人本管理在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

苗蕾

摘要：目前我國經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，民眾對于生活品質(zhì)的要求越來越高，伴隨而來對于健康的需求越來越高，當(dāng)今社會的關(guān)注重點也越來越聚焦在醫(yī)療改革等民生問題上。為了向民眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，為民眾的健康保駕護航，醫(yī)院越來越重視綜合服務(wù)能力的提升。這對于醫(yī)院管理水平有了新的挑戰(zhàn)，作為對醫(yī)院管理起到基石作用的人力資源管理，越來越受到醫(yī)院管理層的重視。本文通過對人本管理的概念和施行人本管理的意義開展分析，著重探討了目前醫(yī)院在人力資源管理中的問題，并提出將人本管理在人力資源管理中展開應(yīng)用的具體措施和建議，為醫(yī)院提升整體管理水平提供新思路。

關(guān)鍵詞：人本管理;人力資源管理;醫(yī)院管理

公立醫(yī)院作為醫(yī)療領(lǐng)域的主體單位，需要加快醫(yī)院管理改革，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率，滿足人民群眾日益增長的高品質(zhì)健康服務(wù)需求，在醫(yī)院管理改革的多項工作中，人力資源管理工作是醫(yī)院從內(nèi)部進行質(zhì)量提升的一項重要工程，為醫(yī)院“十四五”期間醫(yī)療衛(wèi)生健康提質(zhì)增效提供重要的保障。通過對醫(yī)院人力資源管理的改革能夠快速提升醫(yī)院的工作效率，對提升醫(yī)護人員的工作積極性發(fā)揮內(nèi)生動力。在現(xiàn)代社會背景下，醫(yī)院除了要對患者提供全面的服務(wù)，也需要在醫(yī)護范疇形成積極的工作氛圍，才能促進醫(yī)院的整體發(fā)展。同時，想要在醫(yī)院間的競爭中取得優(yōu)勢，也需要關(guān)注醫(yī)護人才的儲備和培養(yǎng)，這都彰顯出人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要性。通過將人本管理應(yīng)用在人力資源管理中，能夠樹立“人才興院”管理意識，為醫(yī)院創(chuàng)造更有利的發(fā)展環(huán)境。

一、人本管理的概念

人本管理的核心就是將人作為推動醫(yī)院未來發(fā)展的重要部分，注重每一位醫(yī)護人員的成長環(huán)境的一種管理模式。從人本管理的概念層面分析，人才是醫(yī)院未來發(fā)展的一項重要的資源，是人力資源管理中不可或缺的組成部分。在新形勢下，公立醫(yī)院需要對人才予以高度的重視，才能從根本上出臺一系列能夠調(diào)動職工積極性和創(chuàng)新能力的人力資源管理舉措。人力資源管理的基礎(chǔ)就是要做到以人為本，尊重每個人不同的個性的前提下，優(yōu)化整體管理系統(tǒng)，科學(xué)的對人力資源進行配置管理。醫(yī)院在提升了人本管理思維下的人力資源管理水平后，才能夠夯實整個醫(yī)療人才梯隊。同時，配合一些定期的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升課程，就能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源管理的提升工作。

二、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的意義

（一）提高醫(yī)院人才隊伍整體素質(zhì)，提升醫(yī)務(wù)人員工作的積極性

醫(yī)院最基礎(chǔ)的資源就是人力資源，通過實際了解職工的情況，開展對人力資源的管理工作。人本管理在這個過程當(dāng)中，不但能夠充分的將職工自我發(fā)展與醫(yī)院未來發(fā)展相結(jié)合，還能夠讓職工在工作中逐步重視其自身能夠發(fā)揮的作用，優(yōu)化提升醫(yī)院的整體管理水平。

（二）促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展

醫(yī)院要想能夠穩(wěn)定持續(xù)的獲得發(fā)展動力，就需要將人本管理運用到醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中，從而激發(fā)出職工工作中的積極性。醫(yī)院需要通過科學(xué)的手段，合理的將職工的工作理念從被動接收任務(wù)并執(zhí)行，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c工作。通過對職工實際情況的了解，制定一套合理有效的人力資源管理制度，保持職工的工作目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的一致性。

（三）促進醫(yī)院和職工的共同進步

與傳統(tǒng)的人力資源管理方式進行對比可以看出，醫(yī)院由于對整體發(fā)展、經(jīng)濟效益、社會效益等方面的關(guān)注程度較高，導(dǎo)致職工在工作中缺乏熱情，從而影響了醫(yī)院對于整體發(fā)展、經(jīng)濟效益和社會效益方面目標(biāo)的實現(xiàn)。由于人本管理理念是站在職工的角度思考管理目標(biāo)和管理方向，使得醫(yī)院在管理目標(biāo)和管理方向的制定上與職工自身的發(fā)展和需求是高度統(tǒng)一的，這讓醫(yī)院不但能夠滿足職工自身的發(fā)展需求，也能最大限度的實現(xiàn)醫(yī)院對于各方面發(fā)展的需求，實現(xiàn)了醫(yī)院和職工的共同進步。

三、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人本管理意識不到位

在人本管理應(yīng)用在人力資源管理工作中，常常出現(xiàn)對人本管理理念的概念缺乏足夠認(rèn)識的情況，這主要從以下幾方面表現(xiàn)出來的：第一，醫(yī)院的管理層沒有對人本管理的重要性有足夠的認(rèn)識，一味的將提高醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平才能夠幫助醫(yī)院在競爭中生存下來。第二，很多醫(yī)院在運用人本管理理念進行人力資源管理工作時，并沒有真正的領(lǐng)悟到人本管理的核心概念，只是在口頭上表達出人本管理理念，并沒有在實際管理工作中切實的做到以人本管理理念開展工作。醫(yī)院的工作人員沒有在實際工作中體會到人本管理理念帶來的工作變化，自然無法取得管理效果上的變化，反而造成了醫(yī)院工作人員的抵觸心理，對于未來人力資源管理工作的開展更加不利。

（二）人本管理沒有形成體系

醫(yī)院在提升自身醫(yī)療服務(wù)水平的領(lǐng)域投入了更多的精力，使得醫(yī)院在醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域得到的資金支持和人力支持要比人力資源管理領(lǐng)域獲得的更多。人力資源管理人員自身在沒有工作受到重視的情況下，對于工作實行了模塊化、機械化的處理。盡管個別人力資源管理人員，還是尋求了人本管理理念的工作方向，卻沒有自上而下的將這一理念融入人力資源管理體系中，根本無法發(fā)揮出人本管理理念的優(yōu)勢。

（三）沒有配套的獎懲制度

在人本管理理念運用到人力資源管理的過程中，需要在獎懲制度上也能夠體現(xiàn)出人本管理理念。通過對于優(yōu)秀職工的激勵和對于消極懈怠的懲戒，能夠配合人本管理概念下的人力資源管理工作的展開。通過獎懲制度，可以使職工認(rèn)識到提高自身醫(yī)療技術(shù)水平的重要性，也能夠幫助職工以正確積極的態(tài)度面對自身的工作。然而，目前很多公立醫(yī)院還沒有與之相配套的獎懲制度，造成了醫(yī)院職工在工作中的付出沒有得到鼓勵，工作中出現(xiàn)的倦怠也沒有得到管控，形成“干多干少一個樣”的局面。甚至醫(yī)院由于過度的追求細節(jié)上的獎懲劃分，使得職工在一些小錯誤上受到了懲罰，造成了職工有意識的躲避、拒絕接收工作任務(wù)的情況出現(xiàn)，對醫(yī)院科室內(nèi)部之間工作配合產(chǎn)生了消極影響。

（四）缺乏完善、科學(xué)的績效分配制度

在績效分配制度上，由于醫(yī)院沒有一套完成細致的評判體系，造成了很多的評判指標(biāo)沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。例如，在醫(yī)院工作人員在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的滿意度、服務(wù)意識、患者評價等指標(biāo)，都沒有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。這種沒有合理績效分配制度的情況，直接導(dǎo)致了在薪酬管理中出現(xiàn)了諸多的問題。導(dǎo)致醫(yī)院職工心理失衡，影響了日常工作的順利開展，也會導(dǎo)致進一步的績效分配不平衡，影響醫(yī)院整體的管理效能。

四、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）對人本管理理念強化認(rèn)識

醫(yī)院在運用人本管理理念進行人力資源管理的工作時，首要的任務(wù)就是需要對人力資源管理中的人本管理理念進行深刻的認(rèn)識。在人力資源管理模式上，要進行大膽創(chuàng)新，將人本管理理念有效的融入進去，以人性化的管理理念開展工作。這需要醫(yī)院首先要在管理層面樹立正確的人本管理理念。管理層應(yīng)當(dāng)開展有效的分析活動，就人本管理理念的概念和特征進行積極研討和學(xué)習(xí)，并尋找有效將人本管理理念融入進管理工作的措施。只有從管理層層面主動的參與人本管理理念的運用，才能自上而下的運用到人力資源管理工作中。另外，很多醫(yī)院在進行人本管理理念進行人力資源管理制度改革時，還是不可避免的出現(xiàn)工作模式過于形式化的情況。這需要對管理層在管理過程中的方式方法和具體執(zhí)行手段進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和規(guī)范，才能不斷在管理工作中強化管理層對于人本管理理念的認(rèn)識。

（二）以醫(yī)務(wù)人員為主體，完善人本管理體系

想要發(fā)揮出人本管理理念在人力資源管理中的優(yōu)勢，就需要對醫(yī)院目前的人力資源管理體系進行優(yōu)化改革，將人本管理理念落實到具體的人力資源管理工作中。這需要讓整個人本管理體系能夠建設(shè)起來，系統(tǒng)化的形成全面管理機制。這需要在職工層面將人本管理理念的概念進行宣貫，讓職工能夠從內(nèi)心拋棄掉原本對于人本管理理念的看法，在企業(yè)完善人本管理體系時提出自己的需求和建議。另外還需要在人力資源管理的各個分支中將人本管理理念融入進去，通過對醫(yī)院工作人員專業(yè)能力培養(yǎng)、理論知識塑造、實踐能力培養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力考核等專項工作的開展，幫助醫(yī)院形成切合自身發(fā)展需求的人本管理體系。這個過程需要醫(yī)院能夠做到不盲目的照搬照抄其他企業(yè)的人本管理體系，而是以自身實際情況為基礎(chǔ)，逐步摸索出一整套完善的人本管理體系，并切實的在人力資源管理中實施。堅持“以醫(yī)務(wù)人員為主體”，讓醫(yī)務(wù)人員更加專注于自己的專業(yè)，把更多的時間讓給患者，增強醫(yī)務(wù)人員的尊嚴(yán)感和成就感。

（三）完善績效評價體系

作為人力資源管理工作中的一項重要組成部分，績效管理需要更加重視人本管理理念的運用。這需要人力資源管理者能夠?qū)ふ业结t(yī)院制度改革中的正向傳導(dǎo)力量，實現(xiàn)對于績效分配方案的優(yōu)化，增強評價過程中的人性化程度。為增進醫(yī)院活力，維護醫(yī)院公益性，推動醫(yī)院持續(xù)快速健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點的意見》（國辦發(fā)〔2012〕33號）、《山東省人民政府辦公廳關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作的實施意見》（魯政辦發(fā)〔2012〕67號）和《青島市縣（市）級公立醫(yī)院綜合改革試點工作實施細則》（青政辦發(fā)〔2012〕36號），醫(yī)院績效考核以“按勞績效獎勵、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎勵的基礎(chǔ);以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效獎勵的導(dǎo)向;以“關(guān)鍵員工、重點崗位、特殊班次，科教研、公益活動”作為績效激勵重點。通過績效考核制度的全面落實，建立責(zé)任明確、考核到位、管理規(guī)范、公正有效、獎懲分明的公立醫(yī)院績效管理體系。

這項工作可以通過以下幾個方面展開：第一，可以實行多元化的績效評價體系。由于醫(yī)院工作中存在較多的影響評價結(jié)果因素，在實際工作中就可以通過具體的崗位性質(zhì)、患者評價、工作量、職稱評級、技能水平和工作質(zhì)量等分類建立評價體系。再通過各個科室內(nèi)部的不同級別，進行第二層級的分配，這使得每一個科室都能夠切合自身情況完成績效評價。第二，可以實行晉升獎勵機制。除了科室評級和職稱評級以外，醫(yī)院可以通過晉升激勵措施增強醫(yī)院職工的工作積極性，讓每一位醫(yī)院職工能夠公平的實現(xiàn)績效評價。第三，可以考慮開展創(chuàng)新化的獎勵機制。在醫(yī)院日常的工作過程中，可以就對醫(yī)院做出了突出貢獻或得到職工間認(rèn)可的人員給予一定的物質(zhì)獎勵，能夠極大的鼓勵職工的工作成績對職工工作的肯定，也能夠促使醫(yī)院職工更積極的承擔(dān)起自身工作職責(zé)，持續(xù)為醫(yī)院發(fā)展作出努力?？傊?，發(fā)揮好績效分配“指揮棒”作用，以績效考核為抓手，研究好醫(yī)院、專業(yè)和個人的發(fā)展目標(biāo)及方向，兼顧公平，突出重點，推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

（四）設(shè)立適合的獎懲機制

醫(yī)院可以通過建立適合的獎懲機制，來深化人本管理理念。這需要醫(yī)院能夠以公平公正的態(tài)度給醫(yī)院職工競爭的舞臺，拋棄以往傳統(tǒng)的管理理念，創(chuàng)造對醫(yī)院人才發(fā)展有利的環(huán)境。在進行具體的管理工作時，需要將重點放在保證創(chuàng)造職工有利發(fā)展環(huán)境上去，尊重在管理過程中各個科室和職工提出的意見建議，避免出現(xiàn)“一言堂”。對于在工作中業(yè)務(wù)能力強、專業(yè)技能水平高、職業(yè)道德強的職工，要給予專業(yè)領(lǐng)域的帶頭機會，創(chuàng)造合適的平臺發(fā)揮這些職工的能力，從而帶動周圍職工形成積極參與工作提升自我的氛圍。當(dāng)然對于工作成績突出的職工，給予適當(dāng)?shù)陌l(fā)展晉升平臺;就要同時對于工作技能落后的職工，給予適當(dāng)?shù)募寄芴嵘脚_。這需要醫(yī)院將人力資源管理中的培訓(xùn)模塊充分的利用起來。根據(jù)每次績效評價情況，可以展開對于人才培養(yǎng)計劃的規(guī)劃，針對經(jīng)常出現(xiàn)問題的工作內(nèi)容開展專項的培訓(xùn)活動。對于一些年輕的醫(yī)師工作經(jīng)驗上的不足，還可以通過院內(nèi)輪科、外出進修等方式，達到豐富臨床經(jīng)驗和提升醫(yī)療技能水平的目的。對于一些相對經(jīng)驗豐富、技能水平過硬的成熟醫(yī)師，可以考慮在增強服務(wù)意識和服務(wù)水平上開展培訓(xùn)工作。再通過開展一些對科室整體水平提高有幫助的技術(shù)交流活動或?qū)I(yè)講座，來豐富醫(yī)院職工的學(xué)術(shù)水平，讓不斷提升自我的學(xué)習(xí)風(fēng)氣能夠在醫(yī)院形成。

（五）增強人文關(guān)懷，建設(shè)“患者放心、職工幸?！钡娜宋尼t(yī)院

醫(yī)院在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，較少會進行管理人員和一線職工的互動交流，這對醫(yī)院人力資源管理部門了解一線職工實際心理動態(tài)和生活情況形成成隔閡，造成不利。人力資源管理人員在沒有了解職工需求和動態(tài)的情況下開展工作，顯然不能將人本管理理念貫徹在具體工作中。如果要改善這種情況，亟需強化對醫(yī)院職工的人文關(guān)懷。

建議人力資源管理者從人本管理角度出發(fā)，細致的研究醫(yī)院的各項排班計劃，與醫(yī)院一線工作人員進行充分的交流，了解他們生活和工作需求，合理調(diào)整排班計劃，在完成醫(yī)療工作任務(wù)的同時保證職工能夠以飽滿的工作狀態(tài)參與日常工作。另外，人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)對于職工的生活狀態(tài)有充足的了解，特別是由于現(xiàn)在的疫情仍未結(jié)束、醫(yī)患關(guān)系緊張、工作晉升壓力大等問題加劇，對于一線職工的心理健康造成了一定的影響。人力資源管理者要貫徹人本管理理念，需要對此工作引起足夠的重視，才能體現(xiàn)出醫(yī)院對于職工的人文關(guān)懷。比如可以給予子女教育補貼、父母贍養(yǎng)補貼，開設(shè)職工餐廳自助餐服務(wù)、24小時超市、職工生日和結(jié)婚工會送鮮花、門診病房設(shè)立咖啡機等設(shè)施，努力營造溫馨工作環(huán)境，這種眾志成城、團結(jié)一心的工作氛圍一旦形成，會對醫(yī)院整體發(fā)展有積極推動作用。讓每位員工感到職業(yè)有規(guī)劃、奮斗有目標(biāo)、前途有希望，工作快樂、生活幸福，把個人價值的實現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展融為一體，這是醫(yī)院管理者努力的方向。

五、結(jié)語

對醫(yī)務(wù)工作者技術(shù)水平、知識能力、道德水平和經(jīng)驗積累領(lǐng)域的關(guān)注，需要從人力資源管理中切實履行人本管理理念。通過“依靠職工、開發(fā)職工和尊重職工”的角度，完成對于職工自我價值的實現(xiàn)，從而為調(diào)動職工工作積極性、為人才雪中送炭、脫穎而出、錦上添花提供舞臺。這需要公立醫(yī)院人力資源管理層能夠摒棄傳統(tǒng)管理過程中的固有理念，創(chuàng)新性對人力資源管理模式進行研究和改進。充分運用人本管理理念下的人力資源管理工作，對于醫(yī)院的管理理念、績效評價改革、獎懲機制建立、培訓(xùn)體系形成和人文關(guān)懷氛圍的形成大有裨益。對人本管理理念的應(yīng)用，也能夠幫助幫助醫(yī)院凝聚一線職工力量，充分發(fā)揮職工的工作積極性和主觀能動性，促進醫(yī)院進一步挖掘潛力，加強內(nèi)涵和外延建設(shè)，努力使服務(wù)能力、技術(shù)水平、就醫(yī)條件、服務(wù)態(tài)度、績效管理、行業(yè)形象得到全面改善和提升。

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