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    組織變革中的人力資源管理策略探析

    2017-01-06 19:02:31徐湧濤
    大經(jīng)貿(mào) 2016年11期
    關(guān)鍵詞:組織變革人力資源管理

    徐湧濤

    【摘 要】 為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展,企業(yè)必須不斷進(jìn)行組織變革,這就需要企業(yè)具備一定的人力資源管理方法。本文主要闡述在組織變革的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行探討,希望可以為企業(yè)的發(fā)展提供參考。

    【關(guān)鍵詞】 組織變革 戰(zhàn)略變革 文化變革 人力資源管理

    一、組織變革過(guò)程中所受到的阻力

    組織變革指的是組織所發(fā)生的變化,包括組織合并或是分開(kāi),組織變更或結(jié)束,還有組織內(nèi)部的一些調(diào)整活動(dòng),權(quán)力和義務(wù)的更改等。企業(yè)變革同樣屬于組織變革行為,隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步,以及企業(yè)的發(fā)展壯大,變革是必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。在一個(gè)新的環(huán)境中,或是環(huán)境中出現(xiàn)了新變化,組織就必須調(diào)整自己加以適應(yīng),這就是組織變革。不過(guò)組織變革有可能并不是非常順利,而會(huì)遇到各種阻礙,這就是組織變革過(guò)程中的阻力。通常是以阻力來(lái)源為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行劃分,概括為三類(lèi):

    (一)來(lái)自于個(gè)人層面的阻力

    1.思想意識(shí)上的抵觸。對(duì)于人性,古人就已經(jīng)有非常通透的理解。如荀子就指出,“人性本惡”,即人的本性是追求享樂(lè)、厭惡勞動(dòng)的。而大部分中國(guó)人的傳統(tǒng)想法,就是安守本分,知足,不愿意生活發(fā)生新變化,一切以穩(wěn)定為主,對(duì)于變革,自然就有一種自覺(jué)或是不自覺(jué)的抵觸。

    2.政治性方面的抵觸。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的決策,總是有許多員工會(huì)不分青紅皂白的產(chǎn)生反對(duì)意識(shí),這種政治性的抵觸大概與我國(guó)的“官僚思想”有關(guān)。

    3.情感上的抵觸。如果組織在決定變革之前,沒(méi)有先向員工解釋清楚變革的目的和要求,那么員工就可能無(wú)法完全明白組織變革的需要,其自然會(huì)在情感方面產(chǎn)生抵觸。

    (二)來(lái)自于團(tuán)隊(duì)中其他人的阻力

    組織變革,當(dāng)然涉及到人員的變革,因?yàn)榻M織就是由不同的個(gè)體組成的,因而組織中個(gè)體的利益可能由于變革而受損,變革也可能對(duì)原本穩(wěn)定的團(tuán)體造成沖擊,使其解散,因而這些非正式團(tuán)體就會(huì)反對(duì)變革。

    (三)來(lái)自于組織中的阻力

    一個(gè)建立了一段時(shí)間的組織,其內(nèi)部活動(dòng)已經(jīng)有規(guī)律可循,管理和組織結(jié)構(gòu)也比較穩(wěn)定,而一旦實(shí)施變革,則不得不重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu),組織中的個(gè)人也需要重新構(gòu)建人際關(guān)系,為了維持固有的意識(shí)形態(tài),人們會(huì)消極對(duì)待組織變革。由上述分析可知,組織中的個(gè)體,也就是人,是影響組織變革的最大因素。如果組織中的員工不能堅(jiān)定執(zhí)行變革要求,那么組織變革就無(wú)法推行,更不可能獲取成功。組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須先明確這一點(diǎn),然后才能制定變革決策,要協(xié)同人力資源管理部門(mén),盡量消除人對(duì)于變革的阻礙。

    二、從人力資源管理角度理解人力資源管理問(wèn)題

    組織變革的引導(dǎo)力,通常來(lái)自于兩方面,即組織內(nèi)部和組織外部。有可能是外界環(huán)境突然發(fā)生巨大變化,迫使組織進(jìn)行變革;而更大的可能是組織計(jì)劃好的變革,即主動(dòng)做出改變、有既定目標(biāo)的變革。所謂的既定目標(biāo),就是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的提升,更好的適應(yīng)環(huán)境。組織變革成功的必要前提之一,就是順利實(shí)現(xiàn)人的變革。

    人力資源管理工作,有助于組織中的員工理解組織變革目標(biāo)并進(jìn)行配合,例如人才招聘,人力資源配置,人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),人際關(guān)系溝通等。人力資源部門(mén)可以配合組織變革目標(biāo)制定一些對(duì)員工有利的管理措施,引導(dǎo)員工配合組織變革決策。無(wú)論組織要進(jìn)行何種方式和內(nèi)容的變革,人力資源管理都是不可或缺的,因?yàn)樽兏镆揽繂T工去實(shí)現(xiàn),而人力資源管理的唯一對(duì)象就是員工。人力資源管理部門(mén)的工作包括,對(duì)組織人力資源配置方式進(jìn)行調(diào)整,實(shí)現(xiàn)上級(jí)和下屬的更好溝通,為員工之間的交流搭建平臺(tái),強(qiáng)化信息渠道建設(shè)等。

    三、如何定位于組織變革實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的科學(xué)管理

    (一)戰(zhàn)略變革中實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的科學(xué)配置

    戰(zhàn)略變革的要求之一,是改變舊有的理念,而一旦要破舊立新,就勢(shì)必會(huì)損害組織中一些人員的切身利益,遇到阻力是必然的。人力資源管理者需要分析組織變革中的阻力來(lái)源,并從自身工作職責(zé)出發(fā)加以應(yīng)對(duì),盡量消除阻力。

    1.科學(xué)分析人力資源價(jià)值,實(shí)現(xiàn)權(quán)力配置系統(tǒng)的均衡性。一旦組織開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略變革,人力資源管理者就需要先對(duì)企業(yè)變革之后的發(fā)展進(jìn)行判斷,根據(jù)企業(yè)預(yù)期發(fā)展對(duì)人力資源配置和管理提出建議,尤其是要提前判定出組織中的哪些人才是對(duì)企業(yè)發(fā)展有更高價(jià)值的核心人才;要將對(duì)于企業(yè)變革的判斷直接與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交流,進(jìn)而制定人力資源管理規(guī)劃,構(gòu)建承擔(dān)變革任務(wù)的團(tuán)隊(duì),為團(tuán)隊(duì)制定統(tǒng)一的目標(biāo)。

    2.以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)建立企業(yè)文化。組織實(shí)施戰(zhàn)略變革時(shí),會(huì)由于組織中固有的文化和員工的習(xí)慣性行為而遭受到阻力,因此人力資源管理者要慢慢消除原本企業(yè)文化中與變革目標(biāo)不相符的地方,引導(dǎo)員工行為,使其為實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)努力。

    (二)結(jié)構(gòu)變革中合理規(guī)劃人力資源,充分發(fā)揮人力資源作用

    結(jié)構(gòu)變革就是改變企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),在這一過(guò)程中,企業(yè)不同管理層級(jí)和部門(mén)都有可能被涉及,如果出現(xiàn)失控,那么整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)就會(huì)發(fā)生混亂。為了避免這一問(wèn)題,人力資源管理者就需要先對(duì)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。

    1.對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求,對(duì)企業(yè)各種管理活動(dòng)按照內(nèi)容進(jìn)行劃分,明確哪些部門(mén)應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)完成這些活動(dòng)。除了組織機(jī)構(gòu)的整合外,還需要考慮機(jī)構(gòu)變革之后各部門(mén)的運(yùn)作問(wèn)題,要確保各部門(mén)的正常運(yùn)作,即可以達(dá)到組織變革要求。總而言之,就是要保證部門(mén)職責(zé)清晰,各履其責(zé),同時(shí)互相協(xié)作。

    2.為變革提供指導(dǎo)。企業(yè)所實(shí)施的戰(zhàn)略是影響其組織結(jié)構(gòu)的決定性因素。人力資源管理者要在充分明確企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理,對(duì)于各部門(mén)職責(zé)的劃分、對(duì)于新員工的招錄、對(duì)于各部門(mén)績(jī)效的評(píng)判等,都要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一致。人力資源要素與組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的,實(shí)現(xiàn)人才的自由流動(dòng),且發(fā)揮每一個(gè)人的最大作用。

    (三)根據(jù)人員變革篩選最有價(jià)值的人力資源

    人力資源管理部門(mén)的另一項(xiàng)重要職責(zé),是挑選出最符合組織要求的員工,將其配置到合適的崗位上,充分發(fā)揮核心人力資源作用,提高企業(yè)戰(zhàn)略能力。

    1.挑選出符合企業(yè)要求的高素質(zhì)人才。組織一旦開(kāi)始實(shí)施變革,人力資源管理部門(mén)就要對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分析,結(jié)合變革之后各部門(mén)、各崗位要求重新配置合適人才,或是引進(jìn)和培養(yǎng)新人才。要構(gòu)建員工的勝任力模型,將員工年齡、職業(yè)道德、教育水準(zhǔn)、性格特點(diǎn)、思維模式、人際交往能力、信息處理能力、應(yīng)變能力等,都納入模型測(cè)算因素。要重點(diǎn)選拔那些樂(lè)于接受新環(huán)境挑戰(zhàn),對(duì)新崗位適應(yīng)力強(qiáng)的員工,利用他們來(lái)引導(dǎo)和感召其他更多員工。

    2. 合理配置人才。組織變革的阻力之一,來(lái)自于員工,因?yàn)樽兏飼?huì)改變員工之前在企業(yè)中的地位,并改變員工與企業(yè)的關(guān)系,甚至?xí)寙T工利益受損,而如果出現(xiàn)這種問(wèn)題,員工自然會(huì)對(duì)組織變革產(chǎn)生抵觸,消極對(duì)待。因此人力資源管理部門(mén)要對(duì)員工思想變化保持敏銳感知,保證人力資源供應(yīng)和需求的均衡性,將真正具有才能的人選拔到合適的崗位上,而將不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或是價(jià)值貢獻(xiàn)較少的人,淘汰或是配置到其他崗位上。

    (四)結(jié)合企業(yè)文化變革管理人力資源,通過(guò)人力資源管理傳遞企業(yè)文化

    企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的核心價(jià)值理念,包含著企業(yè)一直以來(lái)的發(fā)展思路和戰(zhàn)略發(fā)展要求,企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展而不斷更新。組織變革與企業(yè)文化變革是同時(shí)發(fā)生的,人力資源管理者可以利用企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的溝通,并引導(dǎo)員工行為。

    1. 利用企業(yè)文化在企業(yè)中營(yíng)造對(duì)變革有利的氛圍。人力資源管理者要將變革要求與員工日常工作結(jié)合起來(lái),讓員工意識(shí)到,企業(yè)變革對(duì)于個(gè)人和企業(yè)都是有利的,而且個(gè)人工作對(duì)于企業(yè)變革有一定影響,這樣員工才會(huì)積極參與變革。要盡量發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值,并通過(guò)變革來(lái)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。例如制定新的管理規(guī)范,建立更優(yōu)良的企業(yè)形象,探索應(yīng)用新的管理機(jī)制等,都屬于企業(yè)文化范疇。企業(yè)文化的最終作用,就是激勵(lì)和引導(dǎo)員工踐行企業(yè)發(fā)展宗旨,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值來(lái)推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

    2. 通過(guò)激勵(lì)和職務(wù)升遷等來(lái)傳播變革之后的企業(yè)文化。人力資源管理部門(mén)要在領(lǐng)會(huì)組織變革目標(biāo)的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者要求制定新的人力資源管理策略,包括激勵(lì)制度,薪酬調(diào)整制度,職務(wù)升遷制度等,讓員工切實(shí)體會(huì)到變革與不變的不同,而不能僅是在大會(huì)上提提口號(hào)或是發(fā)放宣傳單。

    3. 要建立一個(gè)共同目標(biāo),組織引領(lǐng)所有員工踐行這一目標(biāo)。人力資源管理部門(mén)要積極組織各種培訓(xùn)活動(dòng),盡量動(dòng)員員工,并為員工提供多鐘信息反饋渠道,既要積極鼓舞員工,也要幫助員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo),讓員工感到來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的關(guān)懷,這樣才能營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍,增強(qiáng)員工忠誠(chéng)意識(shí)。

    四、結(jié)語(yǔ)

    組織變革不可能一蹴而就,也不可能只是一些細(xì)微末節(jié)的調(diào)整,而是涉及到企業(yè)的方方方面,人力資源管理是組織變革的核心,可以說(shuō)對(duì)組織變革有決定性影響,如果人力資源管理失控,或是其作用沒(méi)有發(fā)揮,那么企業(yè)變革就可能遭受失敗。人力資源管理者必須意識(shí)到個(gè)人工作之于企業(yè)變革的重大作用,并從做好本職工作入手,積極配合企業(yè)變革。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1] 蔡翔,促進(jìn)組織變革的人力資源管理策略研究,技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2010(6):58-60.

    [2] 王冰,基于組織變革的人力資源管理策略研究,企業(yè)改革與管理,2016(4):87.

    [3] 劉媛玲,基于組織變革的人力資源管理策略研究,東方企業(yè)文化,2013(24):120.

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