論大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織文化的生成

范冬清

摘要：基層學(xué)術(shù)組織作為以學(xué)科建制為主的大學(xué)基本單元，其文化的生成可分為外部保護(hù)式生成、內(nèi)部整合式生成及學(xué)術(shù)職業(yè)文化生成三種路徑。由于基層學(xué)術(shù)組織具有的學(xué)科獨(dú)立屬性和知識追求的使命，文化遵循著學(xué)術(shù)職業(yè)的邏輯，拒絕強(qiáng)制的命令，主要經(jīng)由一種具備松散特質(zhì)的自我協(xié)調(diào)機(jī)制而生成。

關(guān)鍵詞：大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織；組織變革；學(xué)科；學(xué)術(shù)職業(yè)；文化

伯頓·克拉克指出：高等教育矩陣相對來說是以基層為主的（bottom-heavy），因?yàn)榇罅康乃枷肴后w是在基層工作水平上占有權(quán)力位置的。[1]基層學(xué)術(shù)組織主要以學(xué)科建制為基礎(chǔ)而形成。隨著大學(xué)變革以及學(xué)科進(jìn)化，基層學(xué)術(shù)組織除涵蓋傳統(tǒng)院系外，還包括問題項(xiàng)目導(dǎo)向的新興型研究所與跨學(xué)科跨院校的研究機(jī)構(gòu)，與院系的關(guān)系或依附或并列或合作；整體上從單一形式向綜合性、多元化演變。這一高等教育的潮流不拘泥于組織規(guī)模大小及不苛求組織的歷史性與正式性，以適應(yīng)大學(xué)的戰(zhàn)略革新。盡管人們或?qū)@類新生事物褒獎，或認(rèn)為只是類組織機(jī)構(gòu)或副產(chǎn)品[2]，但無可否認(rèn)的是，基層學(xué)術(shù)組織是大學(xué)活力的源泉，是大學(xué)的根本及社會聲譽(yù)的來源。在以基層為主的學(xué)科與事業(yè)單位矩陣中（高教系統(tǒng)），基層革新是一種關(guān)鍵的變革形式。[3]文化作為大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織的“心理軟件力量” [4]，不但嵌入組織的各個(gè)發(fā)展階段且與組織的諸多層面相關(guān)聯(lián)，其生成對于基層學(xué)術(shù)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，成為研究組織變革不可忽視的重要因素。基層學(xué)術(shù)組織文化從來都是在對外部環(huán)境與高等教育宏觀系統(tǒng)的適應(yīng)中進(jìn)行演化，受多樣化權(quán)力相互制衡的影響，并循著學(xué)科的力量與學(xué)術(shù)職業(yè)人員的思維模式而構(gòu)建。

一、基層學(xué)術(shù)組織文化的外部保護(hù)式生成

高等教育不可能依靠對知識學(xué)問有杰出的貢獻(xiàn)來保證自治[5]，由此當(dāng)然受到政治、經(jīng)濟(jì)與社會的壓力?；鶎訉W(xué)術(shù)組織具備一定程度的開放屬性，同樣使得外部環(huán)境不可避免地對其施加影響。其一般采用兩種策略，一是將文化變革壓力予以轉(zhuǎn)移。當(dāng)外部環(huán)境力量沖擊組織文化時(shí)，由大學(xué)在校級層面進(jìn)行抵制，造成緩沖，回應(yīng)問責(zé)由此減弱對基層學(xué)術(shù)組織的影響；在此過程中，基層學(xué)術(shù)組織實(shí)現(xiàn)一定程度的文化類同。此為消極性的適應(yīng)策略，文化得以保護(hù)，也可能因受到外部的刺激，自覺性地對組織內(nèi)在文化予以調(diào)整或重構(gòu)。二是在大學(xué)的保護(hù)與支持下，基層學(xué)術(shù)組織以里程碑式的關(guān)鍵事件為驅(qū)動力，促進(jìn)組織革新，并順應(yīng)大學(xué)發(fā)展的邏輯以謀求生存策略。這是一種主動性的積極適應(yīng)，可能保留與改造原有文化或生成了新的文化。

在抵制現(xiàn)代文化變革壓力時(shí)，校級層面處理的事務(wù)包括：盡量使得大學(xué)少受政治控制，直面社會公眾對善用撥款、舉債辦學(xué)、提升學(xué)費(fèi)的質(zhì)疑，爭取社會捐贈卻堅(jiān)持自主研究以盡量使得學(xué)術(shù)事務(wù)及大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略不受捐贈人控制，尤其表現(xiàn)在對發(fā)生的有社會影響的校園危機(jī)事件（如特聘教授學(xué)術(shù)造假等）進(jìn)行統(tǒng)一處理與回應(yīng)媒體，以及維護(hù)大學(xué)聲譽(yù)與重塑整體形象等。這些功能使得大學(xué)在諸多困難情境中達(dá)成一致口徑，使得基層學(xué)術(shù)組織免于受到外界環(huán)境干擾，擁有相對的獨(dú)立性與自主性，并聚焦于其自身的文化建設(shè)與反思。當(dāng)然，基層學(xué)術(shù)組織不會絕緣于外界的干預(yù)，如輿論追蹤的教師倫理道德操守失范事件，涉事個(gè)體需要接受調(diào)查以及所在組織也須予以協(xié)助等?？傮w而言，大學(xué)絕不會將基層學(xué)術(shù)組織作為單獨(dú)的責(zé)任者推向社會輿論，這種保護(hù)使得外界的控制不會直接指向基層學(xué)術(shù)組織內(nèi)部。在聲譽(yù)共享的假設(shè)中，此種捆綁交融的形式使得基層學(xué)術(shù)組織在很大程度上依附于大學(xué)而生存。其文化得以受到蔭庇而以自省方式予以保留。

依照學(xué)科建制的傳統(tǒng)基層學(xué)術(shù)組織及以項(xiàng)目或課題組建新興的研究機(jī)構(gòu)，盡管具有一定的獨(dú)立性，如經(jīng)費(fèi)獨(dú)立列支，教學(xué)科研設(shè)備獨(dú)享，具有區(qū)別于其他平行機(jī)構(gòu)的學(xué)科文化外，還具有一個(gè)共性，即是作為大學(xué)的一個(gè)子系統(tǒng)或基本單元而存在，如統(tǒng)一的招生策略、教師流動政策、薪酬核定方案、科研項(xiàng)目管理程序及合作辦學(xué)思路等，其多項(xiàng)運(yùn)行要素與大學(xué)發(fā)生著契約關(guān)系，均需要遵循大學(xué)整體的運(yùn)行邏輯而進(jìn)行?；鶎訉W(xué)術(shù)組織的革新，須在聚焦核心信念的大學(xué)系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行。“各門學(xué)科是跨時(shí)間和跨空間的，而存在于綜合機(jī)構(gòu)中的工作、信念和權(quán)力形態(tài)也有自己特殊的工作結(jié)構(gòu)，而這種結(jié)構(gòu)在社會其他部門是幾乎不存在的?！盵6]在對大學(xué)系統(tǒng)的適應(yīng)中實(shí)現(xiàn)文化類同，成為基層學(xué)術(shù)組織文化生成的重要動力機(jī)制。反過來，學(xué)科信念中的教學(xué)與研究自由，使得大學(xué)層面的文化變革，需要得到分布于基層學(xué)術(shù)組織的中堅(jiān)群體支持，否則將失去“內(nèi)部的聯(lián)合陣線” [7]。這也說明，基層學(xué)術(shù)組織對大學(xué)文化變革的支持，是基于共享的信念，而非強(qiáng)制性的命令。

基層學(xué)術(shù)組織的文化也可能因受到外界的刺激而相應(yīng)發(fā)生變革。一個(gè)例子便是院校合并導(dǎo)致原不同大學(xué)相近學(xué)科整合而成的基層學(xué)術(shù)組織存在文化重組問題。這種重組受到合并大環(huán)境的驅(qū)使，作為文化載體的群體成分發(fā)生了變化，之前的同質(zhì)性群體具有了異質(zhì)因素。如對處于同一層級學(xué)術(shù)人員的學(xué)術(shù)能力及相應(yīng)權(quán)限存在認(rèn)同偏差；對新組織的歸屬感不一；對新組織領(lǐng)導(dǎo)層及學(xué)術(shù)發(fā)展目標(biāo)所持的信任度有差別；或?qū)ν饨缤悓W(xué)術(shù)組織造成的競爭壓力感知度不同等。在此過程中，既有可能基層學(xué)術(shù)組織中內(nèi)部存在的原有沖突被放大，也有可能兩個(gè)原組織迥異的風(fēng)格（比如激進(jìn)型持較強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)偏好而鼓勵組織擴(kuò)增，并愿意接受外來合作，而保守型偏向于固守原有形式，對收益具不確定性的合作傾向于規(guī)避）被置于對立情境中，由此，新組織文化的形成陷入復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)困境。

·理論探討·論大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織文化的生成

隨著文化的演變與成長，整合過程勢必發(fā)生，其“可描述為一個(gè)各種深層的文化要素互相結(jié)合的趨勢，這種趨勢是基于人類對一致性需求而產(chǎn)生的”[8]。回到上述例子，基層學(xué)術(shù)組織須分別對原有文化進(jìn)行審視與診斷，在此基礎(chǔ)上力求文化的兼容性，以構(gòu)建新的基本假定。由院系合并引發(fā)的院系重組，可以此為組織文化發(fā)展的關(guān)鍵事件，視其為產(chǎn)生新組織規(guī)范的契機(jī)。若組織“歷史中缺少任何一種具挑戰(zhàn)性的事件，那么該組織也會缺少共享假設(shè)” [9]。例如，確定某學(xué)科的主要發(fā)展方向是既基于整合后相對集中的人力與資源優(yōu)勢， 又符合學(xué)科自身的未來趨勢，群體多數(shù)成員認(rèn)為理由是可以信服的，并有調(diào)整自己的研究方向以與之靠近的意愿，由此，新的組織文化已經(jīng)被創(chuàng)造出來——少數(shù)服從多數(shù)，并在圍繞合并這一里程碑衍生的后續(xù)事件中，例如將更多與學(xué)科研究方向一致的人才招聘進(jìn)組織梯隊(duì)，或院系的資金分配朝著此方向持續(xù)傾斜，持堅(jiān)定支持的立場。把握住學(xué)科發(fā)展關(guān)鍵事件與核心教授，新的組織文化、信念、規(guī)范及共享假定獲得動力得以確立及得力的成員融入的群體生活中[10]，使基層學(xué)術(shù)組織的新風(fēng)貌以不可遏制的勢頭得以呈現(xiàn)。

二、基層學(xué)術(shù)組織文化的內(nèi)部整合式生成

在基層學(xué)術(shù)組織內(nèi)部，一方面，由于學(xué)術(shù)事務(wù)繁多及專業(yè)性強(qiáng)，學(xué)術(shù)人員時(shí)間分配自由，且受到各層級組織的保護(hù)，工作實(shí)體相對不可見而具備模糊性，因而內(nèi)部的變革以無聲滲透的漸進(jìn)方式進(jìn)行，“學(xué)術(shù)事業(yè)以一種自我推動——至少是內(nèi)部引導(dǎo)——的方式前進(jìn)”[11]。 另一方面，在高等教育中，“集體的自主和個(gè)人的選擇備受推崇” [12]，個(gè)人的專業(yè)權(quán)力與院系等行會及官僚權(quán)力并存，加之基層學(xué)術(shù)組織要遵循學(xué)術(shù)邏輯及行政機(jī)制運(yùn)行，其間學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力相互制衡；各種權(quán)力交織發(fā)揮作用，形成了縱橫交錯的基層學(xué)術(shù)組織權(quán)力結(jié)構(gòu)，其文化獨(dú)特性與復(fù)雜性也相應(yīng)體現(xiàn)。相對獨(dú)立的組織受到隱蔽的權(quán)力牽引，變革涵蓋學(xué)科和專業(yè)視野下思維模式和具體思想的創(chuàng)新，以及相關(guān)的制度化活動，由此文化發(fā)生整合與重構(gòu)。

雖然大量基層學(xué)術(shù)組織為實(shí)體性機(jī)構(gòu)，自身可統(tǒng)籌使用經(jīng)費(fèi)，但因兼容學(xué)科、知識與問題等多重屬性，加之各種權(quán)力穿梭并行，內(nèi)部文化生成的自主性仍然受到一定的影響。正如布爾迪厄在闡述文化資本（其概念指的是某種形式的權(quán)力資本，涵蓋了各種各樣的資源，如一般的文化意識等）時(shí)指出，文化資本并非像經(jīng)濟(jì)資本那樣是一種穩(wěn)定貨幣，并相對遭遇更大風(fēng)險(xiǎn)。[13]基層學(xué)術(shù)組織內(nèi)部文化生成范式的建立，應(yīng)具有包容與處理較多沖突的組織能力。為平衡與控制風(fēng)險(xiǎn)，其范式包含的基本假定是多元的：1.如學(xué)術(shù)梯隊(duì)里存在較為正式化的頭銜區(qū)分，特聘教授與一般教師的學(xué)科話語權(quán)差別是得到公認(rèn)的，成員需要遵照程序化的晉升機(jī)制逐漸獲得權(quán)威；2.學(xué)術(shù)沙龍、論壇研討等組織活動中，發(fā)言的個(gè)體均被認(rèn)為是具有學(xué)術(shù)創(chuàng)新性的，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的自由辯論與平等探討是受到鼓勵的，學(xué)術(shù)資歷差別遭到一定程度的弱化；3.自由民主的學(xué)術(shù)氛圍可能會隱性動搖組織在行政上建立的強(qiáng)勢與資源分配上的專斷。但是矛盾的是，下級可能僅能通過一些微妙的方式對上級形成影響[14]，而下級的多項(xiàng)個(gè)體行為本身即是矛盾的，如既批判目前體制，又結(jié)成可在目前狀況下潛在獲取利益的小聯(lián)盟；4.學(xué)者慣于批判基層學(xué)術(shù)組織的官僚模式，對學(xué)科的忠誠大于對組織的態(tài)度，其在學(xué)科上獲取的聲望被認(rèn)為高于在組織的地位，因而，人才流動是現(xiàn)實(shí)問題，并會引發(fā)在大學(xué)層面的人力資源政策調(diào)整。綜上，基層學(xué)術(shù)組織文化的促成因素多種多樣，并會分化出各種亞文化。亞文化能較為真實(shí)地反映群體心態(tài)，并很大程度上影響學(xué)術(shù)組織的變革與預(yù)見中堅(jiān)學(xué)術(shù)人員的取向。整體文化的重構(gòu)必須與諸多的亞文化相互協(xié)調(diào)，并運(yùn)用恰當(dāng)?shù)闹贫扔枰愿深A(yù)，以控制亞文化的離散性。

另一方面，組織變革的力度與文化的生成程度密切相關(guān)。若組織變革沒有觸及組織的根基，即組織文化的改變，包括價(jià)值觀、群體思維、管理風(fēng)格、處事態(tài)度等的轉(zhuǎn)變，即使程序與策略作出調(diào)整，也不會產(chǎn)生好的效益。[15]例如，由于高教系統(tǒng)為總體矩陣結(jié)構(gòu)，反映在基層學(xué)術(shù)組織內(nèi)部，即學(xué)科與院系的矩陣分布——學(xué)科全力以赴從事學(xué)術(shù)研究，學(xué)院則集中力量從事教學(xué)和傳播知識[16]，由此，是以教學(xué)為宗旨還是以研究為核心，成為組織需要進(jìn)行思考的價(jià)值判別問題，并有可能影響到組織生存的根基——選擇前者，可能會使得學(xué)科發(fā)展固步自封，缺乏學(xué)術(shù)競爭力；選擇后者，可能會降低原有的本科生培養(yǎng)質(zhì)量。因而，在變革中，組織需要分析二者的結(jié)合點(diǎn)，作出符合自身的選擇，并以制度規(guī)范的形式穩(wěn)固下來。組織文化要以最終答案為行動準(zhǔn)則，汲取生長的力量以追求在教學(xué)或研究上的權(quán)威性。若基層學(xué)術(shù)組織忽視了對這一基本價(jià)值取向進(jìn)行考量，則文化的生成將是混亂無序的，反過來也會成為組織發(fā)展的桎梏。值得注意的是，文化被組織忽略的原因是，它反映了組織中理所當(dāng)然的價(jià)值觀、隱藏的前提、預(yù)期的希望、集體的智慧以及簡單的定義。[17]基層學(xué)術(shù)組織普遍的認(rèn)知是：自身當(dāng)然具有教學(xué)或研究功能，并被群體所承認(rèn)。直到其他基層學(xué)術(shù)組織奉行學(xué)科優(yōu)先，研究實(shí)力實(shí)現(xiàn)由量到質(zhì)的飛躍，學(xué)科排名顯著提高，在這種沖擊下，其才反過來察覺到差距，意識到自身的文化危機(jī)，以及重新認(rèn)識到有必要對教學(xué)與科研這一對矛盾進(jìn)行解讀，并設(shè)置對應(yīng)的資源分配方案。

成功的基層學(xué)術(shù)組織在變革中，著力整合出強(qiáng)大的具有獨(dú)有氣質(zhì)的文化，這就是一些基層學(xué)術(shù)組織迅猛崛起并獲取學(xué)術(shù)地位（甚至超過了所在大學(xué)的威望）的重要原因。內(nèi)生的組織文化反哺了組織，其表現(xiàn)在打造了穩(wěn)固的學(xué)者群體，如群體具有較高學(xué)術(shù)操守及信仰，并能吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才加入；創(chuàng)造了傳承性，如即使人事更換，學(xué)術(shù)氛圍、沙龍儀式與制度規(guī)范仍能相傳；維護(hù)了群體的組織歸屬感，既是組織中的人，也是人所擁有的組織，由此促進(jìn)個(gè)體與組織的情感融合，并產(chǎn)生了信任、忠誠、決心等正向情緒；設(shè)定了明確的組織變革目標(biāo)，如集中優(yōu)質(zhì)資源專注于發(fā)展學(xué)科的某個(gè)方向，并得到群體的理解與追隨。

三、學(xué)術(shù)職業(yè)文化生成

埃德加·沙因在《組織文化與影響力》一書中，問及：“職業(yè)有文化嗎？”其認(rèn)為若文化是一種組織共同學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，在習(xí)得過程中，構(gòu)建了成員行動與信念的共享假設(shè)，則許多職業(yè)事實(shí)上生成了文化。具體而言，有兩個(gè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，即既在訓(xùn)練和教育過程中有強(qiáng)烈的社會化過程，由此表明習(xí)得的信念與價(jià)值觀是穩(wěn)定的、持續(xù)的；且以局外人的觀點(diǎn)審視，可明確區(qū)分出此種文化的獨(dú)立特征與群體風(fēng)格。[18]

學(xué)術(shù)職業(yè)同時(shí)滿足了沙因所描述的社會化與獨(dú)立性兩重標(biāo)準(zhǔn)。在社會化上，學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展及晉升與學(xué)位的獲得密切相關(guān)。只有立足于專業(yè)教育與涵蓋理論性的長期訓(xùn)練，在這一學(xué)術(shù)職業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制中經(jīng)受錘煉，獲取學(xué)位，才能跨過學(xué)術(shù)職業(yè)的準(zhǔn)入門檻。由此表明，學(xué)術(shù)職業(yè)已經(jīng)不是一種籠統(tǒng)的職業(yè)傾向，而是成為具有明確職業(yè)地位的職業(yè)人員所從事的行當(dāng)；作為一種生產(chǎn)高深知識的社會分工與勞動類型，其群體既保持較高的穩(wěn)定性，又吸引著有志于為人類知識與真理貢獻(xiàn)智慧的追隨者入行。學(xué)術(shù)職業(yè)的社會化具有較為廣泛的基礎(chǔ)，其中之一便是研究生院的人才培養(yǎng)，擁有基數(shù)巨大的備選，可在此基礎(chǔ)上精心篩選出學(xué)術(shù)職業(yè)的后繼者。學(xué)術(shù)職業(yè)的文化資本來源于此，以潛移默化的形式在后備人才的培養(yǎng)中培育本職業(yè)傾向，這種傾向“被個(gè)體通過社會化而加以內(nèi)化，并構(gòu)成了欣賞與理解的框架”，由此易于獲得認(rèn)同。[19]概言之，“學(xué)術(shù)職業(yè)研究的核心詞義為 ‘一群從業(yè)者所從事的一類社會工作” [20]。在獨(dú)立性上，學(xué)術(shù)職業(yè)工作既專注于基礎(chǔ)性的人才培養(yǎng)，為其他社會職業(yè)輸出人才或?yàn)檫M(jìn)入本身的學(xué)術(shù)職業(yè)領(lǐng)域作人才準(zhǔn)備，也即為學(xué)生的社會化奠定基礎(chǔ)；又著力于進(jìn)行理論性或應(yīng)用性的研究，以推動學(xué)科演化、科學(xué)發(fā)展及社會進(jìn)步。學(xué)術(shù)職業(yè)人員因掌握學(xué)科共同基礎(chǔ)，并因達(dá)至學(xué)術(shù)職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)而被劃歸為區(qū)別于其他知識含量較低的社會職業(yè)亞組織的“一類人”，對基層學(xué)術(shù)組織懷有較高的忠誠。立足于這一組織實(shí)體，學(xué)術(shù)職業(yè)人員肩負(fù)了教學(xué)、科研與服務(wù)社會使命，并被社會認(rèn)同為在此領(lǐng)域里理所當(dāng)然去承擔(dān)責(zé)任。

以此為基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)職業(yè)可生成自身的文化內(nèi)涵，并成為基層學(xué)術(shù)組織文化的核心組成部分。關(guān)鍵性的是，學(xué)術(shù)自由成為嵌入學(xué)術(shù)職業(yè)文化的重要標(biāo)識。學(xué)術(shù)職業(yè)人員擁有不受不合理干擾與限制的權(quán)利[21]，從而自主地去進(jìn)行教學(xué)與探究真理。盡管在教育基本法規(guī)中，學(xué)術(shù)自由的保障與一定的約束條件相輔相成，如不能與其他具備正當(dāng)性的法例條款相抵觸或因受制于資源渠道而須遵守一定的契約等；但是作為一種學(xué)術(shù)上的天然存在方式，外在不適切的命令不應(yīng)對學(xué)術(shù)職業(yè)形成過多規(guī)制，從而使得源于內(nèi)在本真的學(xué)術(shù)創(chuàng)造得以實(shí)現(xiàn)，并使興趣貫穿于學(xué)術(shù)工作的始終。另一方面，對于局內(nèi)人而言，盡管高等教育發(fā)展歷史存在差異，具體的基層學(xué)術(shù)組織規(guī)模建構(gòu)有所區(qū)別，但由于人才在教育過程中的類同性與訓(xùn)練強(qiáng)度上的相似性，及對高深知識的共同追求，使得學(xué)術(shù)職業(yè)文化具有全球性的特征。較高的門檻、較為穩(wěn)定的成員以及規(guī)范性的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，使得學(xué)術(shù)職業(yè)文化的共享假設(shè)突破了具體的學(xué)科、大學(xué)、民族或者國別的概念，得到廣泛的認(rèn)可。正因?yàn)榛緝r(jià)值觀深烙在職業(yè)氣質(zhì)里，即使基層學(xué)術(shù)組織瓦解、變革或重構(gòu)，還可圍繞共享假設(shè)為核心進(jìn)行新組織創(chuàng)建，由此展現(xiàn)出文化的聚合效力。

對基層學(xué)術(shù)組織而言，在學(xué)術(shù)自主共識下，院系領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀起到的官僚作用是非強(qiáng)制性的，其對教師信念的輻射與示范性是有限的。區(qū)別于其他職業(yè)傳統(tǒng)的“官本位”，基層學(xué)術(shù)組織追求“學(xué)術(shù)本位”， 抵制效仿于大學(xué)層面的科層化管理，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與教師只是行政與學(xué)術(shù)性質(zhì)分工上的差異。由于教師群體對于如何發(fā)揮自身權(quán)益早有預(yù)設(shè)，保障學(xué)術(shù)文化的純正性已具共同信念，因而在基層學(xué)術(shù)組織發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)者的喜好對于組織文化機(jī)制的形成作用為非決定性的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不贊同教師的某種信念，并不能強(qiáng)制性地修正扭轉(zhuǎn)使其與自身保持一致；新領(lǐng)導(dǎo)者想在組織中植入內(nèi)化另一種新假設(shè)，如果與學(xué)術(shù)自由相抵觸，將難以推行，“個(gè)體不會輕易放棄他們的身份及其防御機(jī)制” [22]；對于一流研究型大學(xué)的教授而言，因其在專屬研究領(lǐng)域的深耕與獲取的相應(yīng)專業(yè)權(quán)力，使得行政領(lǐng)導(dǎo)（即使同為教授）難以介入[23]，從而擁有絕對話語權(quán)。雖然官僚權(quán)力及在資源分配與行政事務(wù)上的專斷性不可能從組織消失，但是總體上平等的文化氛圍，對于教師群體而言，使得其不會放棄自身原定的追求高深知識的學(xué)術(shù)職業(yè)目標(biāo)，轉(zhuǎn)而去追隨成為領(lǐng)導(dǎo)者的繼任者。[24]從這個(gè)意義上而言，基層學(xué)術(shù)組織的文化生成具有“學(xué)術(shù)職業(yè)精神氣質(zhì)的遺傳印記” [25]，學(xué)術(shù)自由文化內(nèi)生并得以穩(wěn)固傳承。

基層學(xué)術(shù)組織文化的生成離不開組織內(nèi)外各因素的影響，其既與大學(xué)這一中觀的整體發(fā)生聯(lián)系，也與更廣闊的社會產(chǎn)生一定程度的關(guān)系，當(dāng)然大學(xué)為之鑄就了一道盡量免受干擾的屏障；更為重要的是，組織內(nèi)部學(xué)者的體驗(yàn)、價(jià)值觀與行為方式等得到描繪與假定。其以一種富有穿透力的生命存在，在外部保護(hù)式生成與內(nèi)部整合式生成的過程中，也涵蓋了學(xué)術(shù)職業(yè)文化的內(nèi)容。基層學(xué)術(shù)組織具有的學(xué)科獨(dú)立屬性和知識追求的使命，使得文化不是在規(guī)則的強(qiáng)制下生成，而是承認(rèn)其松散的合理性，遵循著學(xué)術(shù)職業(yè)的邏輯，流淌著學(xué)術(shù)自由的血液，滋養(yǎng)出高教系統(tǒng)內(nèi)具備承載底座功能的組織所需要依賴的文化有機(jī)體。

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（責(zé)任編輯鐘嘉儀）