信息化時代下員工培訓(xùn)存在的問題和對策分析

摘要：在當(dāng)今信息高速發(fā)達(dá)的大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式受到了沖擊，面臨著種種逆境與挑戰(zhàn)。培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一個重要模塊，是促進(jìn)組織人才質(zhì)量提升的重要手段。當(dāng)今員工培訓(xùn)方面仍存在較多問題，科學(xué)有效的培訓(xùn)變革對組織的發(fā)展和員工的成長尤為重要，對提升組織人力資源質(zhì)量具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；培訓(xùn)與開發(fā)；大數(shù)據(jù)時代；組織變革

引言

大數(shù)據(jù)的發(fā)展給我們帶來高度信息化社會和知識經(jīng)濟(jì)社會，這標(biāo)志著獲取社會知識方式的改變和更新速度大大加快，這對傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)模式形成了新的挑戰(zhàn)，提出了更高的發(fā)展和創(chuàng)新要求。在大數(shù)據(jù)的影響和組織自身發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的過程中，人力資源部作為組織選拔、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)人才的一個重要職能部門，必須要積極、主動地應(yīng)對這些新的挑戰(zhàn)。人力資源部的任務(wù)之一就是要提升員工的業(yè)績能力和工作效率，最重要的就是通過培訓(xùn)這個手段來提升員工的能力和水平，更好地適應(yīng)組織發(fā)展的需求。當(dāng)今我國員工培訓(xùn)仍存在很多問題，它們成為阻礙組織人力資源變革的桎梏。我們在發(fā)現(xiàn)問題的同時，也應(yīng)該全面地分析當(dāng)今的環(huán)境和趨勢，并對此提出相應(yīng)的時效性措施。

一、當(dāng)今員工培訓(xùn)過程中存在的問題

1.培訓(xùn)模式處于傳統(tǒng)的較低層次，重技能輕素質(zhì)，并缺乏有效的制度化、規(guī)范化、常態(tài)化的培訓(xùn)實(shí)施方案

在對員工的培訓(xùn)過程中，忽視員工人生觀、價值觀的樹立，也缺乏員工自身與組織文化、組織理念結(jié)合等方面的培訓(xùn)。我國員工培訓(xùn)總體制度化、規(guī)范化程度較低，在培訓(xùn)的過程總是注重“硬性能力”的培養(yǎng)，而忽略對員工“軟性文化”的熏陶。在制定培訓(xùn)方案時，只按部就班地對員工缺乏的技能展開課程培訓(xùn)，沒有將組織文化與經(jīng)營理念融入整個培訓(xùn)過程中。

2.培訓(xùn)力度低，理論與實(shí)際沒有做到有效的結(jié)合，形式單一乏味

我國大多數(shù)員工培訓(xùn)仍停留于培訓(xùn)的“淺水區(qū)”階段，沒有深挖進(jìn)入到更高層面的“深水區(qū)”，組織在培訓(xùn)計劃中確定員工培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容時都存在著較強(qiáng)的主觀性。首先，培訓(xùn)方案的設(shè)計缺乏科學(xué)性、邏輯性和有效性，抑或直接照搬、照抄其他組織的培訓(xùn)方案，沒有創(chuàng)新性和主動性。其次，組織在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目時，不能制定全面系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，總是會側(cè)重某一方向的主要培訓(xùn)模塊而忽視相應(yīng)的輔助性培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)形式單一，方法老套陳舊。我國大部分的員工培訓(xùn)尚未采取先進(jìn)的現(xiàn)代教學(xué)工具，仍以單一的授課制對員工進(jìn)行理論性培訓(xùn)，加之課題設(shè)計不夠細(xì)致和新穎，主題乏味單調(diào)，無法從根本上提高員工學(xué)習(xí)的興趣與動力。

3.缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估機(jī)制和員工激勵的措施，沒有形成有效的培訓(xùn)反饋機(jī)制，員工培訓(xùn)的投入和收益不成正比

建立系統(tǒng)的評估體系不僅可以全方面地了解培訓(xùn)效果，而且為確定今后的培訓(xùn)計劃提供準(zhǔn)確的方向，有針對性地制定下一期的培訓(xùn)方案。目前員工培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的評估制度，無法直接反饋和評價的培訓(xùn)成效與結(jié)果，員工的培訓(xùn)效果因此大打折扣，使培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出收益不成比例。此外，員工培訓(xùn)的評估和激勵方面存在空白，缺乏對培訓(xùn)人員采取相對應(yīng)的激勵措施，這不利于激發(fā)員工對培訓(xùn)的熱情和潛力的開發(fā)，提高工作的積極性和主動性。

二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的相應(yīng)對策

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度，更加重視培訓(xùn)與開發(fā)工作

為了更好地提高員工培訓(xùn)開發(fā)的效率，組織的各個部門都需盡快轉(zhuǎn)變態(tài)度，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作放在重中之重的戰(zhàn)略位置，通過樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)文化改變員工對培訓(xùn)的態(tài)度。人力資源部在開展培訓(xùn)與開發(fā)活動的同時，盡力營造溫馨、和諧與活躍的培訓(xùn)氛圍，拉進(jìn)員工相互之間的距離，號召所有員工積極主動地參與到培訓(xùn)活動中來。組織還應(yīng)該適當(dāng)?shù)丶哟髮ε嘤?xùn)的資金投入和人文關(guān)懷度，選擇優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)師開展培訓(xùn)活動與團(tuán)隊建設(shè)活動，進(jìn)而有利于提高員工的工作素養(yǎng)和組織的凝聚力。

2.增強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)的針對性，提高專業(yè)性

為更高效地促進(jìn)組織和員工的發(fā)展，在制定員工培訓(xùn)計劃的過程中，必須要以組織發(fā)展的總體情況與各個部門的實(shí)際情況進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)。首先需要依據(jù)組織未來的發(fā)展前景去制定相對應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)對策，根據(jù)各個部門的崗位性質(zhì)和工作需要來確定重點(diǎn)培訓(xùn)崗位和重點(diǎn)培訓(xùn)人員，然后對這些崗位的員工進(jìn)行重點(diǎn)的、有層次性的培訓(xùn)與開發(fā)。其次，組織要充分了解崗位工作人員需要掌握的工作技能及專業(yè)基礎(chǔ)，做到全方位、多角度、深層次的工作分析，確定所有員工的培訓(xùn)內(nèi)容及方向。最后，在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，組織還應(yīng)根據(jù)所有員工的個人層次、自身實(shí)際狀況、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行充分的了解和綜合分析，對不同的員工有針對性地采取不同的培訓(xùn)策略，從而提高整個培訓(xùn)過程的效率。

3.人力資源部和各直線部門相互配合

培訓(xùn)與開發(fā)工作不由僅僅由組織的人力資源部負(fù)責(zé)，更需要直線部門管理人員的配合。人力資源部和部門管理人員要相互合作、相互溝通，在制定部門的培訓(xùn)評估體系時應(yīng)從兩個角度出發(fā)，一是評估體系是否符合組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，二是評估體系是否與部門員工的崗位職責(zé)和職業(yè)生涯規(guī)劃相一致。根據(jù)當(dāng)前部門存在的問題和員工的實(shí)際情況，與時俱進(jìn)地制定適合本部門的培訓(xùn)方案，在內(nèi)容和形式上都要符合組織和部門的發(fā)展需要。各個部門在執(zhí)行培訓(xùn)方案時每一步都要落實(shí)到具體的步驟上，與人力資源部和其他部門保持及時的溝通交流，在合作和實(shí)踐中不斷完善與改進(jìn)。

4.構(gòu)建信息化的培訓(xùn)項(xiàng)目

在現(xiàn)階段，許多國內(nèi)組織在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中仍采用較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，授課內(nèi)容也相對單一、枯燥，許多員工漸漸地失去了對培訓(xùn)課程的興趣，只是為了完成工作任務(wù)而參與培訓(xùn)。如今信息化時代的發(fā)展，必須要緊隨時代的步伐，不斷改革創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容，盡可能從多個維度和形式對員工展開培訓(xùn)，進(jìn)而不斷提高所有員工對培訓(xùn)的興趣。組織可以采用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，利用計算機(jī)平臺系統(tǒng)直接開展對員工的培訓(xùn)活動，改變員工培訓(xùn)原有的“固定場所模式”，出差在外、雙休在家都可以在線參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的效率。在培訓(xùn)的過程中，組織可以根據(jù)所有的培訓(xùn)任務(wù)和目標(biāo)以及員工需求，篩選出一些具有針對性的問題進(jìn)行詳細(xì)的系統(tǒng)講解和交流，或者也可以通過了解員工在培訓(xùn)過程中存在的問題進(jìn)行解決。通過這種培訓(xùn)方式，有利于加強(qiáng)員工與培訓(xùn)師之間的互動，也幫助員工更快地發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，進(jìn)一步激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情和自信心。

5.引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系

為了確保培訓(xùn)開發(fā)的有效性和及時性，必須要根據(jù)實(shí)際情況建立一個全面、科學(xué)、有效的數(shù)據(jù)化評價體系，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。人力資源部應(yīng)該將柯氏四級培訓(xùn)評估模式（反應(yīng)—學(xué)習(xí)—評估—結(jié)果）與自身實(shí)際的培訓(xùn)實(shí)施方案有效結(jié)合起來，通過培訓(xùn)后員工在反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次的表現(xiàn)總結(jié)出培訓(xùn)的成效。為了確保培訓(xùn)評估結(jié)果的精確性和可靠性，可以引進(jìn)先進(jìn)的人員素質(zhì)測評軟件，測評員工培訓(xùn)后的專業(yè)能力、邏輯思維、心理素質(zhì)、對組織文化和核心理念的理解等，在軟件測評結(jié)束的最后可以設(shè)置問題輸入窗口，讓員工填寫自身的真實(shí)培訓(xùn)體驗(yàn)、反饋在培訓(xùn)過程中不懂的問題和關(guān)于對培訓(xùn)的改進(jìn)建議等。這會改變以往員工培訓(xùn)中以問卷法、訪談法為主的傳統(tǒng)培訓(xùn)評估體系，利用數(shù)據(jù)軟件提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的實(shí)用性和信息收集的可靠性，組織也可以更好地把握員工工作中的優(yōu)勢和存在的不足。培訓(xùn)的評估和反饋結(jié)果能使下一次培訓(xùn)更具針對性和客觀性，能使員工培訓(xùn)走向更高平臺，同時也可以漸漸提高培訓(xùn)的投入—產(chǎn)出效率，充分發(fā)揮組織資金的使用價值。

三、結(jié)語

信息化時代對當(dāng)今員工的培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生了巨大的沖擊，大數(shù)據(jù)、人工智能、遠(yuǎn)程技術(shù)等新科技改變了以往的培訓(xùn)方式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)模式和方法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今組織和員工成長與發(fā)展的需求，所以必須主動順應(yīng)時代的變化，積極探索基于本組織和員工實(shí)際情況的培訓(xùn)開發(fā)新模式和新形式，引領(lǐng)人員培訓(xùn)開發(fā)的變革潮流，使員工培訓(xùn)向科學(xué)化、信息化、專業(yè)化邁進(jìn)?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：馮嘉銳（1999—），男，漢族，山東濰坊人，青海師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀本科生，主要從事績效管理、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究。