)定。［3］

案例2

（1）案情簡(jiǎn)介：李某于2010 年入職福建省某物業(yè)公司，物業(yè)公司將李某派駐上海某小區(qū)當(dāng)保潔員，雙方簽訂了一份5 年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期滿后，雙方續(xù)簽了第二份5 年勞動(dòng)合同，合同期限至2020 年8 月31 日。2020 年8 月31 日勞動(dòng)合同期滿，李某提出后續(xù)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，物業(yè)公司未予回復(fù)。2020 年9 月1 日，李某開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，物業(yè)公司以此為由，于2020 年9 月1 日通知李某終止勞動(dòng)合同。李某不同意終止，在上海市申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金，但被駁回。李某不服，向物業(yè)公司注冊(cè)地福建省的法院提起訴訟，福建省法院駁回了李某某的起訴和上訴。

（2）存在問題：法律適用缺乏系統(tǒng)性。案例2 中，李某從形式上符合強(qiáng)制訂立的兩種適用情形，即連續(xù)工作滿10 年和連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同。物業(yè)公司以李某享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇為由，拒絕續(xù)訂，得到仲裁機(jī)構(gòu)和法院的支持。但物業(yè)公司如果以勞動(dòng)合同期滿拒絕續(xù)訂，根據(jù)多數(shù)地區(qū)法院的觀點(diǎn)，顯然無法獲得支持。勞動(dòng)合同期滿與享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇均是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止的情形，具有同等的法律適用效力。區(qū)別對(duì)待顯然破壞了法律適用的系統(tǒng)性。

案例3

（1）案情簡(jiǎn)介：蘇某2012 年入職上海市某軟件公司駐福建省區(qū)域程序員，雙方連續(xù)訂立兩次合同。蘇某于期滿后提出續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同。公司同意續(xù)訂但提出因業(yè)務(wù)需要在保持原有勞動(dòng)報(bào)酬等不變的前提下將蘇某的工作地點(diǎn)調(diào)整至湖北省。蘇某拒絕關(guān)于工作地點(diǎn)的調(diào)整，軟件公司在勞動(dòng)合同期滿后向蘇某出具終止勞動(dòng)合同通知書并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。蘇某向工作地的福建省申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金，獲得仲裁支持。軟件公司不服并在上海市提起訴訟，上海市法院推翻了福建省仲裁委的裁決，認(rèn)定軟件公司不構(gòu)成違法終止。

（2）存在問題：法律適用缺乏整體性。案例3 反映了強(qiáng)制訂立制度在具體適用時(shí)僅能解決合同期限類型?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致進(jìn)行確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。行政法規(guī)與司法解釋出現(xiàn)了沖突，在法律適用中顯然缺乏整體性的考慮。

三、對(duì)當(dāng)前法律適用的反思

（一）混同簽訂勞動(dòng)合同與建立勞動(dòng)關(guān)系的法律性質(zhì)

司法實(shí)踐的主流思路實(shí)質(zhì)是將提出訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同等同于提出建立勞動(dòng)關(guān)系，從而認(rèn)為勞動(dòng)者只要提出訂立或續(xù)訂，即可單方強(qiáng)制與用人單位建立或延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。

（二）忽略勞動(dòng)合同終止的法律事實(shí)和法律行為的區(qū)別

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同即行終止。即行終止，意味著勞動(dòng)合同的終止不以用人單位或者勞動(dòng)者的行為而發(fā)生，也就是否定了用人單位或者勞動(dòng)者享有勞動(dòng)合同終止權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》同樣將勞動(dòng)合同期滿作為勞動(dòng)合同終止的情形之一，且在條文的表述中并未像解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條文那樣加入了“勞動(dòng)者”“用人單位”等主語。因此，本文認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止是因發(fā)生客觀事實(shí)產(chǎn)生的法律后果，而非用人單位或者勞動(dòng)者行使權(quán)利的法律行為產(chǎn)生的法律后果。

（三）錯(cuò)誤理解適用情形與適用前提的邏輯關(guān)系

適用情形是強(qiáng)制訂立制度適用的先決條件，如果不符合適用情形的，就不存在后續(xù)勞動(dòng)者提出訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同。主流思路所主張的共同大前提實(shí)際產(chǎn)生于適用情形之后。此外，強(qiáng)制訂立的三種適用情形并非都可以對(duì)應(yīng)四種前提。例如第二種中的“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度”僅能適用勞動(dòng)者提出訂立或者同意訂立，不能適用勞動(dòng)者提出續(xù)訂或者同意續(xù)訂。

四、對(duì)強(qiáng)制訂立制度法律適用的建議

當(dāng)前法律適用的主流思路值得商榷，應(yīng)當(dāng)予以改變。本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者與用人單位雙方就訂立、續(xù)訂勞動(dòng)合同達(dá)成合意為基礎(chǔ)，將強(qiáng)制訂立的權(quán)利解釋為勞動(dòng)合同類型的選擇權(quán)，作為強(qiáng)制訂立制度法律適用的新思路。

（一）法律適用新思路的依據(jù)

1．勞動(dòng)者不具有強(qiáng)制建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)是發(fā)生用工，《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款僅是對(duì)勞動(dòng)合同訂立、續(xù)訂的規(guī)定，沒有涉及勞動(dòng)關(guān)系的建立，不能據(jù)此推斷出勞動(dòng)者擁有強(qiáng)制建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

2．勞動(dòng)合同終止的適用具有一般性原則。《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的情形導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的法律性質(zhì)是因客觀事實(shí)發(fā)生產(chǎn)生的法律后果，而不是主觀行使權(quán)利產(chǎn)生的法律后果。因此一旦出現(xiàn)勞動(dòng)合同期滿等第四十四條規(guī)定的情形，勞動(dòng)合同即行終止，無需當(dāng)事人雙方合意或任何一方專門作出終止勞動(dòng)合同的意思表示，只需當(dāng)事人在具備終止的法定情形出現(xiàn)時(shí)雙方無延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示即可。［4］

3．強(qiáng)制訂立應(yīng)當(dāng)以滿足適用情形為先決條件。一是法律適用應(yīng)以滿足適用情形為先。強(qiáng)制訂立的權(quán)利能夠發(fā)生的先決條件為滿足適用情形中所包含的客觀事實(shí)。二是不存在每一種情形都可以對(duì)應(yīng)四種前提，必須采取單獨(dú)理解每一種適用情形的方式，并且在適用的過程中讓適用情形對(duì)應(yīng)與自己相符合的適用前提。

（二）法律適用新思路的具體實(shí)踐

1．第一種情形的法律適用

（1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)雙方是否訂立過勞動(dòng)合同分類適用。雙方未曾訂立過的，則適用勞動(dòng)者提出或者同意訂立勞動(dòng)合同這兩種適用前提。雙方已經(jīng)訂立過的，則適用勞動(dòng)者提出續(xù)訂或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同這兩種適用前提。

（2）雙方未曾訂立過勞動(dòng)合同的，應(yīng)以2008年1 月1 日《勞動(dòng)合同法》施行作為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，根據(jù)具體情況具體適用。一是雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的“十年”均在《勞動(dòng)合同法》施行前的，存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系至進(jìn)入2008 年之后，或“十年”中至少有一天但少于一年在2008 年1 月1 日至2008 年12 月31 日時(shí)間段的，因訂立勞動(dòng)合同是法律的強(qiáng)制規(guī)定，此時(shí)勞動(dòng)者提出或者同意訂立的，均可適用強(qiáng)制訂立制度；二是“十年”中至少有一年是在2008 年1 月1 日之后的，則視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

（3）雙方訂立過勞動(dòng)合同但未到期，應(yīng)當(dāng)以雙方就重新訂立勞動(dòng)合同達(dá)成合意為基礎(chǔ)，才可適用強(qiáng)制訂立制度。如果勞動(dòng)合同期滿，則應(yīng)當(dāng)以雙方就續(xù)訂勞動(dòng)合同達(dá)成合意為基礎(chǔ)，才可適用強(qiáng)制訂立制度。

2．第二種情形的法律適用

該情形是第一種情形的特例，由于雙方處于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)狀態(tài)，訂立勞動(dòng)合同的目的系確認(rèn)已有的權(quán)利義務(wù)，因此不存在雙方無法達(dá)成合意的情形，故在適用強(qiáng)制訂立制度時(shí)，幾乎不存在任何爭(zhēng)議。

3．第三種情形的法律適用

第一，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)就續(xù)訂勞動(dòng)合同達(dá)成合意，即雙方均同意續(xù)訂勞動(dòng)合同。如果一方不同意續(xù)訂的，則強(qiáng)制訂立制度無適用基礎(chǔ)。第二，兩次訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)是實(shí)際履行，即兩次合同期限內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位均建立了勞動(dòng)關(guān)系。第三，雙方就勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商時(shí)，如果僅涉及勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的，則可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條的有關(guān)規(guī)定。但如果涉及工作崗位、工作地點(diǎn)等其他內(nèi)容未能協(xié)商一致的，用人單位有權(quán)終止協(xié)商，并以協(xié)商不一致為由不再與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。第四，勞動(dòng)者符合第三種情形的所有條件時(shí)，且雙方就除勞動(dòng)合同類型以外的勞動(dòng)合同內(nèi)容協(xié)商一致的，可以適用強(qiáng)制訂立制度。

五、結(jié)語

法律賦予勞動(dòng)者無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制訂立的權(quán)利，但不能因此推斷為勞動(dòng)者即擁有強(qiáng)制建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，因此，應(yīng)遵守勞動(dòng)市場(chǎng)本身的自由平等的價(jià)值觀，訂立合同時(shí)雙方應(yīng)達(dá)成合意［5］，只有雙方均同意續(xù)訂或訂立勞動(dòng)合同的前提下，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容中合同期限的選擇才擁有決定權(quán)。